みなさん、こんにちは。

これを読んでくださっている皆さんは、『リーダーとはこういう人！』とそれぞれ思い描くイメージがあると思います。

最近読んだ月刊誌「致知３月号」に昨年プロ野球日本一になった日本ハム、栗山秀樹監督のインタビュー記事があり、そのなかに興味深いコメントがありましたのでご紹介します。

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（前略）

―　では、勝つ組織をつくるためにリーダーとして必要なことは何でしょうか。

栗山　みんなが手伝ってくれるような人です。絶対的なオーラとか指導力というのも大事なのかもしれませんが、それよりも『あの人があんなに一所懸命やっているんだから手伝ってあげよう』と下の人間に思ってもらえるような人じゃないと組織はうまくいかないと僕は思っています。

やはりリーダーが孤立してしまったら、その人にどんなに力があったとしても絶対に成功できませんので、リーダーの条件というのは下の人間に手伝ってもらえる人だと思いますね。

―　それは率先垂範と言う言葉に通ずるのでしょうか。

栗山　必ずしもそうではないと思います。むしろ逆で、まったくうまくできなくてもいいんですよ。とにかく一所懸命やっているけど、どうもうまくいかないという状況に陥った時でも、あの人の人柄だったら手伝おうと思ってもらえるかどうか。人間にはいろんなタイプがいますけど、どこかにみんなが手伝ってあげようと思ってもらえるものをリーダーが持っていなければ、組織は生きないんじゃないかと思います。

（以下省略）

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いかがでしょうか。

また、同じような意味で

「優れたリーダーとはその才能によって人々を率いていくだけの人間ではない。率いられていく人々に自分たちがいなくては、と思わせることに成功した人でもある」

ともいいます。

私自身、今回、　”リーダー”として必要な資質”　とは何かを改めて考えました。

みなさん、こんにちは。

平成29年2月4日の日本経済新聞に次の記事が掲載されていました。

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厚生労働省は、長時間労働の温床とされるサービス残業をなくすため、会社側の「暗黙の指示」で社員が自己啓発をした時間も労働時間として扱うことなどを求めた指針を作成した。

指針の作成は電通社員の過労自殺を受けて同省が昨年末に公表した緊急の長時間労働対策の一環。

指針に法的拘束力はないが、同省は労働基準監督署の監督指導などを通じて企業に守るよう徹底する方針。

労働基準法違反容疑で書類送検された電通では、実際は働いていたのに残業時間を減らすため、自己啓発などを理由に会社にとどまる「私事在館」と申告していたことが問題となり、同社は原則禁止とした。

過労自殺した新人女性社員（当時24）が、残業時間が労使協定の上限に収まるよう過少申告していたことも明らかになっている。

こうした問題を踏まえ、厚労省は、企業向けに労働時間の適正把握のために定めた2001年の通達を補強する形で指針を作成した。

指針では、労働時間について「使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定義し、「使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる」との判断を示した。

具体的には、業務に必要な資格取得の勉強や語学力向上の学習など自己啓発をした時間について、「海外転勤するんだから英語を勉強しろ」などの上司からの指示がなくても、そうした状況に追い込まれる暗黙の指示があれば労働時間に当たるとした。

このほか、制服や作業着に着替える時間、業務終了後の清掃、待機時間、研修や教育訓練の受講なども、労働時間に含めるとしている。

また指針は、社員の自己申告と実際の労働時間がかけ離れている場合、「過少申告」が行われていないかどうか、企業側に実態調査するよう求めた。

具体的には、入退社記録やパソコンの使用時間も調べるよう指示した。

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いかがでしょうか。

昨年、電通事件が大きく報道されましたが、今年に入ってからも違法残業の容疑で「三菱電機」が書類送検、旅行会社の「HIS」が強制捜査を受けています。

国は、働き方改革を本気で考えており、労働基準法改正案を本通常国会に提出する準備を進めています。

当面は、大企業を中心に指導強化されると思いますが、いずれ中小企業にも波及すると考えます。

今後の対応については、情報収集を怠りなく準備することが必要と考えます。

みなさん、こんにちは。

平成25年4月1日に施行された『有期契約労働者』の「無期労働契約への転換」実施（平成30年４月1日）まであと1年余りとなりました。最後の1年間の契約更新をどうするか、社内ルール（就業規則、雇用契約内容等）の見直しなど会社としての基本的な方向性は定まったでしょうか？

参考資料（無期転換のハンドブック）

http://muki.mhlw.go.jp/policy/handbook.pdf#search=%27%E6%9C%89%E6%9C%9F%E3%81%8B%E3%82%89%E7%84%A1%E6%9C%9F%E8%BB%A2%E6%8F%9B%E6%BA%96%E5%82%99%27

対応を考えるうえで根拠となる法律が「労働契約法」の

• 第17条（契約期間中の解雇等）

原則として、契約期間満了まで解雇できない。

• 第18条（無期労働契約への転換）

労働者が無期転換の申込をした場合は、会社は、その申し込みを承認したものとみなす。

• 第19条（有期労働契約の更新（雇止め））

雇止めをする場合は、客観的で合理的な理由が必要。

• 第20条（不合理な労働条件の禁止）

正社員と有期契約社員との労働条件の相違に不合理なものは認められない。

などです。

そのうえで無期転換する場合、無期転換者を正社員と同条件にする必要はない（勤務時間、賃金、勤務地などは従来と同条件で可）ことを理解して今後の対応について検討することをおすすめします。

また就業規則などを整備するにあたって、正社員就業規則の適用範囲に「無期転換社員」を適用しないよう除外規定を追記し、さらに

1. 転換後の勤務条件（業務内容）変更があり得ることを明文化する
2. 転換する場合の手続を明文化する
3. 転換後の定年年齢を明文化する

なども合わせて規定した方がいいと考えます。

以上、参考になれば幸いです。