みなさん、こんにちは。

先日、こんな質問をいただきました。

１年ほど前に採用した従業員が、実は精神疾患を患っていました。

採用に際しては、本人から申告はなく、面接試験においても変わった様子はみられなかったうえ、採用基準にも合致していたため働いてもらうことにしました。

ところが半年ほど前から、お客様に対して暴言を吐くなど、おかしな言動が見られるようになりました。

その都度、口頭で注意を繰り返していましたが、ついにお客様からクレームが入るようになり、また他の従業員からも指摘されるようになりました。

最終的には、本人と面接し、就業規則に基づき退職してもらいました。

今後従業員を採用する際に、応募者に精神疾患の既往歴について質問しても問題はありませんか？

という内容のご相談でした。

通常、精神疾患の既往歴などの精神面の健康に関する情報は、労務提供能力の判断要素として収集の必要性は認められています。

結論としては、本人に対して、必要性を説明したうえで、精神面の健康状態について質問し、回答を求めても問題はないと考えます。

さらに、本人に必要性を説明し、同意を得たうえで精神面の健康診断を受診してもらうことも可能と考えます。

ただし、精神面の健康状態は、一般的にプライバシーの中でも特に他人に知られたくない事項ですので、回答等を拒む者に対して、執拗に回答を求めたり、回答しなければ採用しないと述べたりすることは差し控えるべきと考えます。

会社は、採用の自由がありますので、精神の健康状態の不安を考慮して、不採用を決定しても問題はありません。

不採用になった者から、不採用の理由を求められた場合も理由を説明する必要はありません。

「総合的に判断した結果である」と回答すればいいと思います。

いかがでしょうか。参考になれば幸いです。

新入社員を採用するときは、採用試験や面接をして業務に対する能力や性格等を見極めて採用を決定されているはずです。しかし、採用後「失敗した」と思った経験のある経営者あるいは採用担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。対策として試用期間を設けている会社もあると思います。

では、試用期間中であれば採用をキャンセルすることは可能でしょうか。結論から言いますと、試用期間といえども採用をキャンセルすることは解雇と同様に見られ簡単にはできません。現在主流の考え方は、「留保解約権付労働契約」というものです。つまり試用期間といえども労働契約は成立しています。しかし、契約を解約する権利は一部残しておくということです。

試用期間中に採用をキャンセル（解雇）することが認められたケースは、就業規則に　「試用期間中の勤務成績・態度、経歴詐称、健康状態他社員として不適格と認めた場合は解雇する」　旨規定があること他いくつか判例がありますが、争いになったとき最終的には裁判官の判断になります。

採用のキャンセル（解雇）によるトラブルを最小限におさえる対策としては、

　1.　勤務態度等会社が注意した日時、内容等を記録し保存しておく。

　2.　注意と同時に「このままでは試用期間終了時点で採用をキャンセルする」旨伝える。

　3.　注意した時、同時に反省を促し、本人に改善方法を書面で提出させる。

　4.　能力が不足している場合は、試用期間の途中でその旨を伝え努力を促し、試用期間終了時点で採用をキャンセルする可能性を示唆する。

採用された本人からすれば、試用期間終了と同時に採用しないと言われればやはりショックだと思います。会社としてどうしても不適格と判断する社員がいれば、なるべく早く本人に注意し、努力を促し、場合によっては採用を取り消されることがあると意識させることで試用期間終了時点で突然言われるよりはショックは少ないと思います。