先日、ある金融機関のセミナーに参加してきました。

テーマは、来春で終了する 「金融円滑化法」後を見据えて です。

結論としては、金融機関は事業者に対して、「これまでも終了後も基本的な対応は変わらない。」ということでした。ただし、この２～３年の猶予期間に

• 不良資産の処理
• 事業の見直し
• 有効な投資
• 財務体質強化

等の対策をしてこなかった事業者は、「数年のうちに自然淘汰されるだろう。」というお話でした。

これから本当の実力が試されるということでしょうか。

最近、年次有給休暇付与について経営者の方から相談を受けます。

特に多いのは「退職時にまとめて請求されるため、引き継ぎができない。」というご相談です。

たしかに年次有給休暇取得は従業員の権利です。

ただし、労働基準法第３９条では、雇い入れ日から６カ月継続勤務し全労働日の８割以上出勤した者に１０労働日（１０日）与えなければならない旨書かれています。

つまり無条件ではないということです。（特に８割以上出勤は、見落としがちです。）

さらに正常な業務運営ができないときは従業員の請求された日を変更できますし、年次有給休暇の付与日程を会社が計画的にきめることもできます。

ただし、これには条件がふたつあり、一つは労使協定が必要、もうひとつは、付与日数のうち、５日間だけは従業員が取りたいときに自由に取れるよう確保してあげなければなりません。

また、年間５日間の範囲で時間単位の年休を与えることも可能ですが、これも労使協定が必要です。

年次有給休暇をきちっと取る従業員とほとんど取らない従業員の不公平感をなくすためにも、冒頭の年休を取られたために引き継ぎができないと悩まないためにも、会社として計画的に消化できるよう工夫が必要です。

それでも最終的に退職時に年休を請求してきたときは、本人との話し合いによる解決になります。