みなさん、こんにちは。

今回は、人事評価制度セミナー開催のご案内です。

「入社してから２年、『これからいよいよ戦力として働いてもらえる。』と期待していたら突然辞めてしまった。」

「高い報酬を出して評価制度を構築したが、結局うまく運用できなかった。」

そんな経験をお持ちの経営者様はいらっしゃいませんか？

今回は、人事評価制度構築に特化した

”株式会社あしたのチーム”   http://www.ashita-team.com/

取締役　渡邉　健太　様を講師としてお招きして、

『従業員はなぜ辞めていくのか？』　『評価制度を導入してもなぜうまく運用できないのか？』

これらの疑問を分かりやすく解説して頂きます。

今回ご案内する評価制度の特徴は、

1. 査定のためだけの評価ではなく、人材育成のための評価
2. 会社が決めた抽象的な目標ではなく、従業員が自分で決めた行動目標
3. 相対評価ではなく、絶対評価
4. 結果の評価ではなく、行動評価
5. 評価と報酬を連動させる
6. 従業員を大切にする評価制度

等があげられます。

開催要項は、次の通りです。

• 開催日：平成28年4月21日（木）
• 時　間：午後1時30分～午後3時30分（受付午後1時00分～）
• 場　所：札幌コンファレンスホール　札幌市中央区南2条西2丁目
• 会　費：4,000円（税込）当日会場でお支払いいただきます。
• 定　員：30名

詳細は、以下のチラシをご覧ください。

Ｈ28.4.21　ちらし

お申込みいただきましたら、折り返し受講票をお送りします。

ご参加をお待ちしております。

平成28年度の雇用保険料率が変更（予定）です。

一般の事業　　　　　　　　　事業主負担分　7/1000　　労働者負担分　4/1000

農林水産業・清酒製造業　　　事業主負担分　8/1000　　労働者負担分　5/1000

建設業　　　　　　　　　　　事業主負担分　9/1000　　労働者負担分　5/1000

参考までに、社会保険料率も３月分（４月納付）から変更になっています。

下記をご確認ください。（北海道）

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/shared/hokenryouritu/h28/ippan/01hokkaido.pdf

みなさん、こんにちは。

最近、就業規則見直しの御相談をお受けする機会が続きました。

多くの社長は、きちんと就業規則を作成されています。

そしてご相談のあった会社の共通しているところは、『設立後１～２年であること』と『モデルの就業規則をインターネットからダウンロードしていること』です。

さらにこれらの会社の規模は、設立後間もないため従業員数は10人未満ですが、その就業規則には必ず『特別休暇』と『休職』の条文が書かれています。

そこで私は、次のように質問します。

「”特別休暇”と”休職”が書かれていますが、労働基準法では定められた法律ではありません。それでも会社では”特別休暇”とか”休職”をきちんと決めているのですね。」

すると全員の社長がおっしゃいます。

「”特別休暇”とか”休職”は、就業規則に書かなくてもいいんですか？じゃぁ、削除してもいいですね。」

でもちょっと待ってください。

そもそも就業規則とは、『会社のルール』として社長が定めたものです。就業規則を作成した以上は、従業員が10人未満であれば労働基準監督署に届出ていなくても従業員には周知しているはずです。

就業規則に書かれている”特別休暇”や”休職”の規定を削除するということは、『労働条件の変更』つまり不利益変更になってしまいます。

”労働条件の変更（不利益変更）”は、過去の判例に基づき労働契約法第8条、9条、10条で定められています。

要約すると、

①　労働条件の変更は、原則として労使の合意による。

②　就業規則による労働条件の変更は、原則認められない。

③　例外として、変更内容が合理的であり、労働者に周知したときは、就業規則を変更することができる。

ということです。

上記③の合理的理由とは、

• 労働者の受ける不利益の程度
• 労働条件の変更の必要性
• 変更後の就業規則の内容の相当性
• 労働組合等との交渉の状況
• その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものである場合等

と定められています。

つまり、就業規則に書かれた従業員にとって有利な条件は、社長の一方的な都合で変更することはできないということです。

ここで私がお伝えしたいことは、就業規則を作成する場合は最初が肝心だということです。

たしかに就業規則の作成を社会保険労務士等の専門家に依頼すると報酬が発生します。ですからモデルの就業規則をダウンロードして作成することは理解できます。

でも最後はやはり専門家に、自社の現在の就業規則としてふさわしい内容であるか相談をすることをおすすめします。それが結局は、会社の利益に繋がると考えるからです。

みなさん、こんにちは。

今回は、パートタイマーの社会保険の法改正について記載します。

もう忘れている方が多いと思いますが、「社会保障と税の一体改革」と呼ばれる社会保障制度の改革の中で、平成24年8月、パートタイマーに対する厚生年金保険の適用範囲を拡大する法律が成立しました。

そして今年（平成28年10月）、その法律が施行されます。

その内容とは、現行の基準（目安）である

・１日又は１週間の所定労働時間が、正社員の所定労働時間の３/４以上であること。

・１か月の所定労働日数が、正社員の所定労働日数の３/４以上であること。

という被保険者の資格要件に該当しなくても、以下の要件を満たせば、社会保険の適用となります。

1. １週間の所定労働時間が20時間以上
2. 年収が106万円以上（月収が8.8万円以上）
3. 雇用期間が１年以上
4. 従業員数が501人以上（３年後に500人以下も適用を検討）

これらをもとに事業主負担を試算（給与10万円/月）してみますと、

10万円×12月＝120万円/年間

厚生年金保険料率（平成27年9月～）　　17.828％

健康保険料率・介護保険料率　　　　　約10～12％

120万円×（28％～30％）＝336,000円～360,000円

（336,000円～360,000円）×１/２＝168,000円～180,000円（年間事業主負担）

となります。

もし新基準に該当するパートタイマーが100人いれば負担は、最低でも16,800,000円です。

501人以上の大企業は、早急に対策が必要です。

また現在500人以下の中小企業も３年はあっという間に経過します。

その時になってアタフタしないためにも、今から対策を検討しておきましょう。

参考資料をご確認ください。

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/siryo/25_part-time_honbun_dai11sho.pdf#search=’%E3%83%91%E3%83%BC%E3%83%88%E3%82%BF%E3%82%A4%E3%83%9E%E3%83%BC+%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E4%BF%9D%E9%99%BA+%E6%B3%95%E6%94%B9%E6%AD%A3+%E5%8E%9A%E7%94%9F%E5%8A%B4%E5%83%8D%E7%9C%81′

みなさん、こんにちは。

新年があけてからもう１か月が過ぎてしまいました。

同時にマイナンバー制度がスタートしましたが、皆さんの事業所では順調に対応できていますか？

今回は、法改正がありましたのでご確認ください。

改正点は、２点です。

１．源泉徴収票にマイナンバーの記載を義務付ける。（所得税法施行規則93条1項1号）

２．雇用保険被保険者の届出にマイナンバーの記載を義務付ける。（雇用保険法施行規則6条1項）

従来は、所得税法、雇用保険法ともこれらの規定はなく、番号法を根拠に『努力義務』としていました。

従業員のなかには、あくまでも番号の提供を拒否する方がいらっしゃると思います。

その従業員に対しては、この制度の主旨を繰り返し説明し、協力を求めることが必要です。

またこほ法律を根拠に、罰することはできないというのが多くの弁護士の見解です。

行政機関は、当面、番号の不記載のままでも受け付けるそうです。

しばらくは、混乱が続くと予想されます。

みなさん、あけましておめでとうございます。

本年もどうぞよろしくお願い申し上げます。

さてみなさんは、今年どのような目標を想い描いていらっしゃいますか？

『プロフェッショナル１００人の流儀』致知出版社

に以下の短文がありましたのでご紹介したいと思います。

「夢ある人に、目標有り

目標ある人に、計画有り

計画有る人に、実行有り

実行ある人に、成果有り

成果ある人に、幸せ有り

幸せある人に、ロマン有り

ロマンある人に、

夢がある」

みなさん、どのように感じましたか？

もうひとつ、私の好きな言葉（作者不明）をご紹介したいと思います。

「行動が変われば習慣が変わる

習慣が変われば人格が変わる

人格が変われば運命が変わる」

年頭にあたり、私自身が仕事に向き合う想いを書かせていただきました。

今年も今年も頑張ります。

みなさん、こんにちは。

今回は、「休日」についてです。

みなさんすでにご存知とは思いますが、、「休日」について労働基準法で以下のように定めています。

第35条（休日）

1. 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない。
2. 前項の規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者については適用しない。

ここでいう「１回の休日」とは、厚生労働省の通達で『暦日によって午前０時から午後１２時まで』とされています。（昭23.4.5　基発535号）

法定休日とは、上記の休日を言います。

現在、週休２日制が一般的ですが、もう１日の休日を法定外休日＝所定休日といいます。

ちなみに、１週間に１回、休日が与えられていれば、たとえ国民の祝日に休ませなくても、労基法違反にはなりません。

法定休日と所定休日を区分する理由は、法定休日に労働した場合の割増率は135％、所定休日に労働した場合の割増率は125％と割増率が異なるからです。

厚生労働省では、上記から、法定休日を就業規則等で『特定することが望ましい』としています。

法定休日が特定されていない場合は、例えば、暦週（日曜日から土曜日）の日曜日と土曜日の両方とも労働した場合は、その週の後順である土曜日を法定休日とします。

以上が、厚生労働省の見解です。

みなさん、こんにちは。

労働安全衛生法が改正され、いよいよ１２月から『ストレスチェック制度』が施行されます。

そんな折、ストレスに関する興味深い記事を見つけましたのでご紹介したいと思います。

「ストレスに負けない３つの感覚」

松崎一葉（筑波大学大学院医学系・教授）

※『致知』2009年3月号　　特集「賜生」より

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同じような環境で、

同じような仕事内容で働いていても、

病気になる人とならない人がいます。

それは何故でしょうか。

うつ病に限らず、すべての疾病は

環境要因と個体要因のバランスによります。

例えばどんな屈強な男性でも、

何日も寝ないで重労働に従事すれば

体を壊してもおかしくはありません。

それが環境要因です。

一方で本人の資質に起因する病もあり、

特に精神的な病の場合、その人のストレスの

感じ方によるところも大きいでしょう。

その昔、医療社会学者の

アーロン・アントノフスキーが

ユダヤの強制収容所から生還した人たちの

健康調査を継続的に行ったところ、

一部の人たちはとても

長生きしたことが分かりました。

そしてその人たちは、共通して

次の３つの特性を持っていたと報告しています。

１．有意味感

つらいこと、面白みを感じられないことに対しても、

意味を見いだせる感覚。

明日ガス室に送られるかもしれない中でも、

自暴自棄にならずに、きょうの労働に精を出せること。

我々のレベルに置き換えると、

望まない部署に配属されても、

「将来なにかの役に立つかもしれないし」と思って

前向きに取り組めることといえます。

２．全体把握感

先を見通す力、とも置き換えられるかもしれません。

つらいことに直面すると、

人は一生それが続くように感じてしまいますが、

「ひとまず夜がくればこの過酷な労働も終わりだ」とか、

「いつかは戦争が終わって解放されることもあるだろう」

と思えること。

仕事に転じれば、例えば今週は忙しくて

土日出勤になったとします。

「なんて忙しいんだ」と思うのではなく、

「今週は休めなかったけど、

来週のこの辺は少し余裕ができるから、そこで休めるな」

など、先を見て心の段取りが取れること。

それはそのまま仕事の段取りに通じます。

「来週のこの辺で忙しくなりそうなので、

他部署からヘルプをお願いできませんか？」

と、パニックになる前に助けの要請が出せることで、

自分もチームも円滑に仕事が回せるのです。

３．経験的処理可能感

つらい強制労働など、最初はこんなことは

絶対にできないと思っても、

「そういえばあの時もできないと思ったけど、

意外とできたよな。今回もできるんじゃないかな」

と思えること。

初めて手がける仕事でも、過去の経験から

この程度まではできるはず、

でもその先は未知のゾーンだと冷静に読める。

ただ、その未知のゾーンも、

あの時の仕事の経験を応用すればできるかなとか、

あの人に手伝ってもらえそうだなと把握できる感覚です。

また、大きくとらえれば、学生時代に努力して

練習したら大会で優勝できたじゃないかとか、

先生に無理だと言われたが、頑張って勉強したら

志望校に合格できたから今回もできるのではないか、

と思えることも、経験的処理可能感といえるでしょう。

これら３つの感覚はＳＯＣ（Sense of Coherence）と呼ばれ、

一般的にストレス対処能力を測る物差しとされていますが、

簡単にいってしまえば、

「きっとうまくいくに違いない」という

情緒的余裕と経験に基づく楽観性ではないかと思います。

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日頃、仕事や生活でストレスを感じている方には、何かのヒントになるのではないでしょうか。

みなさん、こんにちは。

これまで何回かマイナンバー制度のセミナーを開催してきました。

参加事業者様から受けた質問をひとつご紹介します。

☐　会社が従業員の扶養家族の個人番号を取得するとき、本人確認はだれがするのか？

従業員の扶養家族の個人番号を取得するときは、会社が扶養家族の本人確認（番号確認と身元確認）をしなければならないのでしょうか？

☐　それに対する答え

扶養家族の本人確認は、各制度の中で扶養家族の個人番号の提供がだれに義務づけられているかによって異なります。

例えば、税の年末調整では、従業員が事業主に対してその扶養家族の個人番号の提供を行うこととされているため、従業員がその扶養家族の本人確認を行う必要があります。この場合、事業主が扶養家族の本人確認を行う必要はありません。

一方、国民年金の第３号被保険者の届出では、従業員の配偶者（第3号被保険者）本人が事業主に対して届出を行う必要がありますので、事業主が当該配偶者の本人確認を行う必要があります。

しかし、通常は従業員が配偶者に代わって事業主に届出をすることが想定されますのでその場合は、従業員が配偶者の代理人として個人番号を提供することになりますので、事業主は代理人から個人番号の提供を受ける場合の本人確認を行う必要があります。（マイナンバー社会保障・税番号制度ホームページ　よくある質問Ｑ４－３－６から）

この場合、従業員は配偶者の任意代理人という立場にあたり、配偶者の委任状が必要になります。

第３号被保険者の届出は、源泉徴収票などのように毎年提出するものではなく、通常それほど多い提出書類ではありませんが、この違いを理解しておいた方が良いと思います。

みなさん、こんにちは。

先日、セクハラ、パワハラについて相談を受けました。

まず、”セクハラ”　の具体的な例として

1. 容姿や身体の特徴に関して不必要な発言をすること
2. 性的あるいは身体に関して不必要な質問をすること
3. 猥褻図画を見たり、配布したり、掲示すること
4. うわさを流すこと
5. 必要のない身体への接触
6. プライバシーの侵害
7. 性的な言動によって、他の従業員の就業意欲を低下させること
8. 交際・性的関係の強要
9. 性的な言動への抗議や拒否したことに対して、解雇、不当な配置転換等を行うこと
10. その他相手が不快に感じる行為

これらの行為は、職場内に限らず、職場の延長とみなされる場所、例えば業務終了後の食事会などでの行為も含まれます。

会社は、被害を受けた、あるいは受ける恐れがある従業員のために相談や苦情を申し立てる　「相談窓口」　を設置する必要があります。

相談を受ける際には、本人のプライバシー等に十分配慮しなければなりません。

次に、”パワハラ”　の具体的な例として

1. 人格を傷つけるような暴言や暴力
2. 法令違反の行為を強要すること
3. 仕事上のミスをしつこく責め続けること
4. 大勢の従業員の見ている前で責め続けたり、恫喝すること
5. 大声で怒鳴ったり、机をたたいたりすること
6. 仕事を与えなかったり、意図的に情報や連絡を与えないこと（無視すること）
7. 能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること
8. 仕事に関係のないプライベートな用事を押し付けること
9. 人格を傷つけるようなうわさを広めること
10. 私物を意図的に壊したり隠したりすること（嫌がらせ行為）
11. 権限がないのに異動や退職の強要、解雇をちらつかせること
12. その他上記に準ずる行為

これらの行為は、上司に限らず、先輩後輩の関係、同僚・部下でも本人に対して影響力を持つ場合なども含みます。

セクハラと同様、会社は被害を受けた、あるいは受ける恐れがある従業員のために相談や苦情を申し立てる　「相談窓口」　を設置する必要があります。

相談を受ける際には、本人のプライバシー等に十分配慮しなければなりません。