みなさん、こんにちは。
昨年4月、同一労働同一賃金が施行されましたが、
今年4月からは、中小企業も適用になります。
それでは、「同一労働同一賃金」はどのような取り組みをしなければ
ならないのでしょうか。
今回は、昨年10月に出された最高裁判決を参考に考えます。
昨年の最高裁判決の根拠は、以下の旧労働契約法第20条です。
| 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働者の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。（2020年4月1日 パート有期労働法第8条に移行しました。） |
次に、条文にある「業務の内容」、「責任の範囲」、「配置変更範囲」、
「その他の事情」とは何を意味するか具体的に確認します。
| 業務の内容 | ◎業務内容や役割における差異の有無及び程度 ◎業務量（残業時間）や休日労働、深夜労働の有意な差 ◎臨時対応業務などの差 |
| 責任の範囲 | ◎業務に伴う責任や差異の有無及び程度 ・単独で決済できる金額の範囲 ・管理する部下の人数 ・トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる役割 ・業績の成果に対する責任の有無・程度 ・数字を伴う「結果」について責任を負う立場か ◎人事考課の差異 |
| 配置変更範囲 | ◎配転（業務や職種変更）、出向、昇格、降格 |
| その他の事情 | ◎正社員登用制度の有無・実績 ◎労使間の交渉状況 ◎従業員への説明状況 ◎労使慣行 ◎経営状況 ◎非正規労働者が定年後雇用された者であるかどうか |
上記４つの要素が、2020年10月13日に下された２つの最高裁判決のなかでどの
ように判断されたのかを表にして整理しました。
◆大阪医科薬科大学事件
| 争 点 | 正職員と有期契約職員との間で賞与、私傷病欠勤中の賃金等に相違があることは、労働契約法第20条に違反しているか否か |
| 原 告 | 平成25年1月29日から同年3月31日まで有期労働契約を締結し アルバイト職員としてフルタイム勤務 平成25年4月1日から１年の契約期間を３回更新 時給950円 時給は若干増額配属先は大学薬理学教室 薬理学教室内の秘書業務 業務内容は、 所属する教授・教員・研究補助員のスケジュール管理や日程調整 電話や来客等の対応 教授の研究発表の際の資料作成や準備 教授の外出の際の随行、教室の経理、備品管理、 清掃やごみの処理、出納の管理、 教室内における各事務 （教員の増減員の手続、郵便物の仕分けや発送、研究補助員の勤務表の作成や提出、給与明細書の配布、駐車券の申請等） 平成28年3月31日退職 ただし、平成27年3月、適応障害と診断され平成27年3月9日から年休取得後退職日まで欠勤 |
| 職員の内訳 | 事務系職員（責任の重い順） 正職員：無期労働契約（月給制）約200名 嘱託職員：（月給制又は年棒制）10名弱 契約職員：有期契約職員（月給制）約40名 アルバイト職員：（時給制）約150名 |
| 就業規則 | [正職員就業規則] 基本給 賞与（必要と認めたとき） 年末年始及び創立記念日の休日における賃金 夏期特別有給休暇 死傷病による欠勤中の賃金 附属病院の医療費補助措置（支給又は付与） 昇給制度あり 出向・配置換えあり |
| [アルバイト職員就業規則] 時給制 年次有給休暇 昇給の定めなし 雇用期間は1年以内 更新あり（上限5年） |
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| 業務内容 | [正職員] 総務、学務、病院事務等多岐 定型的・簡便な作業でない業務 業務の責任は大きい 約30名が出向・配置換え |
| [アルバイト職員] 定型的で簡便な作業が中心 配置転換の規定はあるが実態は例外的かつ個別の事情に限定 |
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| 賃 金 | [正職員] 平成25年4月新規採用職員の初任給 19万2,570円 |
| [アルバイト職員] 当該アルバイト職員の平成25年4月から平成26年3月までの 平均月額 14万9,170円 ※同期間全てフルタイム勤務した場合は 15万～16万円程度 |
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| 賞 与 （争 点） |
[正職員] 平成22，23，25年度は通年で基本給の4.6カ月分を基準に支給 ※契約職員には正職員の約80％を支給 |
| [アルバイト職員] 賞与はなし ※アルバイト職員の年間支給額は、平成25年4月新規採用の正職員の基本給及び賞与の合計額の約55％程度 |
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| 私傷病欠勤 （争 点） |
[正職員] 6カ月間、給与月額の全額を支給 6カ月経過後の休職には休職給として標準給与の2割を支給 |
| [アルバイト職員] 欠勤中の補償、休職制度はなし |
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| その他 | ◎登用制度 アルバイト職員から契約職員、契約職員から正職員へ試験による登用制度（平成25年から平成27年までの各年に7～13名が合格） ◎職員の配置 |
| 判決要旨 | ◎賞与 正職員給与規程には、賞与に関して「必要と認めたときに支給する」と定めているのみである。 大学が算定期間の財務状況を踏まえつつ、その都度支給の有無や支給基準が決定される。 賞与は、通年で基本給の4.6カ月分が一応の支給基準となっており、支給実績から業績に連動しておらず、算定期間における労務の対価の後払い、一律の功労報償、将来の労働意欲の向上等の趣旨を含むものと考える。 正職員の基本給は、勤続年数に伴う職務遂行能力の向上に応じた職能給の性格を有し、業務の内容の難度や責任の程度が高く、人材の育成や活用を目的とした人事異動が行われる。 これら正職員の賃金体系や求められる職務遂行能力・責任の程度等に照らせば、大学側は正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から、正職員に賞与を支給することとしたものである。 アルバイト職員の職務の内容は、正職員と共通する部分はあるが、相当軽易であることが伺われるのに対し、正職員は学内の英文学術誌の編纂事務等、病理解剖に関する遺族等への対応や部門間の連携を要する業務、毒劇物等の試薬の管理業務に従事する必要があり、両者の職務の内容に一定の相違があったことは否定できない。 正職員には、正職員就業規則上人事異動が命じられる可能性があるのに対し、アルバイト職員には業務命令による配置転換はなく、人事異動は例外的かつ個別事情により行われていた。 両者の職務の内容及び配置の変更の範囲に一定の相違があったことは否定できない。 さらに教室事務員の業務の内容の過半が定型的で簡便な作業であったため、平成13年頃から一定の業務等が存在する教室を除いてアルバイト職員に配置換えしてきた。 当該アルバイト職員が勤務していた当時は、正職員は4名まで減少していた。 アルバイト職員については、契約職員、正職員へ段階的に職種を変更するための試験による登用制度が設けられていた。 これらは、労働契約法第20条の「その他の事情」として考慮するのが相当である。 以上から、正職員に対して賞与を支給する一方、アルバイト職員に対して賞与を支給しないという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。 ◎私傷病欠勤中の賃金 |
◆メトロコマース（東京メトロの子会社）事件
| 争 点 | 正社員と有期契約社員との間で、退職金等に相違があることは労働契約法第20条に違反しているか否か |
| 原 告 | X2は、平成16年4月契約社員Bとして1年以内の有期労働契約を締結 契約更新を繰り返しながら東京メトロ駅構内の売店における販売業務に従事 平成26年3月31日、65歳定年により契約終了 X1は、平成16年8月契約社員Bとして1年以内の有期労働契約を締結 契約更新を繰り返しながら東京メトロ駅構内の売店における販売業務に従事 平成27年3月31日、65歳定年により契約終了 |
| 会社の概要 | 東京メトロの完全子会社（平成12年10月、財団法人地下鉄互助会から売店等の物販事業に関する営業を譲受） 東京メトロ駅構内における新聞、飲食料品、雑貨類等の物品販売、入場券等の販売その他受託事業 本社に経理管理部、総務部、リテール事業本部、ステーション事業本部をおき、リテール事業本部が東京メトロ駅構内の売店を管理している 平成26年4月当時、110店舗のうち56店舗が直営 その他の店舗は業務委託していた 平成27年8月時点で42店舗、平成28年3月時点で25店舗に減少 他方、コンビニ型店舗27店舗が開業 |
| 従業員の構成 | [正社員]‥無期労働契約 経営管理部、総務部、リテール事業本部、ステーション事業本部に配置 各事業本部が所管するメトロス事業所、保守管理事業所、ストア・ショップ事業所に配置又は関連会社に出向 平成25年度から平成28年度まで560～613名の正社員、 そのうち売店業務に従事した者は15～24名 労働時間 １日7時間40分（週38時間20分） 売店勤務 １日7時間50分（週39時間10分） |
| [契約社員A]‥1年の有期労働契約 平成28年4月から職種限定社員‥無期労働契約に変更 定年は65歳 契約社員Bのキャリアアップの雇用形態として位置付け 経営管理部施設課、メトロス事業所、ストア・ショップ事業所以外の配置はなし |
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| [契約社員B]‥1年の有期労働契約 一時的、補完的業務に従事する者という位置付け 原則として契約更新有り 定年は65歳 契約社員Bの新規採用者の平均年齢は約47歳 労働時間は大半が週40時間 業務の場所の変更は命じられることはあるが業務の内容に変更はなく、配置転換や出向を命じられることはない |
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| 労働条件 (争点：退職金) |
[正社員] ・月給制 ・基本給（基準賃金と基準外賃金） ・賞与 年２回 平成25年度から平成29年度まで各回の平均支給額 （本給2ヵ月分＋17万6,000円加算） ・退職金制度あり ・勤続10年以上及び定年退職時に金品支給 |
| [契約社員A] ・月給制 ・昇給制度あり ・賞与 年2回 年額59万4,000円 ・退職金制度設定（平成28年職種限定正社員に改名し、無期労働契約となった後） |
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| [契約社員B] ・時給制賃金（入社当時 1,000円） ・平成22年4月以降毎年10円昇給 ・賞与 年2回 年額24万円 ・退職金なし |
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| 業務の内容 | 平成27年1月当時、売店業務の従業員110名 正社員18名、契約社員A14名、契約社員B78名 平成28年3月、 売店業務の従業員56名（うち正社員4名） 売店業務の内容は、正社員、契約社員A,契約社員Bで相違ない （売店の管理、接客販売、商品の管理、準備及び陳列、伝票及び帳票類の取扱い、売上金の金銭取扱い、その他付随業務） ただし、正社員はエリアマネージャー業務に従事することがある （休暇・欠勤の代務業務、複数販売店を統括、売上向上の指導、売店の事故対応等サポートやトラブル処理、商品補充業務） 契約社員Aは代務業務を行っている 契約社員Bは代務業務を行わず、エリアマネージャー業務に従事することはなかった 契約社員Bは、定型的で簡便な作業が中心 配置転換の規定はあるが実態は例外的かつ個別の事情に限定される 登用制度は、契約社員Bから契約社員A,契約社員Aから正社員への登用制度がある 平成22年度から、原則として勤続1年以上の希望者全員に受験が認められていた 平成22年度から平成26年度までに契約社員Aへの登用試験に受験者134名のうち28名が合格、正社員への登用試験では受験者105名のうち78名が合格 |
| 判決要旨 | 労働契約法第20条は、有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件に期間の定めがあることにより不合理なものとなることを禁止したものであり、両者間の労働条件が退職金の支給に係るものであったとしても不合理と認められる場合もあり得る。 しかしその判断に当たっては、当該使用者における退職金の性質やこれを支給することとされた目的を踏まえて労働契約法第20条の諸事情を考慮することにより当該労働条件の相違が不合理と評価されることができるものであるか否かを検討すべきものである。 本件退職金は、本給に勤続年数に応じた支給月数を乗じた金額を支給するものとされている。 比較対象とされた売店業務の正社員と契約社員BのX2・X1の労働契約法第20条所定の「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」をみると、両者の業務内容はおおむね共通するものの、正社員は販売員が固定されている売店において休暇や欠勤で不在の販売員に代わって早番や遅番の業務を行う代務業務を担当していたほか、複数の売店を統括し、売上向上のための指導、改善業務等の売店業務のサポートやトラブル処理、商品補充に関する業務行うエリアマネージャー業務に従事することがあった。 そうすると、会社の正社員に対する退職金が有する複合的な性質やこれを支給する目的を踏まえて、売店業務に従事する正社員と契約社員Bの職務の内容等を考慮すれば、契約社員Bの有期労働契約が原則として更新するものとされ、定年が65歳と定めらるなど、必ずしも短期雇用を前提としていたものとはいえず、X2、X1らがいずれも10年前後の勤務期間を有していることを斟酌しても、両者の間に退職金の支給の有無に係る労働条件の相違があることは、不合理であるとまで評価することができるものとはいえない。 以上から、売店業務に従事する正社員に対して退職金を支払う一方で、契約社員BであるX2、X1らに対してこれらを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。 |
このように、大阪医科歯科大学事件は、
正職員への賞与を支給する目的について、『職務を遂行し得る人材の確保やその
定着』としており、そのために就業規則には人事異動の可能性も示唆していま
す。
その一方、アルバイト職員には、定型的で簡便な作業しか求められておらず、自
ずと「職務の内容」に一定の相違があると判断されました。
また私傷病欠勤中の賃金についても、正職員に対しては『生活保障を図るととも
に、雇用を維持し確保する』ことを目的とした制度としています。
アルバイト職員は、契約期間を1年以内とし、更新される場合はあるものの長期
雇用を前提としていません。
さらに、アルバイト職員から正職員への登用制度を設けていることなどから、こ
れらの労働条件の相違が不合理とはならないと判断されました。
メトロコマース事件は、
退職金の支給を、『職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払い
や継続的な勤務等に対する功労報酬等の複合的な性質を有するもので、正社員と
しての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図る』目的としています。
売店業務の正社員と契約社員Bについて「業務の内容及び業務に伴う責任の程
度」を比較しますと、正社員は休暇や欠勤で不在の販売員に代わって早番や遅番
の代務業務を担当するほか、複数の売店を統括し、売上向上のための指導、改善
業務等のサポートやトラブル処理、商品補充に関する業務を行うエリアマネージ
ャー業務に従事しています。
それに対して、契約社員Bは売店業務の専従であり、両者の職務の内容に一定の
相違があると判断されました。
また、当社内にも登用制度があり、一定程度の登用実績も認められました。
以上の理由から、正社員に退職金を支給する一方、契約社員に対して支給されな
いという労働条件の相違は、労働契約法第20条の不合理とは認められませんでし
た。
多少とも参考になれば幸いです。