いよいよマイナンバー制度がスタートします。
制度の概要は、最近テレビや新聞で多く報道されていますが、実務については『何をすればいいの？』等まだ多くの疑問があります。
今回は、「協同組合社会保険労務士センター」が主催する『マイナンバー実務セミナー』をご案内します。
開催要領は、以下のとおりです。
申込方法は、以下のＰＤＦをプリントしてファックスでお申込み下さい。
http://www.sapporo-ssrc.jp/files/ssrc_mynumber.pdf
みなさんすでにご存知とは思いますが、ストレスチェック制度が2015年12月1日から施行され、従業員50人以上の事業所では2016年11月30日までに実施する必要があり、その後１年に１回定期的に実施することが義務になっています。
この制度のポイントは、
１．常時使用する労働者に対して、医師・保健師等によるストレスチェックの実施が会社の義務になること
２．検査結果は、医師・保健師等から直接本人に通知されるため、本人の同意がなければ会社へは提供されないこと
３．検査の結果、一定の要件（高ストレス者であって面接指導が必要と医師・保健師等が認めた者）に該当する労働者から申し出があった場合、医師による面接指導を実施することが会社の義務となること
４．申出をしたことを理由に不利益な取扱いをすることは禁止されていること
５．会社は、面接指導の結果に基づき、医師の意見を聴き、必要に応じて就業上の措置を講じなければならないこと
このストレスチェックは、定期健康診断と違い、労働者本人が受検するかしないかを決めることができ、ストレスチェックの検査結果は本人に通知され、本人の同意なく会社には通知されません。
ですから会社は法令に基づき、適切に勧奨を行っていたにも関わらず、労働者がストレスチェックを受検しなかったり面接指導を受けなかったことについては。会社が責任を負うことはありません。
しかし、東芝（うつ病）事件（平成26年3月24日最高裁第二小法廷）の判例に示されましたが、労働者本人から自分の健康状態に関する情報の申告がなくても、会社はその健康にかかわる労働環境等に十分な注意を払う義務（安全配慮義務）を負っています。
たとえ労働者がストレスチェックや医師の面接指導を受けておらず、会社もその結果を把握していなかったとしても、実際に相当程度の欠勤が続いたり、業務軽減の申し出があったりした場合は、会社はそれなりの適切な措置の実施が求められ、それを怠った場合は一定の責任を負うことになると考えます。
現在50人未満の事業所もメンタルヘルス対策は必須です。ストレスチェック制度もいずれは対象となるはずです。
この機会にできることをひとつでも実施して体制を整備することをおすすめします。
みなさん、こんにちは。
いよいよ来月（10月）に入ると個人番号が記載された『通知カード』が各自治体から個人宛に書留で郵送されます。（新聞報道では、札幌市は11月からのようです。）
各企業では、マイナンバー制度の準備は順調に進んでいますか？
今回は、「どんな準備をすればいいのか」小規模事業者様を念頭に私なりにまとめたものを掲載します。
[準 備] （従業員から個人番号を取得する前段階の社内体制づくりです。）
[実 務] （個人番号取得と廃棄・削除時の注意項目です。）
[安全管理措置] （個人番号を取り扱ううえで企業ができる範囲で実施すべきことです。）
【人的、組織的】
【物理的、技術的】
以上です。多少とも参考になればうれしく思います。
みなさん、こんにちは。
平成27年12月から従業員50人以上の事業所では、ストレスチェックと面接指導の実施が義務になりました。
しかし、50人未満の事業所は当分の間努力義務となっています。
今回、ストレスチェックの実施を検討されている50人未満の事業所向け助成金のご紹介です。
以下をご確認ください。
（助成金の手引き）
http://www.rofuku.go.jp/Portals/0/data0/sanpo/stresscheck/download/H27sc_josei_tebiki.pdf
（助成金に関するＱ＆Ａ）
http://www.rofuku.go.jp/sangyouhoken/stresscheck/tabid/1024/Default.aspx
みなさん、こんにちは。
マイナンバー制度の準備は、順調にすすんでいらっしゃいますか？
今回、マイナンバー制度に関する新たな情報を見つけました。
いよいよ10月になるとマイナンバーが記載された「通知カード」が住民票の住所（平成27年10月5日現在）に簡易書留で郵送されます。
ですから、もし住民票の住所と違うところに住んでいる場合は、すぐに住所変更を届出る必要があります。
しかしながら、次の４つの事情に該当する方は、居所を登録することで登録した居所に「通知カード」を送付してもらうことができます。
① 東日本大震災により、やむを得ない理由により、居所へ避難している
② ＤＶ等被害者であり、やむを得ない理由により、居所へ移動している
③ 長期にわたり病院や施設に入院・入所していて住所地に誰もいない
④ 上記３つの理由以外にやむを得ない理由がある
以上の理由がある人（登録対象者）に限り、登録申請することができます。
登録申請は、登録対象者本人、あるいはその法定代理人・任意代理人が行なうことができます。
登録申請の方法は、
① 登録申請書を近くの市区町村か総務省のホームページから入手する
② 住所、氏名、理由等必要事項を記入する
③ 本人確認できるもの（免許証等）を添付する
④ 住民票のある市区町村に持参又は郵送する
という手続が必要です。
登録期間は、平成27年8月24日（月）～9月25日（金）必着となっています。
詳細は、下記をご覧ください。
http://www.soumu.go.jp/main_content/000371948.pdf
みなさん、こんにちは。
先日、マイナンバー制度に関する新しい記事を見つけましたのでご紹介します。
以下は、日経新聞8月21日朝刊の一部です。
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政府は20日、日本に住む全ての人に割り振る税と社会保障の共通番号（マイナンバー）について個人番号カードの交付方式を決めた。
企業などが従業員のカードを一括で申請する新方式を導入し、職場でカードを受け取れるようにする。
市町村に出向く手間を省いて会社員らの利便性を高めると同時に企業側の事務負担も軽減する。
マイナンバー制度は、今年10月に市町村が一人ひとりへ12桁の番号の通知を始め、カードの発行に必要な申請書を個人に郵送する。
政府はこれまで、来年1月から住民が市町村の窓口でカードを直接受け取る段取りを公表していた。窓口での混乱や市町村の事務負担を考慮し、新たな方式を設けることにした。
ひとつは、企業や学校、市役所などの職場でカードを配布する団体向けの方法だ。10月に個人宛に届いた申請書を企業が集めたうえで一括申請すれば、企業が所在する市町村の職員が職場に出向いて本人確認をしたうえで従業員に配布できる。
一括申請後に企業の所在地の市町村が従業員にカードを直接郵送する方法も同時に検討する。
従業員が少ない中小企業も対象だ。従業員は企業の一括申請に加わる義務はないが、自分が住む市町村の窓口に出向く手間が省ける利点がある。
企業の判断で、従業員が家族分のカードも同時に職場経由で申請・受け取る道も開く。
企業にとっても一括申請のメリットがある。マイナンバー制度が始まれば企業は年末調整の配偶者控除や扶養控除の申請書を税務署に提出する際に従業員のカード情報を記載しなければいけなくなる。
最初に企業が一括してカード情報を集約すれば年末調整の際に情報漏れなど社内トラブルのリスクを防げる。
（以下、略）
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この他に、マイナンバー制度Ｑ＆Ａ（追加版）も見つけましたのでいっしょにご覧ください。
あと一ヵ月もすると、国民一人ひとりに市町村から『通知カード』が書留で郵送されます。
各企業は、体制づくりは順調に進んでいますか？
先月、厚生労働省から「平成26年度個別労働紛争解決制度の施行状況」が発表されました。
内容のポイントは、
１．総合労働相談件数、助言・指導申出件数、あっせん申請件数のいずれも前年度と比べ減少。
２．民事上の個別労働紛争の相談内容は、「いじめ・嫌がらせ」が３年連続トップ。
３．助言・指導、あっせんともに迅速な処理
個別労働紛争相談の内訳としては、「いじめ・嫌がらせ」が62,191件（21.4％）、「解雇」が38,966件（13.4％）、「自己都合退職」が34,626件（11.9％）と多くなっています。
相談者は、労働者（求職者を含む）が195,198件（81.7％）、と大半を占めており、事業主からの相談は24,766件（10.4％）でした。
相談対象の労働者の就労形態は、「正社員」が91,111件（38.2％）、「パート・アルバイト」が38,583件（16.2％）、「期間契約社員」が26,128%(10.9%)、「派遣労働者」が10,399件（4.4％）となっています。
【助言・指導の例】
事例１：いじめ・嫌がらせ
（事案の概要）
申出人はミスをすると上司から怒鳴られていた。会社の人事課に相談したところ、人事課は申出人の上司を指導したが、上司は申出人に仕事を与えなくなり、申出人が何らかの仕事をしていると、「仕事をするな。」と言って怒るようになった。精神的に耐えられないので、上司の接し方に改善を求めたいとして助言・指導を申し出たもの。
（助言・指導の内容・結果）
事例２：解雇に関する助言・指導
（事案の概要）
申出人はパート社員として勤務していたが、習い事を始め、休みを増やしてほしいと事業主に申し出たところ、「今月末付で辞めてもらいたい。」と言われた。今、辞めさせられると困るため、解雇を撤回してほしいとして助言・指導を申し出たもの。
（助言・指導の内容・結果）
事例３：自己都合退職に係る助言・指導
（事案の概要）
申出人は、正社員として勤務していたが、ある月のある日に、１か月後の日付で退職を申し出たところ、申出人は会社に必要な人物であることを理由に「退職は認められない」と退職を拒否された。次の就職先がきまりそうなので、何とか円満に退職したいとして、助言・指導を申し出たもの。
（助言・指導の内容・結果）
【あっせんの例】
事例１：いじめ・嫌がらせに係るあっせん
（事案の概要）
申請人は、店長から、日常的に「バカ」「お前」などと言われ、精神的苦痛を感じており、店長に改善を求めて抗議したものの、店長は全く聞く耳を持たず、退職に追い込まれた。このため、精神的損失を被ったことに対する補償として、50万円の支払いを求めたいとしてあっせんを申請した。
（あっせんのポイント・結果）
事例２：解雇に係るあっせん
（事案の概要）
申請人は、正社員として勤務していたが、社長から、「仕事に対するやる気が見えない。」と言われ、解雇を通告された。事前に注意や指導がなく、いきなり解雇されたため、納得がいかない。このため、経済的・精神的損失に対する補償金として、100万円の支払いを求めたいとしてあっせんを申請した。
（あっせんのポイント・結果）
事例３：雇止めに係るあっせん
（事案の概要）
申請人は半年ないし１年の期間契約を反復更新して勤務していたが、「総合的に判断した結果、次期契約を更新しない」として、雇止めされて退職した。雇止めに納得がいかないので、復職を求めるとともに、復職ができないのであれば、経済的・精神的損失に対する補償金として、30万円の支払いを求めたいとしてあっせんを申請した。
（あっせんのポイント・結果）
以上、それぞれ３例ずつ紹介しました。
みなさん、こんにちは。
私は、21日、22日と名古屋に行ってきました。
21日の昼過ぎに名古屋に到着しましたが、その日は移動日のため午後の予定がありません。
そこで、以前から ”自戒の言葉” としていました 『吾唯足知（われ、ただ、たるをしる）』 が刻まれた京都の竜安寺にある蹲踞（つくばい）を見に行きました。
竜安寺は京都の北側に位置し石庭としても有名です。
『吾唯足知』の４文字を右回りで配置し、”口” を一つだけ真ん中に共用した銭形のもので ”水戸光圀公” の寄進と言われています。
この意味は、
「人は欲張らず、今の自分を大切にしなさい」
つまり、
「足るを知る人は、不平不満がなく、心豊かな生活を送ることができる」
という意味だそうです。
ちなみに、蹲踞（つくばい）とは、 茶室の庭先にある石の手水鉢（ちょうずばち）のことで、低く据えてあって茶客が手を洗うのに “つくばう” から蹲踞（つくばい）というようになったそうです。
観光客で混む時期は、春の桜の季節と秋の紅葉の時期だそうですが、この日は日曜日でしたが、それほど観光客も多くなく心穏やかな一時を過ごすことができました。
京都 竜安寺 ホームページ
みなさん、こんにちは。
今回は、助成金のご案内です。
北海道労働局が
『中小企業最低賃金引上げ支援対策費補助金』
を発表しました。
対象となる事業主は、中小企業の事業主であること
支給要件のひとつに、賃金引上げ計画を策定して審査を受けること
支給額は、引き上げ額が40円以上か60円以上で違います。
その他に、業務改善に要した経費の一部も助成されます。
詳細は、下記ホームページをご覧ください。
http://hokkaido-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/banner/1109/tingin07.html
先日、ある事業所が労働基準監督署から２点是正勧告を受けました。
ひとつは労働契約書に書かなければならない項目が書いていないという不備があったことです。
労働基準法15条で『労働契約を締結する際は労働条件を明示する』ことが、さらに労働基準法施行規則5条で、労働契約書に記載しなければならない項目（絶対的記載事項）が定められています。
二つ目は労働者名簿を作成していませんでした。
労働者名簿の作成は、労働基準法107条に定められており、施行規則53条には
を記入しなさいとあります。（30人未満の会社は、”3.従事する業務の種類” は省略できます。）
ひとつの会社に、２以上の事業所がある場合は、それぞれ個別に労働者名簿を作成する必要があります。
この会社は、パートタイマーの契約に関する事項が曖昧な契約書でした。
例えば、『１年ずつ契約更新する』と書かれていましたが、実際は面接や更新内容の確認など更新の際の手続を行わず、慣習的に自動更新を行なってきました。
それでも事業を始めて30年超。いままで大きなトラブルもなく『自分の会社は大丈夫だろう。』とこれまでやってきました。
しかし今年はじめ、長年勤めた従業員に対して「70歳」という年齢を理由に契約更新をせず雇止めとしました。
それに不満を持った従業員が、労働基準監督署に相談に行ったため、調査する中で退職の手続に大きな問題はなかったものの今回の上記違反が発覚しました。
今回の事例は、”労働契約書” という書面は整っていましたがその中身が不備であったり、知識不足で法律で定められた書類を整えていなかったりというものです。
これらは他人事ではありません。皆さんの会社は、大丈夫でしょうか？