労働基準法37条では労働者の時間外労働、休日労働、深夜労働（以下「時間外労働」）に対して、会社に割増賃金の支払義務を規定しています。

賃金計算を簡略化するため、時間外労働が一定の時間に満たない場合でも、基本給に時間外労働分を含める、あるいは定額の時間外労働賃金を支払う固定時間外手当制度を導入している会社が多くあります。

この導入自体は、労務管理上の便宜を図るうえで問題はありませんが、労働時間の把握と管理をきちんとしていることが重要です。

会社として固定時間外手当制度を導入するに当たっては、①　就業規則・賃金規程等に導入する旨規定すること、②　労働時間の把握・管理を徹底することです。

基本給を多額に見せて、実際にはその半額が時間外労働の固定部分にしていくら時間外労働をしても割増賃金を支払って貰えないとか、労働時間の管理がされておらず、定額の時間外手当以上に時間外労働したにも関わらず、定額の手当しか支払って貰えないといったトラブルが多数発生しています。

このようなトラブルを避けるためには、基本給に時間外労働賃金を含める場合は、通常の労働時間部分はいくらで、時間外労働時間部分の割増賃金部分がいくらかを明確にすることです。

また定額の時間外手当を支払う場合は、①　実質的にその手当が時間外労働の手当としての性格を持っている　②　給与明細に、支給対象の時間外労働時間数と手当額が明示され、時間外労働時間数が手当額を超えた場合は、別途清算を行なう必要があります。

１ヵ月の時間外労働時間を80～100時間と見越して定額手当を設定した場合、「長時間労働を前提とした定額手当制度は、労働者に過重労働を課す危険性があり公序良俗に反する。」という意見があり、裁判では、会社が”95時間分の時間外労働としての手当”と主張したのに対して、労働基準法36条及び「時間外労働の限度基準」から月45時間分の手当に相当とするとした例もあります。（ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件札幌高裁Ｈ24.10.19）

昨今のブラック企業と称される企業の実態は不明ですが、いぜれにしても労使間のトラブルは双方に多大な不利益をもたらします。

先日、解雇についてご相談がありました。

その方は、「数か月前、営業職として採用した従業員だが、成績が上がらない。就業規則にも成績の悪い者は解雇できる旨規定があるので解雇したいが注意すべきことがあれば教えてほしい。」とのことでした。

解雇の有効性を判断する場合、過去の裁判例では

• 就業規則に該当する解雇事由が記載されているか
• 勤務成績不良とはどの程度か
• 勤務成績不良の判断の妥当性（下位５％）
• 会社は教育・指導をしたか、またどの程度したか
• 反省の機会を与えたか
• 配置転換の余地はないか
• 同一事由での解雇者はいるか

等が検討されます。

今回のように、就業規則に書かれているから解雇できるということではありません。

解雇が認められるためには、「客観的に合理的事由があり、社会通念上相当」と認められなければなりません。（労働契約法第16条）

また、パートタイマー等有期労働契約の場合は、「やむを得ない事由がある場合出なければ、労働契約満了まで解雇できない。」となっています。（労働契約法第17条）

つまり、有期労働契約の場合は、無期労働契約より期間途中での解雇は難しいということです。

最低賃金　734円（北海道地区）が10月18日より発効しました。