リーマンショック後、少し持ち直したかに思われた景気は、ギリシャに端を発したユーロ圏の財政危機やそれに伴う円高、さらに東日本大震災の発生で一向に上向く様子はありません。

皆さんの会社はいかがでしょうか。業績が伸びない中で例えば賃金の見直しを考えざるを得ないとお悩みの社長様もいらっしゃるのではないでしょうか。

当然ですが、会社も従業員も労働条件（約束＝就業規則）は守らなければなりません。しかし今ある約束（就業規則）は、どのような時期にあるいはどのようにして作られたものかを振り返り、見直す時期かもしれません。

例えば、売上好調で人員増加のときに作成し、見直しをしないまま年月が経過したが、今は経営環境が厳しく守られていないということはありませんか。あるいは、誰かにもらった就業規則をそのまま代用しているので、自社に当てはまらない部分があるがそのままにしているということはありませんか。

守られない約束（就業規則）をそのまま先送りするより、現時点で会社としてできる約束（就業規則）を従業員の方々と確認しあいながら見直しを進めるほうが結果的にリスクやコストは低く抑えられると考えます。

ご相談をいくつか頂きますが、多くはギリギリになってからのため選択の幅が限られています。できるだけ早い段階のほうが対策の余地はあります。

当然引き下げは労働基準法に定められた範囲になりますし、労働契約法に基づいたものになります。経過措置等対策も考えなくてはなりません。

いきなり来月から給料を1割カットしたり残業代を支払わないと言えば従業員の皆さんからは当然反発が起こります。日頃から従業員に誠意をもって接しているうえで、現在の厳しい経営状況や今後の見通し、経過措置等を十分説明し、理解を得て納得してもらい実施する必要があります。

以前に労働条件を下げて裁判になった例や下げるときの判断基準、必要な手続き等を書きました。今回改めて会社経営と労務問題の視点から労働条件の見直しを考えて見ました。

労働基準監督署の調査を他人事として実感のない会社（社長）が多いように思います。しかし私の身近な情報でも今年に入って２社が調査を受けたようです。

臨検対象の基準は定かではありませんが、年度方針の中で一定の基準はあるようです。

当然のことながら事前通告なしの突然訪問です。そして必要な書類（主に以下）の提出を求められます。

1. 就業規則
2. 労働条件通知書
3. タイムカード
4. 労働者名簿
5. 賃金台帳
6. 36協定
7. その他

そのうち一社は日頃から労務管理に注意を払っており、就業規則の見直しをした直後でしたが、労働時間の管理が不十分という指導を受け、現在見直しをしているそうです。もう一社は、

1. 労働条件通知書がない（採用時、口頭で伝える）
2. 就業規則はあるが、社長以外知らない（周知していない）
3. 就業規則を届け出ていない
4. 労働時間は1週間40時間を超えている
5. 時間外労働の割増賃金は支払っていない
6. 36協定はない

この会社は過去に何回か指導を受けたことがありましたが、そのままにしていたようです。

結局今回以下の点で是正勧告を受けました。

1. 労働契約時に労働条件を書面で明示していない
2. 36協定を締結して届け出ていない
3. 時間外労働をさせている
4. 割増賃金を支払っていない
5. 就業規則を見直し、届け出ていない
6. その他

特に割増賃金の支払いを過去2年間に遡って計算すると、数千万円になるということで、支払い能力を超えるため現在対策を検討しているそうです。

ご自分の会社は、いま調査されても大丈夫でしょうか。予防対策を改めてお考えください。

平成22年4月に労働基準法が改正され、時間単位年休が認められました。

皆さんの会社では、導入されたでしょうか。（就業規則の見直しが必要です。）

今回、実務的な問題を3つご照会したいと思います。

Ｑ1. 時間単位年休は年次有給休暇のうち5日以内となっていますが、次年度に繰り越すことはできるでしょうか。

Ａ1. 次年度の時間単位年休は、今年度から繰り越された日数と合わせて5日以内となります。つまり今年度の残日数2日分あっても次年度の5日分を合わせた7日とはならずあくまでも5日間です。

Ｑ2. 30分遅刻してきた従業員が時間単位年休を請求してきた場合、与えなければならないのでしょうか。

Ａ2. 時間単位年休の付与は1時間単位となっています。30分の遅刻に対して30分の時間単位年休は与える必要はありません。また年休の申し出は原則として前日の業務終了までに請求するように会社で決めておくと本来の主旨に沿ったものとなり、管理もしやすくなります。

Ｑ3. 始業時刻9時～終業時刻18時、休憩時間1時間と決まっている会社で、始業時刻から1時間の時間単位年休を取得し、10時に出勤して1時間の休憩時間を挟みながら19時まで仕事をした従業員に1時間の時間外手当を支払う必要がありますか。

Ａ3. 労働基準法32条では1日の労働時間は、休憩時間を除いて8時間までとなっています。今回は実労働時間をみると8時間であり時間外労働の割増賃金を支払う必要はありません。

時間単位年休を認めることによって会社内の秩序が乱れるという理由から時間単位年休を導入しない会社もあります。上手に管理ができれば、従業員にとって利用しやすい制度だと思います。

割増賃金の計算方法は、皆さんご存知のことと思います。

1時間単価＝月給額（月給制の場合）÷月平均所定労働時間数

月給額のうち割増賃金の計算から除外できる手当があることを知っておられる方も多いと思います。

1. 家族手当
2. 通勤手当
3. 子女教育手当
4. 住宅手当
5. 臨時に支払われた賃金
6. 一か月を超えるごとに支払われた賃金

これらは法律で決められた除外できる手当ですが、会社で独自に決めた手当（例えば皆勤手当）は原則として計算の基礎から除くことはできません。しかしだからと言って基本給を抑えて、上記手当を多くしても実態が伴っていなければ賃金とみられます。例えば

家族手当として「妻帯者　2万円、独身者　1万円」等の一定額を支給する場合は、賃金とみられる可能性があります。

通勤手当として通勤距離に対して一定額を支給する場合は、一部賃金とみられる可能性があります。

住宅手当として「賃貸住宅　1万円、持家住宅　2万円」等の一定額、あるいは全員に一律に定額を支給する場合は、賃金とみられる可能性があります。

逆に、営業手当、役職手当等を「時間外手当、深夜労働、休日労働」の代替として当てる旨明確に就業規則等に記載があれば除外できることもあります。

皆さんの会社では、余分な手当を含めて割増賃金の計算をしていませんか。あるいは、計算に必要な手当てを除いて計算していませんか。あわせて就業規則（賃金規程）の手当をもう一度見直してみてはいかがでしょうか。