みなさん、こんにちは。

先日掲載しました「介護支援取組助成金」の追加された支給要件の詳細が発表になりました。

１．制度設計・見直し

・「仕事と介護の両立支援制度を周知しようチェックリスト」を活用し、自社の介護関係制度について見直しを行う。

http://www.mhlw.go.jp/file.jsp?id=363602&name=file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/kaigo-sankou-3.pdf

・現行制度を上回る制度を導入し、就業規則（育児・介護休業規程）を見直し、制度に併せた社内研修を実施する。

・相談窓口担当者は社内研修を受講し、「相談窓口担当者用チェックリスト」により周知前に相談対応のポイントを確認する。

http://www.mhlw.go.jp/file.jsp?id=363606&name=file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/kaigo-sankou-6.pdf

・「仕事と介護の両立支援ガイド」に基づき周知する。

http://www.mhlw.go.jp/file.jsp?id=363605&name=file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/kaigo-sankou-5.pdf

２．働き方改革

・取組終了後、連続する３か月間に労働者１人当たり平均年次有給休暇取得日数が前年同期間より２日以上上回っていること。

（この条件を満たさない場合は、前年度の労働者１人当たり年次有給休暇取得率が５割以上であること）

・取得終了後、連続する３か月間の労働者１人当たりの平均所定外労働時間が、前年同期間の平均所定外労働時間を１５時間以上下回っていること。

（この条件を満たさない場合は、前年度の労働者１人当たりの平均所定外労働時間が１５０時間以下であること）

・上記内容がチェックできる資料を添付すること（出勤簿、タイムカード、賃金台帳等）

その他、細かい点はまだありますが簡略して掲載しました。

詳細は、下記をご確認ください。

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/8-3.pdf

以上です。

みなさん、こんにちは。

以前掲載しました ”こんなときどう対応する？社員の言動” の２回目です。

今回は、ある社員を転勤させようとしたら、「両親の介護があるので応じられません。」と言われた時の対応についてです。

一般論としては、①　就業規則に異動・転勤の規定がある　②　個別の同意がある　③　これまで慣行として実施している　など会社に転勤命令権があるとしても、１）業務上の必要性が存在しない場合　２）他の不当な動機・目的をもってする場合　３）労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合　等の事情がある場合には、転勤命令は権利の濫用として無効になる可能性が高くなります。

今回の ”両親の介護” というケースは、会社にとって転勤が業務上必要であったとしても、または不当な動機や目的ではないとしても、この従業員が両親の介護をする必要があり、他にまわりでしてくれる適当な人がいない（代替不可能）という事情が認められ、通常甘受すべき事情を著しく超える不利益が存在すると判断されました。（ＮＴＴ東日本事件）

では会社が従業員に出した転勤命令は有効なのに、従業員にその命令を拒否された場合です。

この場合は『業務命令違反』となる可能性が高くなります。

例えば、単身赴任となるため転勤命令を拒否した事例では、”通常甘受すべき程度” として転勤命令有効の判決が出ています。（ソフィアシステムズ事件）

転勤命令を拒否された時の会社の対応としては、従業員に対して十分に説得して（最低でも１か月以上）理解を求めて、それでも拒否するのであれば、 ”合意退職”、”普通解雇”、最終的には ”懲戒解雇” も検討せざるを得ないと考えます。

今回はあくまで事例です。実際にはいくつもの要素が絡み合いトラブルに発展しているはずです。

最終的には裁判所が有効・無効の判断をすることになりますが多少とも参考になれば幸いです。

みなさん、こんにちは。

先日、「介護支援取組助成金」の支給要件について掲載しましたが、今週その一部が見直し（追加）されました。

見直しのポイントは２点です。

• 介護関係制度の設計・見直し
• 働き方改革の取組

どこをどのように見直すかはまだ具体的に公表されていません。

以下は、厚生労働省が発表しているものです。（参考までに）

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/kaigo-henkou_3.pdf

取りあえずお知らせします。

みなさん、こんにちは。

今回は、７月に開催しますセミナーのご案内です。

テーマは、

『なぜ！！売れる１膳あればいい箸が？』

福井県小浜市で親の小さな箸製造工場を引き継いだ木越和夫前社長。（今は、ご子息が事業承継されています。）

１膳、１００円程度の箸に、５００円、１,０００円、２,０００円と付加価値を考え、商売の法則を自ら確立して、”塗り箸のせいわ” として成功に導いた知恵と工夫の５０年間をすべて熱く熱く語っていただきます。

商売繁盛応援団団長として大黒様の衣装を身にまとい、７０歳を過ぎても講演年１００回超を数える木越さんのお話は、笑いと涙でアッという間の２時間です。

【日時】

平成２８年７月５日（金）　午後１時３０分～午後３時３０分（受付　午後１時～）

【場所】

道特会館　２階　大会議室　札幌市中央区北２条西２丁目　仲通り東向き

【会費】

４,０００円（税込）/人

詳細は、以下のチラシをご確認ください。

また、お申し込みは、チラシを印刷してファックスでお申し込みください。

なぜ！！売れる１膳あればいい箸が？

【参考資料】

「商売繁盛応援団サイト」

http://kigoshikazuo.com/

以上です。　この機会に是非ご参加ください。

みなさん、こんにちは。

国がいま最も重点を置いている政策の一つに「人材の確保」があります。

仕事と家庭（出産・育児・介護等）の両立支援に取り組む事業主に向けて「両立支援等助成金」が発表になりました。

今回は、その中で介護サービスを支える人材を確保し「介護離職ゼロ」実現を目指す取り組みに対応した「介護支援取組助成金」をご案内します。

「介護支援取組助成金」は、

• 厚生労働省が指定する調査票に基づきアンケート調査を実施すること
• アンケートの回収率は３割以上か、回収枚数が１００以上であること
• アンケートの結果を集計して所定の様式に取りまとめること
• 厚生労働省が指定する資料に基づき、両立支援を周知すること
• 厚生労働省が指定する資料に基づき、職場内研修を実施すること（最低１時間程度）
• 仕事と介護の両立に関する相談窓口を設置すること
• 厚生労働省の指定する資料により相談窓口を周知すること
• 就業規則（別規程）に育児・介護休業法の”介護休業制度”、”介護短時間勤務制度等”が定められていること
• 仕事と家庭の両立支援について取組を紹介するサイト「両立支援のひろば」に登録していること

等が求められています。

この助成金は、事業主単位（事業所単位ではない）で支給されます。

支給額は、１事業主あたり１回限り６０万円です。

支給申請は、上記に記載しましたアンケート調査、職場内研修、周知等を実施後２か月以内に申請書類を提出することになります。

【参考資料】

・介護支援取組助成金

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/koyouantei_22-3.pdf#search=’%E4%BB%8B%E8%AD%B7%E6%94%AF%E6%8F%B4%E5%8F%96%E7%B5%84%E5%8A%A9%E6%88%90%E9%87%91+%E5%8E%9A%E7%94%9F%E5%8A%B4%E5%83%8D%E7%9C%81′

・アンケート用紙

http://www.mhlw.go.jp/file.jsp?id=346515&name=file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/sankou-chousa.pdf

・社内研修資料

http://www.mhlw.go.jp/file.jsp?id=346516&name=file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/sankou-kensyu.pdf

・社内周知資料

http://www.mhlw.go.jp/file.jsp?id=346517&name=file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/sankou-kaigo.pdf

・「両立支援のひろば」サイト

http://www.ryouritsu.jp/

なお、介護離職の防止を踏まえた法改正（平成２９年１月施行（一部平成２８年８月施行））もご確認ください。

http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/190-01.pdf#search=’%E5%8E%9A%E5%8A%B4%E7%9C%81+%E4%BB%8B%E8%AD%B7%E4%BC%91%E6%A5%AD+%EF%BC%A8%EF%BC%92%EF%BC%98%E5%B9%B4%E6%B3%95%E6%94%B9%E6%AD%A3′

以上です。

みなさん、こんにちは。

新年度がスタートして２か月が経過しました。新入社員の方々も少しずつ職場に慣れてきたころでしょうか。

突然ですが、そんな新入社員から次のようなことを言われたら、会社はどのように対応しますか？

「実は、うつ病の既往歴があるのですが、採用面接では言えませんでした。」

そもそも、会社は採用面接時にどこまで質問していいのでしょうか。

職業安定法第５条の４には、「求職者等の個人情報の取り扱い」が規定され、厚生労働省が定めた指針では、「労働者の募集等にあたり、次の個人情報について収集してはならない。」となっています。

1. 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項（犯罪歴を含む）
2. 思想及び信条
3. 労働組合への加入状況

しかしこれらは、あくまでも募集に関するもので採用段階では適用されません。

採用については自由ですから、応募者に対して広範にわたって質問することが出来ます。特に前職の退職理由、職歴、健康状態などは必ず確認した方がいいと考えます。

ただし、ＨＩＶ感染症、Ｂ型肝炎、Ｃ型肝炎等職場で感染する可能性の低い感染症や色覚異常の遺伝情報については、職務遂行能力とは何ら関係がないことなので確認すべきではないと考えます。（逆に、不法行為として損害賠償請求される可能性があります。）

では、テーマである既往症を申告しなかった応募者（労働者）を懲戒解雇することはできるのでしょうか？

まず、会社が採用面接時に応募者に対して既往歴について質問しなかったのであれば、応募者はそもそも真実申告義務がないので、懲戒解雇はできません。

他方、会社が応募者に対して既往歴を質問したにもかかわらず、応募者が「ありません。」と虚偽の申告をした場合は、真実申告義務違反となります。

ただし、今現在その応募者が健康な状態で働いているのであれば、真実申告義務違反という理由をもって懲戒解雇処分にすることはできず注意処分程度と考えます。

（おことわり）今回のテーマは『石嵜・山中綜合法律事務所』の江畠健彦弁護士のセミナーに参加した時の内容を簡単にまとめたものです。