みなさん、こんにちは。

２０１６年度の都道府県別最低賃金が発表になりました。これに基づき１０月以降順次実施される予定です。

今回の特徴は、この１０年来最大の上げ幅となり、全国平均で８２３円と２５円高く、また各地域の経済指標をもとに、２５円（東京・神奈川・大阪・愛知・千葉・埼玉・兵庫）、２４円（京都・静岡・三重他６県）、２３円（香川）、２２円（北海道・岐阜・福岡他１３県）、２１円（福島・山形・愛媛他１１県）とそれぞれアップし、これによって一番低い宮崎・沖縄でも７１４円と７００円を超えました。

これは、６月に閣議決定した『ニッポン一億総活躍プラン』の、”毎年３％アップ”　”最低賃金１,０００円”　の実現と地方の人手不足改善を考慮したためと言われています。

国の目標を実現するために単純計算しますと以下のようになります。

全国平均　８２３円（2016年度）→　１,０１２円（2023年度）

東　　京　９３２円（2016年度）→　１,１４９円（2023年度）

北  海  道　７８６円（2016年度）→　　 ９６８円（2023年度）

東京は、２０１９年度（１,０１９円）にはすでに１,０００円を超え、全国平均では２０２３年度に達成することになりますが、一方で達成困難な地域もありそうです。

経営者の立場でいいますと、現時点でも最低賃金程度では人材の確保は難しい地域が多く、今後どこまで時給が上昇するか気がかりです。

こちらも一読ください。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20160823-00000080-mai-soci

以上です。

みなさん、こんにちは。

国は、介護離職者約１０万人（2012年総務省就業構造基本調査）をなんとか介護離職ゼロに向けていろいろ政策を打ち出しています。

そんな折、８月１７日付　日本経済新聞の記事が目に留まりました。

タイトルは、「介護する部下、どう支える？　離職防ぐ上司は『聞き上手』」　担当記者がニッセイ基礎研究所主任研究員松浦民恵さんに質問する形式で、以下記事の内容です。

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（記者）育児との両立と介護との両立。異なる難しさがあるのでしょうか。

「２つの大きな違いがある。育児の場合、『１年後には少し落ち着く』というように、先の見通しがつきやすい。だが介護は、人によりどんなプロセスをたどるか極めて多様だ。しかも先がみえない」

「もう１つ、介護には『大人が大人を支援する』難しさがある。介護者が『こうした方がいい』と思っても、要介護者が拒否することもある。例えばおむつを使うか使わないか、認知症外来に行くかどうかなど、意見をすり合わせねばならない。さらにケアマネジャーも加わって、３者の間でコミュニケーションを取りながら、調整する必要がある」

（記者）企業はどう支援にあたるとよいのでしょうか。

「介護休業の取得率が低いと心配する企業の人がいる。もちろん制度が利用しにくいなら問題だ。だが休業が長引くと１人で介護を担うことが基本になり、かえって仕事に戻りにくくなる面もある。休業はあくまで両立体制を構築するために使うものだ。」

「大切なのは、働きながらの介護がしやすいよう支援することだ。来年１月から改正育児・介護休業法が施行される。制度をうまく使えるようにしてほしい」

（記者）上司は具体的にどうしたらよいのでしょうか。

「介護をしているかは、本人が言わないと分からない。分からない限り、適切な支援につながらない。『親の様子を見なければならず、毎週末、実家に戻っている』。そう言ってもらえる雰囲気をつくることが、最初の役割だ」

「相談を受けたときに、心掛けてほしいことは２点ある。１つは、本人の意向を聞き、多様な価値観を尊重することだ。自らの介護経験をもとに『こうした方がいい』と話してしまうとかえって離職につながる危険がある」

「もう１つは、基本的な知識を持っておくことだ。管理職自身に知識がなく、『仕事はとうて続けられない』と思っていると、そういう言葉がつい出てしまう。会社の支援制度をきちんと伝え、専門家に相談するようアドバイスしてほしい。いろんな手がある、それを使えば両立できる、と伝えてほしい」

（記者）ＮＧワードは？

「介護休業の相談をしてきた男性の部下に『奥さんは見てくれないの？』と言う。よくあるケースだが、部下は非常に落胆してしまう。本人は家族で相談し、悩んだ末に相談している。やはり理解は得られないのか、と思ってしまう」

「『施設に預けたらいいのでは』。上司にこう言われて離職した人もいる。『預ければ仕事に影響が出ないはず。今まで通り働いてくれ』というメッセージに受け取ってしまう。そもそも施設が部下の意向と異なることもあるはずだ」

「介護を担う年代は、職場で中心的な役割を担っていることも多く、自分が仕事をセーブすればどんな影響があるか重々わかっている。とどめを刺すようなことを言ってはいけない」

（記者）逆に、かけるとよい言葉はありますか。

「『期待の表明』は、介護に限らずマネジメントで非常に重要だ。『自分は必要とされている』と感じられるメッセージを伝えることが大切になる」

「2015年11月に、中央大学大学院の研究プロジェクト（代表・佐藤博樹教授）の成果報告会があり、労働政策研究・研修機構主任研究員の池田心豪氏とコミュニケーション法について分科会をした。

家族が急に倒れ、社員が２週間休んでいるケースについて、企業の人事担当者と議論したところ、『職場の方は大丈夫だから安心して』がＮＧワードにあげられた。自分がいなくても大丈夫だとわかると、さみしくフェードアウトしたくなる」

「『確かに困っているけれど、戻ってきてくれるまで、皆で何とか頑張ってみるから』という方が望ましいだろう。『これまで支えてもらったから、お互い様だとみな言ってくれているよ』と補足することも考えられる」

（記者）そもそも日常的に取り組むべきことは？

「働き方改革が大切だ。職場が恒久的に長時間労働であれば『到底続けられない』と思ってしまう。残業せずに働ける職場にしなければならない。今は介護に限らず、時間に制約のある社員が増えている。時間を意識したマネジメントが管理者に求められている」

突然、介護に直面した部下への声かけ例

• 介護しながら仕事を続けられる職場にしたい。職場に戻ってくれると信じているから諦めないで
• いま疲れ切っているときに、これからどうするかについての結論を出すのはやめたほうがいい。状況が少し落ち着いてから、これからのことを一緒に相談しよう
• ひとまず介護休業を取得するという方法もある。ケアマネとしっかり相談して両立体制を整えてはどうだろう
• 家族の介護は自分にも起こり得ること。介護休業を取得したからといって信頼を失うことは全くない

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以上です。記事の中にあります改正育児・介護休業法の改正ポイントは下記のとおりです。年末までには『就業規則』『育児・介護休業規程』の改定も必要となります。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h28_06.pdf#search=’%E6%94%B9%E6%AD%A3%E8%82%B2%E5%85%90%E4%BB%8B%E8%AD%B7%E4%BC%91%E6%A5%AD%E6%B3%95′