みなさん、こんにちは。

働き方改革関連法の施行に伴い、就業規則の改定が集中しています。

その中で、就業規則の意見書を求める労働者の代表や３６協定の労働者代表に

ついて、「誰でもいいんでしょ？」と社長などから尋ねられます。

先日も２社から、立て続けに「就業規則の意見書の従業員代表者は、社内親睦会の

代表者を当てても問題はないか？」という質問がありました。

従業員過半数代表者の選出は、厚生労働省の通達（昭和56.6.23 基発355）で、

『過半数代表者の選出は、労働者の利益を保護するために行われるものであり、

選出が使用者の意向を反映したものであってはいけない』となっており、

具体的には、

• 労働者を代表する者を、使用者が一方的に指名している場合
• 親睦会の代表が、労働者の代表となる場合
• 一定の役職者が自動的に労働者代表となることとされている場合
• 一定の範囲の役職者が互選により、労働者代表を選出することとしている場合

などを例示しています。

過去には、以下の最高裁判決があります。

【トーコロ事件（最高裁平成13.3.22）】

会社は、役員を含む全従業員が加入する親睦団体の代表を３６協定の代表として、

３６協定を締結し所轄労働基準監督署に届出ていました。

ひとりの従業員が繁忙期に残業を拒否したため、会社は業務命令違反として

当該従業員を解雇しました。

裁判では、役員を含む全従業員が加入する親睦団体の代表者と締結した３６協定は、

その代表者が労働者の過半数を代表する者とはいえないため、３６協定自体を

無効としました。

よって、３６協定を前提とする時間外労働命令も効力はなく、当該従業員の残業拒否

を業務命令違反とはいえず、解雇は無効と判断されました。

以上、参考になれば幸いです。

みなさん、こんにちは。

今回は、働き方改革関連法の「同一労働同一賃金」について掲載します。

[現行法]

〇労働契約法20条（有期雇用労働者）

①職務の内容

②転勤など配置の変更範囲

③その他の事情

上記３つを考慮して不合理と認められるものであってはならない（均衡待遇）

〇パートタイム労働法9条（短時間労働者）

①職務の内容

②転勤など配置の変更範囲

上記２つを理由に差別的取り扱いをしてはならない（均等待遇）

とそれぞれ規定があります。

[新　法]  2020年4月1日（中小企業2021年4月1日）施行

〇パートタイム・有期雇用労働法

労働契約法20条　→　8条（均衡待遇）

パートタイム労働法9条　→　9条（均等待遇）

と、新しい法律が制定されます。

最近注目された裁判に、「長澤運輸事件」、「ハマキョウレックス事件」

があります。いずれも、労働契約法20条が争点になりました。

[長澤運輸事件]

定年後再雇用の賃金格差について争われました。

結論から言いますと、『賞与も含めた賃金の格差は、年収でみると2割程度の格差で

あり不合理とはいえない』と不合理性を否定しました。

ただし、『”精勤手当”は、職務内容が同一であれば、嘱託職員に対する不支給は

不合理である』と判断されました。

[ハマキョウレックス事件]

正社員と契約社員との待遇格差について争われました。そして6つの手当のうち、

5つの手当が違法と判断されました。

・住宅手当・・適法＝転勤の有無が支給要件であり不合理な格差に当たらない

・無事故手当・・違法＝安全運転、事故防止が目的

・作業手当・・違法＝特定の作業による成果は同じ

・給食手当・・違法＝食事は人としての生理現象

・皆勤手当・・違法＝会社として皆勤を奨励している

・通勤手当・・違法＝通勤に係る費用に差異はない

繰り返しになりますが、上記2つの最高裁判決は、現行法の　”労働契約法20条”

に基づき判断しています。

当然、2年（中小企業3年）後の「パートタイム・有期雇用労働法」に対する

準備はすすめなければなりませんが、

現時点でも労働契約法が適用されるわけですから自社の待遇格差を

認識されている方は、現行法（労働契約法20条）を念頭に対策を

考えなければなりません。

最後に、労使紛争に発展する前に労使合意により解決した事例をご紹介します。

[日本郵政]

・年始開始手当・・非正規社員にも支給することを決定

・住宅手当・・正社員への支給を廃止

住宅手当の廃止は、”労働条件の不利益変更”にあたり、労働条件の急激な低下を

回避するため今後10年かけて徐々に削減していくことで合意しました。

これから１～３年の間に、

✓年休は5日間付与しなければならない

✓労働時間を管理し、時間外労働を削減しなければならない

✓正職員とパートの賃金等待遇格差を解消しなければならない

など、特に中小企業にとっては社内体制の大改革が必要になります。

その時になって慌てないよう、いまから少しずつ準備をすすめましょう。

みなさん、こんにちは。

先日、中小企業の社長十数人の集まりに参加させていただく機会がありました。

いくつかテーマがあり進行していく中で、『就業規則』の話になった途端、それまで淡々とした室内の空気が一変して、参加者から様々な意見・質問が出されました。

〇ある社労士に依頼して就業規則を作成したが、その後法改正があっても指導がない

〇就業規則を自分（社長）で作成したが何か不安

〇就業規則はいつ見直せばいいのか

〇就業規則を見直すうえでポイントは何

〇自分（社長）たちと社労士が見直すポイントの違いは何

〇同じ社労士でも意見（法解釈）が違う

その会合で出された意見を集約しますと、

「就業規則の見直しを社労士に依頼するにしても誰に頼めばいいの？」

つまり、　『信頼できる社労士はどこにいるの？』　と言うことです。

「ここにいます。」と手を挙げたいところでしたが、自社のPRする場ではないので、精一杯質問等にお応えすることを心掛けました。

今回改めて、

『就業規則の事で悩んでいる社長はいっぱいいるんだ。でも誰に相談したらいいか分からないで困っているんだ』

また私自身が、「就業規則の見直しを主業務にしているにもかかわらず、まだまだ発信力が足りない。」ということを痛感しました。

今後はより一層、一人でも多くの方に認知していただけるよう発信してまいります。

みなさん、こんにちは。

「一億総活躍社会」の実現に向けて関係する法律が見直され、今後は会社の人事・労務管理にも大きな影響が考えられます。

その中でも、”仕事”　と　”育児・介護”　の両立を目的として　「育児・介護休業法」が、平成29年１月以降改正になります。

全国的に『有効求人倍率』　が１倍を超え（平成28年７月　1.37倍）、休業や短時間勤務の取得等働きやすい職場環境作りは、人材を確保し、流出を防ぐ意味でも会社にとっては重要な課題と考えます。

今回の主な改正点は、

【介護休業】

（１）介護休業の分割取得

• 対象家族一人につき通算９３日まで、３回を上限として、介護休業を分割して取得できる。

（２）介護休暇の取得単位の柔軟化

• 介護休暇を半日（所定労働時間の１/２）単位で取得できる。

（３）介護のための所定労働時間の短縮措置

• 介護休業とは別に、利用開始から３年間に２回以上、利用できる。

（４）（新設）介護のための所定外労働の制限（残業の免除）

• 介護のために対象家族一人につき、介護が必要なくなるまで残業の免除が受けられる。

【育児休業】

（１）有期契約労働者の育児休業取得要件の緩和

• 育児休業申出の時点で、過去一年以上継続して雇用されていて、子が一歳６か月になる時点で雇用契約がなくなることが明らかでないこと。（一歳６か月の時点で雇用契約があるかないか分からない人でも大丈夫）

（２）子の看護休暇の取得単位の柔軟化

• 育児休暇を半日（所定労働時間の１/２）単位で取得できる。

（３）育児休業等の対象となる子の範囲

• 特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子等も新たに対象。

今回の法改正に付随して、雇用保険の　『介護休業給付金』の給付率が、４０％から６７％に平成28年８月１日以降引き上げられています。

また国は、今回の　”仕事”　と　”育児・介護”　の両立を実現するために（以前にもご案内しましたが）　『両立支援助成金』　を設けて支援しています。

事業経営者のみなさん、即戦力の従業員が育児・介護と両立できる職場づくりを今からご準備ください。

（参考資料）

・育児・介護休業法の改正ポイント

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h28_06.pdf#search=’%E8%82%B2%E5%85%90%E3%83%BB%E4%BB%8B%E8%AD%B7%E4%BC%91%E6%A5%AD%E6%B3%95+%E6%94%B9%E6%AD%A3%E3%83%9D%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%83%88′

・出生時両立支援助成金

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/8-2.pdf

・介護支援取組助成金

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/8-3.pdf

以上です。

みなさん、こんにちは。

今回は、経営労務診断についてお話したいと思います。

経営労務診断とは、自社の経営労務に関してきちんと管理できているか第三者である社会保険労務士のチェックを受け、改善点があれば見直しを行い、最終的に適切な経営労務管理を実施している企業であることを証明するシール『経営労務診断適合企業』を貼ってホームページに掲載しＷｅｂサイトに公開します。

この診断を受けることによって、会社は雇用管理の意識向上と同時に適切な経営労務管理に取り組んでいる会社であることを社内外にアピールでき、そこで働く従業員の動機づけにもつながります。

例えば、ビジネス取引相手を探している会社がひとつのホームページを見つけ、しっかり法令順守している企業であることが分かれば安心して取引条件のお話ができるはずです。

また従業員を募集する際、募集していることを知った応募者がホームページを見たときに他に判断基準がなければ「安心して働ける会社」として最優先に検討してもらえるはずです。

主な診断項目（必須）は、

１．法定帳簿

• 労働者名簿
• 賃金台帳

２．人事労務関連規程

• 就業規則
• 労働条件関連規程
• 賃金関連規程
• 育児・介護休業関連規程

３．人事労務管理データ

• 労働時間管理
• 健康診断管理
• ハラスメント相談・対応記録

４．社会保険・労働保険

• 社会保険の加入
• 労働保険の加入

５．従業員情報

• 全従業員数
• 正規雇用者数
• 全従業員に対する正規雇用者数の割合

その他任意項目として

• 正規従業員の平均年齢
• 正規従業員の平均年収
• 正規従業員の年間平均労働時間数
• 正規従業員の平均勤続年数

等々があります。

具体的に私が昨年から診断を実施し、今春掲載しました『富士ライフサポート株式会社』様のホームページをご紹介します。http://fuji-dg.jp/

このホームページ自体大変工夫されていますが、なかでも求人情報のページは、まさに同業他社と差別化されたページになっていると思います。

募集を知りホームページを確認した応募者は、このホームページから職場の雰囲気を感じ取ることが出来ると思います。

この経営労務診断は、ＪＩＰＤＥＣ（一般社団法人日本情報経済社会推進協会）が運営するＲＯＢＩＮＳ（サイバー法人台帳）が情報管理を行っています。

ＪＩＰＤＥＣ　http://www.jipdec.or.jp/

ＲＯＢＩＮＳ　https://robins.jipdec.or.jp/robins/index.jsp

働きやすい職場環境づくりを構築し、業務拡大に繋げていこうとお考えの事業者様は、是非　”経営労務診断”　をご検討してはいかがでしょうか。

みなさん、こんにちは。

最近、就業規則見直しの御相談をお受けする機会が続きました。

多くの社長は、きちんと就業規則を作成されています。

そしてご相談のあった会社の共通しているところは、『設立後１～２年であること』と『モデルの就業規則をインターネットからダウンロードしていること』です。

さらにこれらの会社の規模は、設立後間もないため従業員数は10人未満ですが、その就業規則には必ず『特別休暇』と『休職』の条文が書かれています。

そこで私は、次のように質問します。

「”特別休暇”と”休職”が書かれていますが、労働基準法では定められた法律ではありません。それでも会社では”特別休暇”とか”休職”をきちんと決めているのですね。」

すると全員の社長がおっしゃいます。

「”特別休暇”とか”休職”は、就業規則に書かなくてもいいんですか？じゃぁ、削除してもいいですね。」

でもちょっと待ってください。

そもそも就業規則とは、『会社のルール』として社長が定めたものです。就業規則を作成した以上は、従業員が10人未満であれば労働基準監督署に届出ていなくても従業員には周知しているはずです。

就業規則に書かれている”特別休暇”や”休職”の規定を削除するということは、『労働条件の変更』つまり不利益変更になってしまいます。

”労働条件の変更（不利益変更）”は、過去の判例に基づき労働契約法第8条、9条、10条で定められています。

要約すると、

①　労働条件の変更は、原則として労使の合意による。

②　就業規則による労働条件の変更は、原則認められない。

③　例外として、変更内容が合理的であり、労働者に周知したときは、就業規則を変更することができる。

ということです。

上記③の合理的理由とは、

• 労働者の受ける不利益の程度
• 労働条件の変更の必要性
• 変更後の就業規則の内容の相当性
• 労働組合等との交渉の状況
• その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものである場合等

と定められています。

つまり、就業規則に書かれた従業員にとって有利な条件は、社長の一方的な都合で変更することはできないということです。

ここで私がお伝えしたいことは、就業規則を作成する場合は最初が肝心だということです。

たしかに就業規則の作成を社会保険労務士等の専門家に依頼すると報酬が発生します。ですからモデルの就業規則をダウンロードして作成することは理解できます。

でも最後はやはり専門家に、自社の現在の就業規則としてふさわしい内容であるか相談をすることをおすすめします。それが結局は、会社の利益に繋がると考えるからです。

就業規則の見直しをしていますと、賃金規定（規程）の手当のなかに『家族手当』が書いてある規則があります。

『家族手当』といいますと例えば、

配偶者　　　　 　10,000円

扶養親族（第一子）5,000円

　　　　（第二子）3,000円

などとなっています。

これらの手当は、私が新卒で入社したころ（約40年ほど前）は、当たり前のように書かれていました。

しかし、手当一つをとっても時代や環境によって考え方が変わってきます。

例えば、

営業部に同期入社の従業員が２名います。２人とも入社10年の32歳ですが、一人はすでに結婚し、幼稚園と３歳の二人の子供がいます。もう一人は独身です。

二人とも能力や人事評価はほぼ同じだとした場合、賃金は「同額であるべき」と考えますか？それとも「差があるべき」と考えますか？

考え方としては、

【その１】

家族がいてもいなくても、仕事や能力、人事評価の内容が同じであれば、賃金も同じであるべきだ！

【その２】

家族がいるのであればやはり生活費が余分にかかる。子供の教育費は家計の負担も大きく、安心して子育てができるように多少は支給したい！

当然のことですが、どちらの意見が正しくて、どちらの意見が間違っているということではありません。社長（会社）がどう考えるかです。

近年の傾向としては、『家族手当』は削除される方向にあります。

また、『家族手当』を規定する場合も、「配偶者」は削除し、その原資を「子供」の給付へ充てるという考え方です。

同じことは『住宅手当』にも言えると思います。

就業規則見直しの際は、ちょっと考えてみてください。

大阪の水族館で発生したセクハラ問題で2015年3月26日、最高裁が判決を下しました。

まず、経緯から（産経新聞抜粋）

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大阪市港区の第3セクターの水族館「海遊館」が、男性管理職2人に対し女性への「性的言動」を「セクハラ発言」と認定して出勤停止とした処分の可否が争われた訴訟の上告審判決が26日、最高裁第1小法廷（金築（かねつき）誠志（せいし）裁判長）であった。

同小法廷は、重すぎるとして処分を無効にした2審大阪高裁判決を破棄し、「処分は妥当だった」と海遊館側の逆転勝訴を言い渡した。

男女雇用機会均等法は職場での「性的言動」の防止を義務づけており、企業は同法や厚生労働省の指針に基づきセクハラの処分をしている。最高裁の判断は企業の対応に影響を与えそうだ。

1,2審判決によると、課長代理だった40代の男性2人は派遣社員の女性らに「俺の性欲は年々増すねん」、「夜の仕事とかせえへんのか」などと性的な発言を繰り返したとして、平成24年2月、それぞれ出勤停止30日間と10日間の懲戒処分を受け、降格された。

男性側は、「出勤停止は懲戒解雇に次いで重い処分。事前の注意や警告をしないで処分したことは不当だ。」として提訴した。

1審大阪地裁は、発言内容が就業規則で禁止されたセクハラに当たると認定し、「上司であるのに、弱い立場にある女性従業員らに強い不快感を与える発言を繰り返し、セクハラ行為をしたことは悪質だ」として処分が有効と判断。男性側の訴えを棄却した。

しかし2審は、「セクハラ行為が軽微とは言えないが、事前の警告がない重い処分で酷だ」として、男性側の逆転勝訴としていた。

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ここでポイントは、水族館を運営する会社が、『職場のセクハラ防止を重要な課題として対策に取り組んでいた』ということです。

”就業規則”で禁止行為を具体的に項目を掲げ、従業員には行為の程度によって懲戒処分を行なうことを『文書で周知』していました。

今回の件は、発言した者にとっては『何気ない言葉』のつもりでも、”セクハラ”として重い懲戒処分の対象になり得ることを警告していると思います。

先日、ある社長から次のような質問を受けました。

「当社では、労働時間を午前８時30分から午後５時30分、休憩時間１時間という労働条件で個別に雇用契約を締結しています。就業規則はありますが、10年以上前に作成したもので、午前９時から午後５時30分のままになっています。以前に、就業規則より個別の契約が優先すると聞いたことがあったので大丈夫と思っていました。最近採用した従業員から指摘され、不安になってきました。問題があるでしょうか？」

個別の雇用契約の労働時間は、８時間です。一方、就業規則の労働時間は、７時間30分です。いずれも労働基準法の範囲内です。

個別の雇用契約の条件が、就業規則より優遇されている場合には雇用契約が優先します。

今回の場合は、個別雇用契約の内容が就業規則に定める基準に達しないため、個別の契約は無効となり、就業規則が適用されます。（労働契約法第12条）

ちなみに、労働基準法の基準を下回った就業規則は、その部分は無効となり労働基準法が適用になります。（労働基準法第13条）

改正高年齢者雇用安定法が今年８月２９日に成立し、来年４月１日から施行されます。

大きな改正点は、「継続雇用制度の対象者を限定できる」から、原則として「希望者全員を継続雇用制度の対象者にしなければならない。」義務になりました。

ただし、「例外」も検討されており

• 「心身の故障のため業務に耐えられないと認められること」、「勤務態度が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと」等、就業規則に定める解雇事由または退職事由に該当する場合
• 就業規則に定める解雇事由または退職事由と同一の事由を、継続雇用しないことができる事由として別に規程を作成する
• 継続雇用しないことについて、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる

上記内容は、１１月以降具体的に厚生労働省から発表になる予定です。

いずれにしても、会社として来年４月以降に定年を迎える個々の従業員について、継続雇用（再雇用）の対象とするのか、しないのか、継続雇用（再雇用）する場合の処遇（賃金等）をどのようにするか等あらかじめ検討しておく必要があります。