マイナンバー制度は新聞やテレビなどのマスメディアでも少しずつ目にするようになりました。

国民一人一人に１２桁の番号を割り振り、税金や年金等の個人情報とこの番号を結び付けて管理することで行政コストを削減し、私たち国民も便利になると言われています。

しかし基本的なことがまだよく理解できていません。たとえば、

• 「通知カード」とか「個人番号カード」って何？何が違うの？
• 2003（平成15）年に始まった「住民基本台帳カード」はどうなるの？

さらに、われわれ国民はマイナンバー制度に対して不安を持っています。

• 個人番号から集積・集約された個人情報が外部に漏洩するのではないか？
• 他人の成りすましによる不正利用で財産等が被害を被るのではないか？
• 国家によって個人情報が名寄せ・突合せされて一元管理されるのではないか？

また会社では、

• いつまでに何をしなければならないの？
• これから準備しなければならないことは何か？
• マイナンバーを取り扱うときどのようなリスクがあるのか？
• リスクに対する対策は？

これらの事を具体的に分かりやすく解説するセミナーを下記日程で開催します。

☐　日　時：平成27年7月17日（金）午後2時00分～午後4時00分

☐　場　所：道特会館　５階　大会議室（Ｂ）

☐　定　員：３０名

☐　参加費：３,０００円（税込）/人

その他詳細については下記のチラシをご確認ください。

また参加をご希望の方は、下記チラシをプリントしてファックスでお申込みください。

マイナンバー制度セミナー　チラシ

就業規則の見直しをしていますと、賃金規定（規程）の手当のなかに『家族手当』が書いてある規則があります。

『家族手当』といいますと例えば、

配偶者　　　　 　10,000円

扶養親族（第一子）5,000円

　　　　（第二子）3,000円

などとなっています。

これらの手当は、私が新卒で入社したころ（約40年ほど前）は、当たり前のように書かれていました。

しかし、手当一つをとっても時代や環境によって考え方が変わってきます。

例えば、

営業部に同期入社の従業員が２名います。２人とも入社10年の32歳ですが、一人はすでに結婚し、幼稚園と３歳の二人の子供がいます。もう一人は独身です。

二人とも能力や人事評価はほぼ同じだとした場合、賃金は「同額であるべき」と考えますか？それとも「差があるべき」と考えますか？

考え方としては、

【その１】

家族がいてもいなくても、仕事や能力、人事評価の内容が同じであれば、賃金も同じであるべきだ！

【その２】

家族がいるのであればやはり生活費が余分にかかる。子供の教育費は家計の負担も大きく、安心して子育てができるように多少は支給したい！

当然のことですが、どちらの意見が正しくて、どちらの意見が間違っているということではありません。社長（会社）がどう考えるかです。

近年の傾向としては、『家族手当』は削除される方向にあります。

また、『家族手当』を規定する場合も、「配偶者」は削除し、その原資を「子供」の給付へ充てるという考え方です。

同じことは『住宅手当』にも言えると思います。

就業規則見直しの際は、ちょっと考えてみてください。

平成27年4月1日　パートタイム労働法が改正施行されました。

この記事は以前にも記載しましたが、ちょうど施行時期なので再度確認します。

今回の改正ポイントは、

1. パートタイマーの公正な待遇の確保
2. パートタイマーに対する納得性を高める措置を拡充
3. パートタイム労働法違反事業者に対する厚生労働大臣の勧告・公表

今回、『パートタイマーの公正な待遇の確保』を目的に、第8条（短時間労働者の待遇の原則）が新設されました。

『公正な待遇の確保』とは具体的には、パートタイマーの処遇が正社員と相違する場合は、

• 職務の内容（業務内容や責任の程度）
• 配置の変更等人材活用の仕組み
• その他の事情等

を考慮して不合理なものであってはならない、ということです。

「その他の事業」とは、　”従来からの労使慣行”　などが考えられます。

また、改正前の第8条で規定された正社員との差別的取扱いの禁止では

1. 職務の内容が正社員と同じ
2. 人材活用の仕組みが正社員と同じ
3. 無期労働契約を締結している

という三つの要件をすべて満たしたパートタイマーが差別的取扱い禁止の対象でしたが、今回の改正により第9条（上記8条が移行）で、「3」が削除となり、「1」と「2」の要件だけで差別的取扱いが禁止されるパートタイマーに該当する可能性が高くなります。

二つ目の改正ポイントは、パートタイマーを雇用したときには、

1. 賃金制度はどのようになっているのか（賃金の決定方法）
2. どのような教育訓練があるのか
3. どの福利厚生施設が利用できるのか
4. 正社員転換制度はあるのか

などを個別にあるいはまとめて説明会などで説明する必要があります。（第14条1項）

また雇入れ後、パートタイマーから

• 賃金はどの要素をどう勘案して決定しているのか
• どの教育訓練・福利厚生施設が使え、使えないものは何故使えないのか

などの説明を求められた場合は説明しなければなりません。（第14条2項）

合わせてこれらの説明を求められたことを理由に不利益な取扱いをすることも禁止です。

さらに、雇入れ時の書面（労働条件通知書等）には、『相談窓口』（相談担当部署・相談担当役職・相談者氏名）を記載することが義務づけられました。

三つ目の改正ポイントは、これらの法律に違反した事業者に対して、厚生労働大臣は勧告し、さらに従わなかった事業主に対しては公表することができます。

また、パートタイム労働法に基づく報告をしなかったり、虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料に処せられます。

マイナンバー制度が2016年1月からスタートすることはこれまでも書き込みをしてきましたが、先日の日経新聞朝刊（4月5日）に企業の厚生年金保険料の未納対策に活用することが記載されていました。

以下は、記事の一部抜粋したものです。

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マイナンバー制度は税や社会保険料の徴収を効率化し、利便性を高めるのが目的だが、年金分野の詳細な活用方法は決まっていなかった。

（中略）　今春にも公表する方針だ。

特に効果が期待されるのが未納対策だ。企業が従業員分を集めて納める厚生年金の保険料は、全国の約250万の事業所のうち約80万事業所で未納である。

給与から天引きした保険料を国に納めていないなどだ。該当する従業員は保険料が未納となり、将来受け取る年金が減額されてしまうが、今はこうした「消された年金」への有効な対策を打てていない。

（中略）

これまで年金機構は雇用への配慮から強く督促できない面もあったが、負担能力があるのに保険料が未納になっている企業が分かれば強く督促できる。

財産を差し押さえるなど悪質な企業から保険料を強制徴収する対応もしやすくなる。

（後略）

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この他にも、厚生労働省は医療費の削減に活用できないか検討を始めているという別の記事も見ました。

今後、いろいろな分野での活用が検討されると考えられます。

ちなみに社会保険（健康保険・厚生年金保険）は、1年遅れで2017年1月からのスタートになります。

協会けんぽ北海道支部によりますと、平成27年度の健康保険料率が決定しました。

• 健康保険料率　10.14％（0.02％引き上げ）
• 介護保険料率　 1.58％（0.14％引き下げ）

平成27年4月分（6月1日納期分）から変更になります。

詳細は、以下を確認してください。

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/shared/hokenryouritu/h27/ippan/01hokkaido.pdf

マイナンバー制度について、少しずつ具体的になってきました。

新たな情報として

1. 会社は2015年10月からの番号通知以降、従業員の個人番号取得が可能（従前は、2016年1月以降でなければならなかった））
2. 会社は従業員の個人番号カード交付申請をとりまとめることができる

これだけでも大きな変化で、制度がスタートするまでに準備が進められるようになります。

具体的には、以下をご覧ください。

http://www.cas.go.jp/jp/seisaku/bangoseido/pdf/koho_setumei_h2702.pdf

大阪の水族館で発生したセクハラ問題で2015年3月26日、最高裁が判決を下しました。

まず、経緯から（産経新聞抜粋）

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大阪市港区の第3セクターの水族館「海遊館」が、男性管理職2人に対し女性への「性的言動」を「セクハラ発言」と認定して出勤停止とした処分の可否が争われた訴訟の上告審判決が26日、最高裁第1小法廷（金築（かねつき）誠志（せいし）裁判長）であった。

同小法廷は、重すぎるとして処分を無効にした2審大阪高裁判決を破棄し、「処分は妥当だった」と海遊館側の逆転勝訴を言い渡した。

男女雇用機会均等法は職場での「性的言動」の防止を義務づけており、企業は同法や厚生労働省の指針に基づきセクハラの処分をしている。最高裁の判断は企業の対応に影響を与えそうだ。

1,2審判決によると、課長代理だった40代の男性2人は派遣社員の女性らに「俺の性欲は年々増すねん」、「夜の仕事とかせえへんのか」などと性的な発言を繰り返したとして、平成24年2月、それぞれ出勤停止30日間と10日間の懲戒処分を受け、降格された。

男性側は、「出勤停止は懲戒解雇に次いで重い処分。事前の注意や警告をしないで処分したことは不当だ。」として提訴した。

1審大阪地裁は、発言内容が就業規則で禁止されたセクハラに当たると認定し、「上司であるのに、弱い立場にある女性従業員らに強い不快感を与える発言を繰り返し、セクハラ行為をしたことは悪質だ」として処分が有効と判断。男性側の訴えを棄却した。

しかし2審は、「セクハラ行為が軽微とは言えないが、事前の警告がない重い処分で酷だ」として、男性側の逆転勝訴としていた。

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ここでポイントは、水族館を運営する会社が、『職場のセクハラ防止を重要な課題として対策に取り組んでいた』ということです。

”就業規則”で禁止行為を具体的に項目を掲げ、従業員には行為の程度によって懲戒処分を行なうことを『文書で周知』していました。

今回の件は、発言した者にとっては『何気ない言葉』のつもりでも、”セクハラ”として重い懲戒処分の対象になり得ることを警告していると思います。

マイナンバー制度が2016年1月からスタートすることは以前に掲載しました。

今回は、『個人番号』という欄が追加される雇用保険、社会保険の各種届出書式を一覧にまとめました。

なお、マイナンバー制度は、原則として2016年1月からスタートしますが、社会保険（健康保険・厚生年金保険）関係は、1年遅れの2017年1月からのスタートになります。

理由は、「日本年金機構」のシステム刷新の遅れと、企業の業務負担軽減を考慮してのことです。

以下を参考にしてください。

雇用保険、社会保険関連変更事務一覧

雇用保険被保険者資格取得届（一例）

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12600000-Seisakutoukatsukan/0000070081.pdf

トップタイトル記事が２月４日付日経新聞に掲載されていました。

記事の一部を抜粋しますと、

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厚生労働省は2016年４月から社員に年５日分の有給休暇を取らせるよう企業に義務付ける方針だ。19年４月からは中小企業の残業代も引き上げる。

６日をめどに開く労働政策審議会（厚労相の諮問機関）の分科会に、報告書の最終案として示す。政府は今通常国会に”労働基準法”の改正案を出し、16年４月に施行する。

有休は６年半以上働けば年20日分もらえるようになっているが、日本では実際に取った取得率が50％弱にとどまる。管理職を含むすべての正社員に年５日分の有休を取らせることを企業の法的義務にする。

社員から有休取得を申し出る今の仕組みは職場への遠慮で休みにくい。

（中　略）

中小企業の残業代も引き上げる。月60時間を超える残業には通常の50％増しの賃金を払う。現在の25％増しから大企業と同じ水準に引き上げ、中小の経営者に過労対策に取り組んでもらう。

16年４月の施行を目指していたが、残業が多いトラック運送業界が反対。施行日をずらすことにした。

（後　略）

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これまでも『社員が退職するとき、引継ぎが不十分なまま残り退職日までの日数を有休の消化に充てられる』などと対策のご相談をお受けすることがあります。

「会社は、年休のうち５日超の部分は時季を定めることができる」（労基法第39条6項）の規定と今回の改正案に基づき、計画的に消化する方法を検討されてはいかがでしょうか？

また残業代の引き上げについては、2010年4月から大企業に対して施行済みです。当時、中小企業については「当分の間適用を猶予する」となっていました。

内容を確認しますと、『１か月の残業時間のうち、60時間を超える部分については割増率を25％から50％に引き上げる』というものです。

（詳細はこちら）http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1e.pdf

これを2019年４月からは、中小企業にも適用する方向です。 残業の多い事業所は、今から対策を検討する必要がありそうです。

パートタイム労働法が、平成27年4月1日改正施行されます。

今回の改正のポイントは、次の３つです。

1. パートタイマーの公正な待遇の確保
2. パートタイマーに対する納得性を高める措置の拡充
3. パートタイム労働法違反事業者に対する厚生労働大臣の勧告・公表

パートタイマーの公正な待遇の確保を目的に、第8条（短時間労働者の待遇の原則）が新設されました。

『公正な待遇の確保』とは具体的には、パートタイマーの処遇が正社員と相違する場合は、①職務の内容（業務内容や責任の程度）、②配置の変更等人材活用の仕組み、③その他の事情等を考慮して不合理なものであってはならない、ということです。③の『その他の事情』とは、”従来からの労使慣行”が考えられます。

また、改正前の第8条で規定された正社員との差別的取扱いの禁止規定では

1. 職務の内容が正社員と同一
2. 人材活用の仕組みが正社員と同一
3. 無期労働契約を締結している

という三つの要件をすべて満たしたパートタイマーが差別的取扱い禁止の対象でしたが、今回の改正により第9条（旧8条が移行）で、（３）が削除となり（１）と（２）の要件だけで差別的取扱いが禁止されるパートタイマーに該当する可能性が高くなります。

二つ目の改正ポイントは、パートタイマーを雇用したときには、①賃金制度はどのようになっているか（賃金の決定方法）、②どのような教育訓練があるか、③どの福利厚生施設が利用できるか、④正社員転換制度があるか、などを個別に、あるいはまとめて説明会等で説明する必要があります（第14条1項）。

また雇入れ後、パートタイマーから、①賃金はどの要素をどう勘案して決定しているのか、②どの教育訓練・福利厚生施設が使え、使えないものは何故使えないのか、など説明を求められた場合は説明しなければなりません（第14条2項）。合わせてこれらの説明を求めたことを理由に不利益な取扱いをすることも禁止です。

さらに、雇入れ時の書面（労働条件通知書等）には、『相談窓口』（「相談担当部署」、「相談担当役職」、「相談担当者氏名」）を記載することが義務づけられました。

三つ目の改正ポイントは、これらの法律に違反した事業主に対して、厚生労働大臣が勧告し、さらに従わなかった事業主については公表することができます。また、パートタイム労働法に基づく報告をしなかったり、虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料に処せられます。

以上、簡単にまとめてみました。

以下も参考にしてください。

http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1o_01.pdf