みなさん、こんにちは。

さて今回は、仕事と子育ての両立にむけた環境づくり推進を目的に、

育児休業等を取得した従業員がいる企業に対し、

一定の要件を満たした場合に支給する札幌市の助成金をご案内します。

関心がありましたら、以下のホームページ及びリーフレットをご覧ください。

（ホームページ）
https://www.city.sapporo.jp/kodomo/jisedai/wlb-josei2023.html

（リーフレット）
札幌市育児休業等助成金リーフレット

みなさん、こんにちは。

先日、電話で北海道がしている補助金の支給申請の依頼を受けました。

その補助金とは、

『事業継続緊急支援金（原材料価格高騰分』

です。

せっかくのご依頼でしたが、私は、

〇助成金等のスポットでのご依頼はお受けしていない

〇今回の補助金は、社労士が扱える助成金の範疇外である

等の理由により申し訳なかったのですが行政書士等をご紹介しお断りしました。

ただ、給付要件（売上要件・エネルギーコスト要件）、申請時に必要な書類等を

確認しますとそれほど難しい申請ではないように思いますので

この機会にご案内します。

関心がありましたら、以下をご確認ください。

https://kinkyushien-energy-hokkaido.jp/

以上です。

みなさん、こんにちは。

今回は法定雇用率の引き上げについてご案内します。

会社は一定数以上の従業員がいる場合には、障害者雇用促進法に基づき

障害者を雇用する義務があります。

現在の法定雇用率は、2018年に設定された2.3％です。

５年ごとに見直しが予定されていることから今年（2023年）が見直しの年です。

当初の予定では、2023年4月から2.7％の引き上げを予定していましたが

2023年4月からは2.3％に据え置き

2024年4月から2.5％（従業員数40名以上）

2026年4月から2.7％（従業員37.5名以上）

と段階的に引き上げられることになりました。（予定）

該当する会社は、今から雇用計画の準備をおすすめします。

みなさん、こんにちは。

今回は「ひとを大切にする経営学会」から依頼を受け寄稿した手記を掲載します。

私は、2009年秋に社会保険労務士として仕事をはじめました。

前の職場では毎年離職者が多かったことに疑問を抱いていたこともあり、

社労士の仕事をはじめるにあたって離職者の少ない会社とはどのような会社かを

模索しながら、離職者に悩んでいる会社に対して職場環境の改善提案を

仕事の切り口にしようと考えました。

そこで浅学のうえ未経験にもかかわらずセミナーを主催し、

従業員にとって安心して働ける職場とは、就業規則等の社内ルールを

整備することと考え提案しました。

関心を持っていただいた会社からは、

見直しのご相談をいただきましたが、具体的に要望されたことは

法改正に基づいた就業規則等の修正が主で、私が考えていた従業員に対する

職場環境の見直しを前提としたものにはほとんどつながりませんでした。

さらに、会社の理念・方針などを共有することによって働きやすい職場づくりに

つながるのではとクレドの提唱を試みたり、

人事評価制度の構築による職場環境の改善を提案しました。

しかし、クレドは作成することが目的となり、

評価制度は評価のための評価制度になってしまい、

いずれも従業員の働く動機付けや成長につながるものとはならず、

私のイメージする従業員の職場定着に結び付く形とはなりませんでした。

私はその間にも関心のあるセミナー等に参加するなどして

理想とする会社像を模索していました。

そんな2017年初秋に、東京で活動されている社労士法人ヒューマンスキル

コンサルティングの林正人先生から、

「北海道でも『人を大切にする経営学会』が開催されるのでよかったら

行ってみたら」と紹介していただきました。

以前から坂本光司先生の著書は何冊か拝読していましたのでいい機会と

思い参加しました。

当日、坂本先生は「会社にかかわる”大切な人”とは、従業員とその家族、

取引先とその家族、顧客、地域社会、株主であり、この順番が重要である」

というお話をされました。

それまで私は、従業員を大切にするといっても商売をするうえで

会社にとって一番大切なのは顧客と考えていましたので

大変衝撃を受けました。

坂本先生のあとに、さくら住宅の二宮生憲社長（現相談役）、天彦産業の

樋口友夫社長（現会長）のご講演がつづきました。

二宮社長は、「12月はどこも物入りであることを考慮して取引先に対して

通常より早めに締めて年内に支払いをしている」とお話があり、

樋口社長は、「育休から復職した従業員の仕事を確保するために

新事業を立ち上げ、現時点で新たな収益の柱になっている」というお話でした。

二宮社長の取引先に対する考え方、樋口社長の従業員を復帰させるに当たり

新事業を構築する実行力など、まさに学会の理念を実践されていることに

感銘したことを記憶しています。

その翌年に、人を大切にする経営学会全国大会に行ってみました。

熱気あふれる会場で受賞された会社のみなさんのうれしくも誇らしそうな

表情を見ながらそれぞれの会社の発表を聞き、全国に目を向ければ

すばらしい会社がいっぱいあることを改めて認識しました。

まさに、私が理想と考えていた会社像が存在していました。

今回改めて仕事をはじめた頃を思い起こし、いま人材不足に悩んでいるという

会社に、”人を大切にする” という学会の理念を少しでも広められるよう

活動していきたいと考えています。

みなさん、こんにちは。

厚生労働省は令和５年度雇用保険料率を引き上げました。

下記をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/001050206.pdf

みなさん、こんにちは。

２０２０年１月下旬から感染拡大した新型コロナウィルスは３年目を向かえています。

報道等によりますと、厚生労働省は今年４月から５月にも感染症類型を２類相当から

５類に移行の検討をしていると伝え聞きます。

それを先取りする形で、雇用調整助成金の特例措置も今年１月末で終了し、従来の

原則に戻します。

厚生労働省資料
https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/001006066.pdf

この期間に支給された額は、６兆２０００億円を超えます。

ただ、そのなかに不正受給が１２２１件含まれており、その額は１８７億８０００万

円になるそうです。（１２８億７０００万円は回収済み）

とはいえ、この雇用調整助成金のおかげで事業を継続できた会社は多々あるはずで

いい制度だったと私は思います。

みなさん、あけましておめでとうございます。

本年もよろしくお願いいたします。

このブログに書き込むのも昨年3月以来でずっとさぼっていました。

新たな年を迎え、心を入れ替えて定期的に書いていこうと今は思っています。

今年はどんな年になるかと新聞に目を通していますと

大手企業の賃上げに関する日経新聞（１/６）の記事が目に留まりました。

日本生命保険・・・賃上げ率７％

サントリーHD・・・６％を超える賃上げ

大和証券G・・・４％程度

三井不動産・・・３％を目安

などと数字が載っていました。

中小業を含めた社会全体でどの程度実現するか関心を持っています。

最後に労務に関する情報です。

令和５年４月１日より中小企業も１か月の時間外労働が

６０時間超になると割増率は２５％から５０％で計算する必要があります。

早めの準備をお願いいたします。

【参考資料】

https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

以上です。ご確認ください。

みなさん、こんにちは。

第６波の新型コロナウィルス感染者は、2月中旬をピークにようやく減少傾向にありますが、

北海道内の感染者は2,000人前後と安心はできません。

先日、釧路空港からの搭乗客がマスクの着用を拒否し、結局機内から降ろされました

が出発を１時間以上遅らせるというトラブルがありました。

それでは、職場内でマスクの着用やワクチン接種を義務づけることはできるのでしょ

うか？

職場で新型コロナウィルス感染が拡散すると、多くの従業員が就労できなくなり、

場合によっては職場の閉鎖、事業の停止など会社に大きな悪影響を与えることが

考えられます。また職種によっては、新型コロナウィルス感染者を出した会社として

信用失墜の可能性もあります。

会社は、職場内での新型コロナウィルス感染拡大の防止を図ることは社会からの要請

といえます。

そこで、新型コロナウィルス感染拡大の防止策としてマスクを着用することは、その

合理性が広く認められています。

また、職場でマスク着用を求めることは、職場での新型コロナウィルス感染拡大防止

という正当性に対して、労働者側の『マスクを着用しないという自由』の程度は

軽微といえます。

よって、職場における新型コロナウィルス感染拡大防止策として、マスクの着用を

従業員に義務付けることは問題ないと考えます。

それでは、注意・指導をしたにもかかわらず、職場内でマスク着用を拒む従業員に

対して懲戒処分を科すことはできるのでしょうか？

就業規則の服務規律に、”マスク着用義務”の条文を追加することで労使トラブルに発展

した際、会社の主張が認められる可能性が高くなります。

次に、ワクチン接種を拒否した従業員を解雇することはできるでしょうか？

会社として職場を新型コロナウィルスの感染から防止したいという気持ちは

理解できますが、『ワクチンを接種しない』という理由だけで解雇することは

裁判では解雇権の濫用と判断される可能性が高いと考えます。

これは、医療・介護・福祉に従事するソーシャルワーカーといわれる職員に

対しても同様です。

この場合、会社としては未接種者に対してPCR検査・抗原検査等を随時実施する、

あるいは可能であれば配置転換を実施するなどの対応が求められます。

いずれにしても、早く飲み薬が一般的に普及し、従来の日常生活が送れることを

待ち望みます。

みなさん、こんにちは。

今国会では育児介護休業法改正案が審議されています。

改正の趣旨は、

男性が子育てのための休みを取りやすい環境をつくることが主目的です。

改正の概要は、

１．男性の育児休業取得促進のための柔軟な育児休業の枠組みの創設
＝　子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる
①　休業の申し出期限を原則２週間前まで（現行は１カ月前まで）
②　２回まで分割取得できる
③　労使個別合意により、休業中に就業が可能とする（労使協定を締結）

２．育児休業を取得しやすい雇用環境整備と妊娠・出産を申し出た労働者に
対する個別の制度周知・意向確認を義務付け

３．育児休業を２回まで分割取得（１の休業を除く）

４．育児休業の取得状況の公表の義務付け（労働者1,000人以上の企業）

５．有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
＝　「引き続き１年以上雇用されている者」の要件を廃止

６．雇用保険　育児休業給付の所要の規定を整備（上記１及び３を踏まえて）

施行日は、

上記２及び５：令和４年４月１日

上記１，３及び６：公布日から１年６カ月を超えない範囲で政令で定めた日

上記４：令和５年４月１日

詳細は、以下の資料をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000743975.pdf

みなさん、こんにちは。

私事ですが、２週間ほど前の日曜日夜１１時すぎ、そろそろ寝ようかと思い始めた

ときにどこからか「ピシャッ、ピシャッ」という音が聴こえてきました。

私はどこから発する音か耳を澄まし、水道の蛇口や冷蔵庫の付近にも近づき確認

しましたが異常はありません。

「なんの音かな？」と思ったその時、床が濡れていることに気づき、

天井を見上げるとそこから水がしみ出ていました。どうも雨漏れのようです。

たしかに前日からずっと雨が降り続いていましたが、私の住まいはマンションです。

雨は降っても雨漏れなど想定していませんから、にわかには信じられませんでした。

急いでバケツを用意しながら、「なぜ、こんなことが起こるのか？」、「これは

きちっと直るものなのか？」怒りと不安がこみ上げてきます。２時間ほど様子を

見て、被害が拡大しないことを確認してとりあえず横になりました。

朝がくるのを待ち、早速昨夜のうちに調べておいたフリーダイヤルに電話をしまし

た。繋がった相手に状況を説明し、すぐに見に来てくれるよう依頼しました。

電話の相手は、「わかりました。ただ、原因によっては有料になる場合がありま

す。」この一言にまたイラッとしつつ電話を切り担当者を待ちました。

１時間ほど経つと、修理部の担当という３人が訪れました。状況を説明し、一番

疑問に思っている、「なぜ、マンションで雨漏れなんかが起きるのか？」を尋ねる

と返ってきた答えは、「いや、よくあることですよ。」私はおもわず、「じゃ、

欠陥マンションじゃないか！」というと相手は無言のまま、「この人は、何を

言っているんだ。常識なことじゃないか。」という表情で私の方を見ています。

さらに、「いつまでに、どのように修繕するのか？」と尋ねても「帰ってから連絡

します。」というだけで要領を得ません。

４日後、別の担当者が訪れ、「コンクリートは乾燥・湿気などのよって収縮・膨張を

繰り返しヒビ割れが起こること」、「屋上の防水処理が１０年以上経過し劣化して

いること」、「屋上の防水保証期間が１０年であること」などの説明を受けやっと

「そういうことか」と状況を把握することができました。そして「来月から大規模

修繕工事を開始すること」、「今回は応急処置として見つかったヒビ割れの部分を

防水処理すること」で了承しました。

（白線が修理跡）

確かに、建設業界や関係している人々にとっては今回のようなトラブルはいつでも

起こりうることなのかもしれません。しかし、無知で未経験の私にとっては、不安で

あり、怒りでしかありませんでした。そうした入居者に対しては、もう少し相手の

気持ちに寄り添った対応をしてもらいたいと思うのは私だけでしょうか？

ちなみにマンション施工会社は全国に展開する上場会社であり、今回対応した管理

会社もそのグループ会社です。

ホームページを見ると、そこにはグループとしての経営理念、経営ビジョン、社員

憲章が掲載されており、社員憲章の一つに以下の文言が書かれています。

「誠意をもってお客様と向き合い、感動と喜びを分かち合います。」

残念ですが、私にはむなしく響きます。