就業規則は、10年くらい前までは「社員が10人になったので作成して労働基準監督署に届け出ておこう。」というのが多くの方の認識でした。

最近は、就業規則の作成、見直し等の必要性が強調されますが、それは労使間のトラブルが増加しているためです。

トラブル増加の原因は、今までの労使慣行（終身雇用、年功賃金等）が崩れたことが大きな要因と考えます。

急速に変化する雇用労働環境に対応するために労働基準法、雇用保険法、育児介護休業法等の法改正が頻繁に行われました。

就業規則見直しを考えるポイントをいくつか挙げてみました。

【社　　員】 今までは正社員がほとんどでその補助としてパート社員がいました。しかし、今では、パート社員も正社員と同じ仕事をしています。その他に契約社員、嘱託社員等雇用形態は多様化しており、それぞれに対応した規定が必要です。

【労働時間】 今までは多くの会社が労働基準法に定める1日8時間、1週40時間という労働時間の範囲で規定して、多少のサービス残業はみて見ぬ振りをしていたのが実情です。ここ数年、残業に対する賃金の未払いが問題となっており、1年単位あるいは1カ月単位の変形労働時間制を導入して時間外労働を管理する等の対応をしている会社が増加しています。

【休　　職】 昔は結核は不治の病と言われ、栄養を取って静かに寝ているしかありませんでしたが、今では薬で治るため長期療養は必要ありません。今は、現代病の代表であるうつ病等メンタルヘルスの規定や対策（休職、復職、退職）が必要です。

【服務規律】 昔は紙によって持ち出された社内情報、個人情報が、今ではパソコン操作一つで簡単に流出します。これからは情報の管理体制を明確にし、流出させた場合の対応および処分もきちんと規定しておかなければなりません。また、セクハラ、パワハラの対策も必要です。

その他に、会社の経営が厳しいと言って一方的に残業代をカットしたり、給料を減額したりという話を聞きます。しかし必要な場合は法律に基づき「不利益変更」の手続きをすることによってトラブルは回避できます。

代表的なものを一部列記しましたが、参考になることはあったでしょうか。

これは社員3名を雇用しているソウト開発会社の代表（Ｘ氏）から伺った話です。

事業を始めて5～6年の会社ですが、家族的な職場の雰囲気を大事にしていました。

業績が伸びて業務も忙しくなったため、一人の正社員（Ａさん）を中途採用しました。数か月経過したころからＡさんは、業務中仕事に集中せず、ボーッとしているようになりました。注意しても直らないので、病院に行くよう勧めました。

病院の診断書は、うつ病でした。Ｘ氏は、Ａさんと今後のことをいろいろ話し合い「仕事を辞めてきちんと病気を治したほうがいい。」という話をしました。Ａさんも「じゃ、辞めます。」と返事をしました。Ｘ氏は退職の手続きをすませ、すべて終わったと思っていました。

この件についてほとんど忘れて忙しく業務をこなしていたＸ氏に、半年ほどたったある日、弁護士から一通の書類が送られてきました。

内容は、Ａさんの代理人として「不当解雇に対する精神的損害賠償として、600万円を請求する。」ものでした。

家族的な職場の雰囲気を大事にしていたＸ氏は、Ａさんを無理に辞めさせたつもりはなく、話し合いの上で、Ａさんの体を気遣い、退職を勧めたつもりでいました。（当然労働基準法の知識はありません。）

この事件は、労働審判に持ち込まれ最終的に金銭的和解で合意しました。

Ｘ氏は、なぜこのようなことになったのかを考えていました。そんな矢先、次の事件が起きました。

別の社員（Ｂさん）がある日、出社せず連絡も取れなくなりました。無断欠勤です。3日目にようやく連絡が取れたＢさんは、「体が重くてずっと寝ていた。」とのことでした。

家族的雰囲気の職場を重視するＸ氏は、翌日出社したＢさんに無断欠勤を注意し、この間の仕事を取り戻すよう促しました。

問題発生はこの後です。

この様子を見ていた他の社員（Ｃさん）が、「無断欠勤をしたのに、なぜ処分をしないのか。」と不満を口にしました。「休んだ分の仕事をすぐ取り戻せばいいという問題ではない。そういうことであればみんな勝手に休むようになる。」という主張です。

Ｘ氏はＣさんの意見に反論できませんでした。しかし、Ｂさんを処分もできませんでした。なぜなら社内に処分するルールを作っていなかったからです。

ルールがないまま処分すれば、その時の気分や相手によって処分内容が変わり、それも問題発生の一因になります。

Ｘ氏は多くの人に悩みを打ち明け、相談し、最終的にＡさんの件から休職・復職・退職、Ｂさんの件から服務規律を念頭に社内ルール【就業規則】を作成しました。家庭的な職場の雰囲気は壊さないように心掛けたうえで指導を受けながら運用を考えています。

皆さんは、この会社は社員に恵まれない運の悪い会社だと思いますか。

それとも、十分あり得る問題だと考えますか。

北海道内で事業を営む会社経営者及びそこで働くすべての労働者（臨時、パートタイマー、アルバイト等を含みます。）に適用される北海道最低賃金（地域別）が改定されました。

時間額　705円　（効力発生年月日　平成23年10月6日）

最低賃金には、精皆勤手当、通勤手当、家族手当、臨時に支払われる賃金、および時間外等の割増賃金は算入されません。

一部特定の産業は、産業別最低賃金が適用されます。