X2‥X1と同条件の契約内容　郵便内務事務（窓口業務、区分け作業等の事務）に従事

X3‥平成20年10月14日、郵便事業株式会社と有期労働契約を締結し、更新を繰り返して勤務する時給制契約社員　郵便外務事務に従事

賃金構成　基本給　住居手当　祝日給　特殊勤務手当　夏期手当　年末手当
※特殊勤務手当は、著しく危険、不快、不健康、困難な勤務、その他の著しく特殊な勤務で給与上特別の考慮を必要とし、その特殊性を基本給で考慮することが適当でないと認められる仕事に従事した正社員に、その特殊性に応じて支給するもの

・年末年始勤務手当（争点）（特殊勤務手当の一つ）
12月29日から12月31日まで1日4,000円
1月1日から1月3日まで1日5,000円
実際に勤務した時間が4時間以下の場合は、それぞれ半額

・夏期冬期休暇（争点）
夏季休暇は6月1日から9月30日までに3日の有給休暇
冬期休暇は10月1日から翌年3月31日までに3日の有給休暇

・病気休暇（争点）
私傷病により勤務しない者に引き続き90日間まで与えられる有給休暇

◎病気休暇
会社において、正社員の私傷病に対して有給の病気休暇を与えられているのは、上記正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障を図り、私傷病の療養に専念させることを通じて、継続的な雇用を確保する目的によるものと考えられる。
このように継続的な勤務が見込まれる労働者に私傷病による有給の病気休暇を与えることは、使用者の経営判断として尊重し得るものと解される。
上記目的に照らせば、郵便業務を担当する時給制契約社員についても、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、私傷病による有給の病気休暇を与えることとした趣旨は妥当というべきである。
現に、上記時給制契約社員は契約期間が6カ月以内とされており、有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者が存するなど、相応に継続的な勤務が見込まれているといえる。そうすると、上記正社員と上記時給制契約社員との間に労働契約法第20条にある職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違があること等を考慮しても、私傷病による病気休暇の日数につき相違を設けることはともかく、これを有給とするか無給とするかにつき労働条件の相違があることは不合理であると評価することができる。
したがって、私傷病による病気休暇として、郵便の業務を担当する正社員に対して有給休暇を与えるものとする一方、同業務を担当する時給制契約社員に対して無給の休暇のみを与えるものとするという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。

◎夏期冬期休暇
夏期冬期休暇は、有給休暇として所定の期間内に所定の日数を取得することができるものであるところ、郵便の業務を担当する原告らは、夏期冬期休暇を与えられなかったことにより、当該所定の日数につき、本来する必要のなかった勤務をせざるを得なかったものといえるから、上記勤務したことによる財産的損害を受けたものということがいえる。

◎祝日給
年始期間の勤務については、正社員に対して特別休暇を与えられており、これは多くの労働者にとって年始期間が休日という慣行に沿った休暇を設けるという目的によるものと解される。
これに対し、本件契約社員には年始期間について特別休暇は与えられず、正社員に支給される祝日給に対応する祝日割増賃金は支給されない。
年始期間の勤務に対する祝日給は、繁忙期であるために年始期間に勤務したことについてその代償として、通常の勤務に対する賃金に所定の割増をしたものを支給することとされたものと解され、郵便業務を担当する正社員と本件契約社員との間の祝日給及びこれに対応する祝日割増賃金に係る上記労働条件の相違は、上記特別休暇に係る労働条件の相違を反映したものと考えられる。
しかしながら、本件契約社員は6カ月以内又は1年以内とする契約期間とされており、有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者もいるなど、繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく、業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれている。
そうすると、郵便業務を担当する正社員と本件契約社員との間に労働契約法第20条所定の職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違があること等を考慮しても、上記祝日給を正社員に支給する一方で、本件契約社員に対してこれに対応する祝日割増賃金を支給しないという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。

◎扶養手当
郵便業務を担当する正社員に対して扶養手当を支給されているのは、正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障や福利厚生を図り、扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて、その継続的な雇用を確保するという目的によるものと考えられる。このように、継続的な勤務が見込まれる労働者に扶養手当を支給するものとすることは、使用者の経営判断として尊重し得るものと解される。
もっとも、上記目的に照らせば、本系契約社員についても、扶養親族があり、かつ、相応に継続的な勤務が見込めるのであれば、扶養手当を支給することとした趣旨は妥当というべきである。
そして、本件契約社員は6カ月以内又は1年以内とする契約期間とされており、有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者が存するなど、相応な継続的な勤務が見込まれるといえる。
そうすると、正社員と本件契約社員との間に労働契約法第20条所定の職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違があること等を考慮しても、両者の間に扶養手当に係る労働条件の相違があることは、不合理であると評価することができるものというべきである。
したがって、郵便業務を担当する正社員に対して扶養手当を支給する一方で、本件契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。

◎夏期冬期休暇　日本郵便東京事件判決と同趣旨