みなさん、こんにちは。
今回は法定雇用率の引き上げについてご案内します。
会社は一定数以上の従業員がいる場合には、障害者雇用促進法に基づき
障害者を雇用する義務があります。
現在の法定雇用率は、2018年に設定された2.3％です。
５年ごとに見直しが予定されていることから今年（2023年）が見直しの年です。
当初の予定では、2023年4月から2.7％の引き上げを予定していましたが
2023年4月からは2.3％に据え置き
2024年4月から2.5％（従業員数40名以上）
2026年4月から2.7％（従業員37.5名以上）
と段階的に引き上げられることになりました。（予定）
該当する会社は、今から雇用計画の準備をおすすめします。
みなさん、こんにちは。
先日、労働基準監督署の定期監督（突然の訪問）を受けた事業者様と
お話しする機会がありました。
そのとき指摘された主な事項は、
などです。
一つ目の労働時間の適正把握は、
労働安全衛生法第66条の８の３（2019年4月1日施行）により
法律で初めて義務（罰則はなし）が明記されました。
条文のなかにある『厚生労働省令で定める方法』とは、
労働安全衛生法施行規則第52条の７の３に
タイムカード、パソコンによる記録など『客観的な方法』と規定があり、
また３年間保存が義務となっています。
当該事業所は、労働基準監督署から労働時間の把握・管理について
客観的に適正であることの説明を求められています。
仮に、始業時刻より１時間前に出社していたり、
あるいは終業時刻から１時間後に打刻されたタイムカードがあった場合、
正当な理由を説明できなければ、未払い残業代があると判断される可能性が
あります。
三番目の定期健診における異常の所見がある労働者に対する医師の意見を聴くことや
四番目の賃金控除の労使協定作成は、労務管理のなかで見落としがちな点です。
みなさんの会社では、いかがでしょうか？
みなさん、こんにちは。
先日、こんな質問をいただきました。
１年ほど前に採用した従業員が、実は精神疾患を患っていました。
採用に際しては、本人から申告はなく、面接試験においても変わった様子はみられなかったうえ、採用基準にも合致していたため働いてもらうことにしました。
ところが半年ほど前から、お客様に対して暴言を吐くなど、おかしな言動が見られるようになりました。
その都度、口頭で注意を繰り返していましたが、ついにお客様からクレームが入るようになり、また他の従業員からも指摘されるようになりました。
最終的には、本人と面接し、就業規則に基づき退職してもらいました。
今後従業員を採用する際に、応募者に精神疾患の既往歴について質問しても問題はありませんか？
という内容のご相談でした。
通常、精神疾患の既往歴などの精神面の健康に関する情報は、労務提供能力の判断要素として収集の必要性は認められています。
結論としては、本人に対して、必要性を説明したうえで、精神面の健康状態について質問し、回答を求めても問題はないと考えます。
さらに、本人に必要性を説明し、同意を得たうえで精神面の健康診断を受診してもらうことも可能と考えます。
ただし、精神面の健康状態は、一般的にプライバシーの中でも特に他人に知られたくない事項ですので、回答等を拒む者に対して、執拗に回答を求めたり、回答しなければ採用しないと述べたりすることは差し控えるべきと考えます。
会社は、採用の自由がありますので、精神の健康状態の不安を考慮して、不採用を決定しても問題はありません。
不採用になった者から、不採用の理由を求められた場合も理由を説明する必要はありません。
「総合的に判断した結果である」と回答すればいいと思います。
いかがでしょうか。参考になれば幸いです。
みなさん、こんにちは。
先日、札幌で開催された『人を大切にする経営学会』に出席しました。
当日は、この会の会長であり、
『日本でいちばん大切にしたい会社』の著者である
坂本光司法政大学大学院教授と
横浜で住宅のリフォームだけに特化している
「株式会社さくら住宅」の二宮 生憲社長、
さらに大阪から、創業142年、鋼材の卸販売をされている
「株式会社天彦産業」の樋口 友夫社長
と3人のお話をお聞きすることができました。
さくら住宅と天彦産業は、坂本教授が書かれた本にも
紹介されている会社です。
坂本教授がおっしゃる日本でいちばん大切にしたい会社とは、
『従業員を幸せにする会社』 です。
二宮社長と樋口社長のお話に多くの共通点がありましたが、
なんといっても
会社にとってもっとも大切なものは、「従業員とその家族」
二番目に大切なのは、「取引先」
三番目にやっと、「顧 客」
の順番です。
「従業員が、自分の会社や仕事に誇りを持ち、
充実した生活を送ることができずに
どうしてお客様を満足させられるか」
と言う信念に基づきます。
『従業員を大切にする』と口では簡単に言えますが、
実践することはとても難しいことです。
「これをすることで従業員にどんな負担が増すのか」
「従業員に満足してもらうためには、会社は何すべきか」
このお二人の『従業員を大切にする』は徹底されています。
なぜ、そこまでできるのでしょうか？
二社長は、次のようなこともおっしゃっていました。
「景気の波で苦しい時期は当然ありますが、
それを従業員が一所懸命頑張ってくれて
これまで順調に業績が伸びています。」
と自信がみなぎっていました。
『売上を上げたければ、まず従業員を満足させること』
ということでしょうか。
みなさんは、どのような感想を持たれましたか？
みなさん、こんにちは。
今回は、”会社のリーダー”、”人材育成” を考えるうえで私自身大変共感できた本、『奇跡の職場』 （矢部 輝夫氏著 あさ出版）をご紹介したいと思います。
この本に書かれている会社は、矢部氏が在籍し経営に携わった『株式会社ＪＲ東日本テクノハートＴＥＳＳＥＩ（通称テッセイ）』（旧社名「鉄道整備株式会社」）です。
この会社は、東北新幹線、上越新幹線の車内清掃を担当する会社ですが、これまでの取組がマスコミなどに取り上げられるようになり、いまではオリエンタルランドや東大の学生が見学に来るほか、ハーバード大学ビジネススクールの教材として注目されている会社です。
ここでは、はじめのプロローグの一部をご紹介します。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
・・・・・
「普通の人たち」がつくる強い現場
ここまで読まれて「テッセイには優秀な人材が揃っているんだな」と思われたかもしれませんが、テッセイにいるのはごく普通の人たちです。積極的に応募してくれる人もまずいない、どちらかといえば誰もやりたがらない仕事でした。
そんな仕事に対してやる気を出してもらうために私が考えたのは、現場で働く人に仕事への「誇り」と「生きがい」を持ってもらうこと。「自分はこういう仕事をしているんだ」と堂々と語れるような自信や誇りが身につき、仕事を生きがいにしてもらえば、それは間違いなく組織の強さにもつながっていくと思ったからです。
では、そのために経営者はどうしたらいいのか？その問いに対する私の答えは、スタッフを「認める」こと。そして経営者がスタッフを、スタッフがスタッフ同士を、互いに認め合うことのできる環境、風土、仕組みをつくることです。そう確信していたからこそ、その点だけは強く意識してきました。
本書でご紹介していく、目立たなくとも現場でコツコツと頑張っている人の努力を評価し、みんなに見えるようにほめるシステム。「ほめられることによってさらに伸びる」という好循環を生み出すことになったのです。
そんなことも含め、私は「スタッフに対するおもてなし」こそが経営者の仕事なのではないだろうかと考えています。なぜなら人間は、自分がされて気持ちよかった、うれしかったことはほかの人にしてあげたくなるものだから。
つまり、日々の仕事の努力を正当に評価され、「大切にしてもらえた」という気持ちを持つことができれば、それは自然に「お客様をおもてなししたい」という気持ちにつながっていくわけです。
テッセイで働くスタッフたちは、大半がさまざまな人生経験を経た末にここにたどり着いています。過去の職場では、一生懸命やっても評価されたことが一度もなかったという人も少なくありません。
だとしたらなおさら、尊重し、評価することには大きな意味と価値がある。それこそが、テッセイの根底にある考え方なのです。
鉄道マンとして長年働いてきた私がテッセイに入社したとき、この会社では本社主導の現場を「管理」する体制が貫かれていました。しかしそれでは、現場のモチベーションが下がって当然です。
そう感じたからこそ、本社が主導するのは人事などの制度や投資だけにとどめ、あとは現場でどんどんやってもらうという発想に切り替えようと考えました。企業にとって何より大切なのは改善です。改善で成果をあげられるからこそ、生き残れると言っても過言ではありません。
・・・・・
最初は何も希望を持ち合わせていなかったスタッフの多くは、テッセイで劇的に変化しました。私が変えたのではありません。彼ら彼女らがもともと持ち合わせていた仕事に対する自分の思いを率直に語り、実践し始めたのです。
・・・・・
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
著者である矢部輝夫氏は、本文で下記のような本音も記されています。
私はもともと安全管理を専門として、「安全一筋」でやってきた人間なのです。現場一辺倒の泥臭い経歴かもしれません。でも手前味噌ながら、そんな自分もそれなりのことをしてきたという自負はあったのです。
だからこそ、まったく仕事が異なるテッセイに異動が決ったときには、強い違和感を覚えたというわけです。
それに当時のテッセイは、仕事内容の地味さ、大変さに加えて、率直に言ってあまり評判の良くない会社でした。事故やお客様からのクレームも多く、働いている人も進んでその仕事をしたいと思っているようには感じられなかったからです。
「あんなところへ行くのか・・・」
正直なところ、そんな気分でした。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
こんな気持ちで入社した人が、どのようにして会社を変えていったのか興味がわいてきませんか？
以上です。
みなさん、こんにちは。
今回は、雇用保険法がまもなく改正施行されますので改めてご案内します。
６５歳以上の年齢制限撤廃
これまでは６５歳以上の方が新たに就職しても雇用保険に加入できませんでした。（６５歳以前から同じ職場に働いていた方は６５歳を過ぎても雇用保険被保険者です。）
今回の法改正で年齢制限が撤廃され、平成２９年１月１日より６５歳以降に就職しても、また６５歳以降に就職しこれまで働いてこられた（雇用保険に未加入の）方も雇用保険に加入することができるようになります。
６４歳以上の保険料免除は廃止
これまで毎年４月１日時点で６４歳以上の従業員については、４月１日以降の保険料が免除になっていましたが、今回の法改正により免除制度が廃止になりました。
ただし、即廃止となりますと企業負担が大きいため経過措置として、平成３２年３月までは免除が継続となります。
つまり、平成３２年４月以降は保険料の免除はなく、年齢に関係なく働いている人すべてが雇用保険に加入し保険料を納めるということです。
高年齢求職者給付金に変更なし
給付については、６５歳前に退職しますと基本手当（一般的には９０日分～１５０日分）が支給されますが、６５歳以降退職した場合には高年齢求職者給付金（３０日分または５０日分）が支給されます。
６５歳以上の方も今後保険料を支払うことになりますと、同じ保険料を負担しているにも関わらず給付が３分の１程度と不公平感を持たれる方もいらっしゃるかもしれませんが、今回の改正ではこれらの給付金について変更はありません。
以上、３点ご確認ください。
みなさん、こんにちは。
今回は、経営労務診断についてお話したいと思います。
経営労務診断とは、自社の経営労務に関してきちんと管理できているか第三者である社会保険労務士のチェックを受け、改善点があれば見直しを行い、最終的に適切な経営労務管理を実施している企業であることを証明するシール『経営労務診断適合企業』を貼ってホームページに掲載しＷｅｂサイトに公開します。
この診断を受けることによって、会社は雇用管理の意識向上と同時に適切な経営労務管理に取り組んでいる会社であることを社内外にアピールでき、そこで働く従業員の動機づけにもつながります。
例えば、ビジネス取引相手を探している会社がひとつのホームページを見つけ、しっかり法令順守している企業であることが分かれば安心して取引条件のお話ができるはずです。
また従業員を募集する際、募集していることを知った応募者がホームページを見たときに他に判断基準がなければ「安心して働ける会社」として最優先に検討してもらえるはずです。
主な診断項目（必須）は、
１．法定帳簿
２．人事労務関連規程
３．人事労務管理データ
４．社会保険・労働保険
５．従業員情報
その他任意項目として
等々があります。
具体的に私が昨年から診断を実施し、今春掲載しました『富士ライフサポート株式会社』様のホームページをご紹介します。http://fuji-dg.jp/
このホームページ自体大変工夫されていますが、なかでも求人情報のページは、まさに同業他社と差別化されたページになっていると思います。
募集を知りホームページを確認した応募者は、このホームページから職場の雰囲気を感じ取ることが出来ると思います。
この経営労務診断は、ＪＩＰＤＥＣ（一般社団法人日本情報経済社会推進協会）が運営するＲＯＢＩＮＳ（サイバー法人台帳）が情報管理を行っています。
ＪＩＰＤＥＣ http://www.jipdec.or.jp/
ＲＯＢＩＮＳ https://robins.jipdec.or.jp/robins/index.jsp
働きやすい職場環境づくりを構築し、業務拡大に繋げていこうとお考えの事業者様は、是非 ”経営労務診断” をご検討してはいかがでしょうか。
平成27年4月1日 パートタイム労働法が改正施行されました。
この記事は以前にも記載しましたが、ちょうど施行時期なので再度確認します。
今回の改正ポイントは、
今回、『パートタイマーの公正な待遇の確保』を目的に、第8条（短時間労働者の待遇の原則）が新設されました。
『公正な待遇の確保』とは具体的には、パートタイマーの処遇が正社員と相違する場合は、
を考慮して不合理なものであってはならない、ということです。
「その他の事業」とは、 ”従来からの労使慣行” などが考えられます。
また、改正前の第8条で規定された正社員との差別的取扱いの禁止では
という三つの要件をすべて満たしたパートタイマーが差別的取扱い禁止の対象でしたが、今回の改正により第9条（上記8条が移行）で、「3」が削除となり、「1」と「2」の要件だけで差別的取扱いが禁止されるパートタイマーに該当する可能性が高くなります。
二つ目の改正ポイントは、パートタイマーを雇用したときには、
などを個別にあるいはまとめて説明会などで説明する必要があります。（第14条1項）
また雇入れ後、パートタイマーから
などの説明を求められた場合は説明しなければなりません。（第14条2項）
合わせてこれらの説明を求められたことを理由に不利益な取扱いをすることも禁止です。
さらに、雇入れ時の書面（労働条件通知書等）には、『相談窓口』（相談担当部署・相談担当役職・相談者氏名）を記載することが義務づけられました。
三つ目の改正ポイントは、これらの法律に違反した事業者に対して、厚生労働大臣は勧告し、さらに従わなかった事業主に対しては公表することができます。
また、パートタイム労働法に基づく報告をしなかったり、虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料に処せられます。
4月26日、27日の２日間、北海道社会保険労務士会が主催する「医療労務コンサルタント研修」を受講してきました。
たった２日間でしたが、病院規模の大小を問わず、医療現場の医師、看護師等の厳しい労働環境の実態、抱えている課題を認識することができました。
医療スタッフは、高度な使命感と倫理感を持った専門職です。
”人の命”に携わるため緊急の場合などは、勤務時間終了後でも、休憩時間であっても、休日であっても治療しなければならない状況が多々あります。
しかしながら、労働時間の管理が不十分な病院の場合、過重労働・睡眠不足によってストレスが蓄積され、やがてうつ病（うつ状態）となり、ついに休職あるいは退職しなければならず、結果として医療現場は慢性的に人手不足で、ますます多忙という悪循環に陥っています。
病院はそれぞれ事情は異なると思いますが、まず改善できるところから取り組み、スタッフの休憩時間・休日を確保する体制づくりが急務と考えます。
次に医療現場を一時的に離れている医師、看護師等の確保のために、復帰しやすい労働環境づくりが重要と考えます。
厚生労働省は、平成25年に「医師や看護職員等の幅広い医療スタッフを含めた医療機関全体で『雇用の質』の向上に取り組むことが重要である」と認識し、「医療分野の『雇用の質』の向上プロジェクト報告」をまとめました。
今後、厚生労働省は新たな対策・方針を発表するようです。
私も、さらに勉強と経験を積み重ね、医療現場の改善に貢献していきたいと思った研修でした。
厚生労働省から平成２３年度の労働問題に関する相談件数が発表になりました。
総相談件数は、１１０万９４５４件と平成２０年度から４年連続１００万件を超えて高止まりしています。
そのうち、民事上の個別相談件数は、２５万６３４３件で増加傾向にあります。
さらに、民事上の個別相談件数の上位三つは、
- 解雇
- いじめ・嫌がらせ
- 労働条件引下げ
で、解雇は減少していますが、いじめ・嫌がらせは増加傾向にあります。
特に、北海道労働局の場合、
- 解 雇 16.7％
- いじめ・嫌がらせ 17.0％
- 労働条件引下げ 10.1％
と、いじめ・嫌がらせのほうが解雇の比率より高くなっています。
私見ですが、会社は解雇は難しいということが浸透してきたため、いじめ・嫌がらせ（セクハラ・パワハラ）の行為を無意識のうちに行い、自己都合退職させようとしているのではないかと考えます。
会社は、ルールに沿った対応をしなければ、結局高い代償を払わなければならなくなります。