各企業は、高年齢者雇用安定法の改正により本年４月１日から原則として６５歳まで従業員の雇用が義務づけられました。

それに合わせて就業規則の「定年等」の規定も見直しが必要になります。

では、就業規則の退職日をどのように規定しますか？

• 退職日は、６５歳に達した日とする。
• 退職日は、６５歳に達した日の属する月の末日とする。
• 退職日は、６５歳に達した日以後、最初に到達する３月３１日とする。

民法では、「６５歳に達した日」とは、「６５歳の誕生日の前日」とみます。（第143条）

雇用保険法は、６５歳に達した日に退職した場合は、それまで何十年勤務していたとしても「高年齢求職者給付金」（最高で基本手当の50日分）しか支給されません。

そのため通常考える失業時の基本手当（150日分、120日分あるいは90日分）を受給しようとする場合、６５歳誕生日の前々日までに退職しなければなりません。

また、その時の退職理由が、「自己都合退職」になってしまうと、支給開始まで３か月待たなければなりません。

ひとつの案ですが、６０歳以降１年ずつ契約更新をした場合、最後の年の契約は１１カ月の契約期間とし、６４歳１１カ月で退職とします。

そうすれば契約期間満了による退職となり、さらに６５歳の前々日の２つの要件がクリアされると考えます。

ハローワークの担当者は、どう判断してくれるでしょうか。

これからの労務管理には、メンタルヘルス対策も重要と考え、３月に大阪商工会議所が主催する「メンタルヘルス・マネジメントⅡ種ラインケアコース（管理監督者）」を受験しました。

先日、合格通知が届いたのでこのブログに書き込むことにしました。

今回の試験は、Ⅱ種（会社の管理監督者向けの内容）で、部下が不調に陥らないように普段から配慮し、不調が見受けられた場合は、安全配慮義務に沿った対応を行なうことを目標にしています。

心の健康を損なってからの事後対策から心の健康問題の未然防止、さらに会社の組織的なケアの推進が主な内容です。

管理監督者が、部下のストレスに気付くポイントは、「いつもと違う様子に気付く」ことです。

たとえば、

• 遅刻、早退、欠勤が増える
• 休みの連絡がない
• 残業、休日出勤が不釣り合いに増える
• 仕事の能率が悪くなる
• 思考力、判断力が低下する
• 業務の結果がなかなか出てこない
• 報告や相談、職場での会話が減ってくる
• 表情に活気がなく、動作にも元気がない
• 不自然な言動が目立つ
• ミスや事故が目立つ
• 衣服が乱れたり、不潔であったりする

これらのいつもと違う点は、他者との比較ではなく、本人の普段との変化を捉えることがポイントです。

Ⅰ種の試験は、経営者向けの内容になり、メンタルヘルスケア計画、社員への教育・研修等に関する企画・立案・実施が目標となります。

勉強し、受験するかはこれから考えます。