”セクハラ”訴訟で最高裁判決!

大阪の水族館で発生したセクハラ問題で2015年3月26日、最高裁が判決を下しました。

まず、経緯から(産経新聞抜粋)

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大阪市港区の第3セクターの水族館「海遊館」が、男性管理職2人に対し女性への「性的言動」を「セクハラ発言」と認定して出勤停止とした処分の可否が争われた訴訟の上告審判決が26日、最高裁第1小法廷(金築(かねつき)誠志(せいし)裁判長)であった。

同小法廷は、重すぎるとして処分を無効にした2審大阪高裁判決を破棄し、「処分は妥当だった」と海遊館側の逆転勝訴を言い渡した。

男女雇用機会均等法は職場での「性的言動」の防止を義務づけており、企業は同法や厚生労働省の指針に基づきセクハラの処分をしている。最高裁の判断は企業の対応に影響を与えそうだ。

1,2審判決によると、課長代理だった40代の男性2人は派遣社員の女性らに「俺の性欲は年々増すねん」、「夜の仕事とかせえへんのか」などと性的な発言を繰り返したとして、平成24年2月、それぞれ出勤停止30日間と10日間の懲戒処分を受け、降格された。

男性側は、「出勤停止は懲戒解雇に次いで重い処分。事前の注意や警告をしないで処分したことは不当だ。」として提訴した。

1審大阪地裁は、発言内容が就業規則で禁止されたセクハラに当たると認定し、「上司であるのに、弱い立場にある女性従業員らに強い不快感を与える発言を繰り返し、セクハラ行為をしたことは悪質だ」として処分が有効と判断。男性側の訴えを棄却した。

しかし2審は、「セクハラ行為が軽微とは言えないが、事前の警告がない重い処分で酷だ」として、男性側の逆転勝訴としていた。

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ここでポイントは、水族館を運営する会社が、『職場のセクハラ防止を重要な課題として対策に取り組んでいた』ということです。

”就業規則”で禁止行為を具体的に項目を掲げ、従業員には行為の程度によって懲戒処分を行なうことを『文書で周知』していました。

今回の件は、発言した者にとっては『何気ない言葉』のつもりでも、”セクハラ”として重い懲戒処分の対象になり得ることを警告していると思います。

マイナンバー制度 最新情報!

マイナンバー制度が2016年1月からスタートすることは以前に掲載しました。

今回は、『個人番号』という欄が追加される雇用保険、社会保険の各種届出書式を一覧にまとめました。

なお、マイナンバー制度は、原則として2016年1月からスタートしますが、社会保険(健康保険・厚生年金保険)関係は、1年遅れの2017年1月からのスタートになります。

理由は、「日本年金機構」のシステム刷新の遅れと、企業の業務負担軽減を考慮してのことです。

以下を参考にしてください。

雇用保険、社会保険関連変更事務一覧

雇用保険被保険者資格取得届(一例)

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12600000-Seisakutoukatsukan/0000070081.pdf

”有給休暇5日 消化義務” 厚労省案

トップタイトル記事が2月4日付日経新聞に掲載されていました。

記事の一部を抜粋しますと、

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厚生労働省は2016年4月から社員に年5日分の有給休暇を取らせるよう企業に義務付ける方針だ。19年4月からは中小企業の残業代も引き上げる。

6日をめどに開く労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の分科会に、報告書の最終案として示す。政府は今通常国会に”労働基準法”の改正案を出し、16年4月に施行する。

有休は6年半以上働けば年20日分もらえるようになっているが、日本では実際に取った取得率が50%弱にとどまる。管理職を含むすべての正社員に年5日分の有休を取らせることを企業の法的義務にする。

社員から有休取得を申し出る今の仕組みは職場への遠慮で休みにくい。

(中 略)

中小企業の残業代も引き上げる。月60時間を超える残業には通常の50%増しの賃金を払う。現在の25%増しから大企業と同じ水準に引き上げ、中小の経営者に過労対策に取り組んでもらう。

16年4月の施行を目指していたが、残業が多いトラック運送業界が反対。施行日をずらすことにした。

(後 略)

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これまでも『社員が退職するとき、引継ぎが不十分なまま残り退職日までの日数を有休の消化に充てられる』などと対策のご相談をお受けすることがあります。

「会社は、年休のうち5日超の部分は時季を定めることができる」(労基法第39条6項)の規定と今回の改正案に基づき、計画的に消化する方法を検討されてはいかがでしょうか?

また残業代の引き上げについては、2010年4月から大企業に対して施行済みです。当時、中小企業については「当分の間適用を猶予する」となっていました。

内容を確認しますと、『1か月の残業時間のうち、60時間を超える部分については割増率を25%から50%に引き上げる』というものです。

(詳細はこちら)http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1e.pdf

これを2019年4月からは、中小企業にも適用する方向です。 残業の多い事業所は、今から対策を検討する必要がありそうです。

 

パートタイム労働法改正!

パートタイム労働法が、平成27年4月1日改正施行されます。

今回の改正のポイントは、次の3つです。

  1. パートタイマーの公正な待遇の確保
  2. パートタイマーに対する納得性を高める措置の拡充
  3. パートタイム労働法違反事業者に対する厚生労働大臣の勧告・公表

 

パートタイマーの公正な待遇の確保を目的に、第8条(短時間労働者の待遇の原則)が新設されました。

『公正な待遇の確保』とは具体的には、パートタイマーの処遇が正社員と相違する場合は、①職務の内容(業務内容や責任の程度)、②配置の変更等人材活用の仕組み、③その他の事情等を考慮して不合理なものであってはならない、ということです。③の『その他の事情』とは、”従来からの労使慣行”が考えられます。

また、改正前の第8条で規定された正社員との差別的取扱いの禁止規定では

  1. 職務の内容が正社員と同一
  2. 人材活用の仕組みが正社員と同一
  3. 無期労働契約を締結している

という三つの要件をすべて満たしたパートタイマーが差別的取扱い禁止の対象でしたが、今回の改正により第9条(旧8条が移行)で、(3)が削除となり(1)と(2)の要件だけで差別的取扱いが禁止されるパートタイマーに該当する可能性が高くなります。

二つ目の改正ポイントは、パートタイマーを雇用したときには、①賃金制度はどのようになっているか(賃金の決定方法)、②どのような教育訓練があるか、③どの福利厚生施設が利用できるか、④正社員転換制度があるか、などを個別に、あるいはまとめて説明会等で説明する必要があります(第14条1項)。

また雇入れ後、パートタイマーから、①賃金はどの要素をどう勘案して決定しているのか、②どの教育訓練・福利厚生施設が使え、使えないものは何故使えないのか、など説明を求められた場合は説明しなければなりません(第14条2項)。合わせてこれらの説明を求めたことを理由に不利益な取扱いをすることも禁止です。

さらに、雇入れ時の書面(労働条件通知書等)には、『相談窓口』(「相談担当部署」、「相談担当役職」、「相談担当者氏名」)を記載することが義務づけられました。

三つ目の改正ポイントは、これらの法律に違反した事業主に対して、厚生労働大臣が勧告し、さらに従わなかった事業主については公表することができます。また、パートタイム労働法に基づく報告をしなかったり、虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料に処せられます。

以上、簡単にまとめてみました。

以下も参考にしてください。

http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1o_01.pdf

白井コーチの指導法!

まず多くの方が「”白井コーチ”ってだれ?」と思われたかもしれません。

”白井コーチ”とは、日本ハムファイターズでコーチをされている白井一幸氏です。

先日、ある大学(母校ではありません。)のOB会が主催する講演会のご案内と参加のお誘いをいただきました。

白井コーチが、その大学のOB会で講演をすることになった経緯や、私がお誘いをいただけることになったきっかけについてはここでは省略して、講演で話をされた内容を一部ご紹介したいと思います。

みなさんご存知の通り日本のプロ野球は12球団ありますが、チーム力や練習内容にほとんど差はないそうです。

そうしたなかで、チームが”日本一”になるためには、「選手の実力」と「チームワーク」と「運」の三つが必要だと話をされました。

日本ハムは、80~90年代は常に最下位争いをしていたチーム(白井コーチのことばです。)でしたが、北海道に移転してから常勝軍団(移転後パ・リーグ4度の優勝と1回の日本一)と言われるようになりました。

しかし、そうなれたのにはそれなりの理由があります。

日本ハムは、改めて球団として『日本一になること!』を目標に持ったことです。

しかし、これって当然のことではないでしょうか?
”日本一”を目指していない球団があるでしょうか?

ふつう二軍の選手やレギュラーに定着できない選手に目標を聞くと、「早く一軍でプレーすることです。」あるいは「一軍のレギュラーを掴むことです。」などと答えます。

日本ハムの場合は、”日本一”を最大の目標に掲げるわけですから、社長をはじめ球団職員、選手、そして二軍選手にも個人の目標よりも”チームの日本一”を目標にするように指導しています。

日本ハムがあえて『日本一』を意識させる目的は、”チームワーク”を構築するためです。

そこには、個人のプレー、成績よりも選手一人ひとりが「優勝したい!」と願い、それを思いながら練習を積み重ねたとき、そこからチームプレーが生まれてくると考えるからです。

 
”球団の目標”は、一般企業で例えるならば”会社の経営理念”と同じです。
経営理念は、会社の目的・目標です。

皆さんの会社では従業員(新入社員も含めて)に対して、”経営理念”いわゆる会社の目指す目的・目標をきちんと説明して理解し共有されているでしょうか?

もし、理念が共有されていないとしたら、従業員はそれぞれ自分勝手に仕事をすすめ、結局チームワークのないバラバラな職場でしかありません。

 
次に練習についてです。

二軍の練習では、例えば30メートル走を全力でやらせると二つのタイプに分かれるといいます。

Aタイプは、課せられた30メートルを全力で走る選手。
Bタイプは、スタートダッシュは力を抜き、途中10メートルほどは全力で走るが残り数メートルは流して走る選手。Bタイプはどちらかというと少し有名で実績もそこそこ出してきた選手に多いそうです。

白井コーチは、二軍監督のときBタイプの選手は試合に出場させません。すると、選手から「あいつよりうまい自分をなぜ出さないのか?」と文句を言ってきます。

そのとき白井コーチは、次のように言うそうです。
「お前は、試合に出たかったのか?てっきり試合に出たくないとばかり思っていた。出たくないからあんな(手を抜いた)練習をしてきたんだろう!試合に出たいのなら練習に向き合う考え方を変えないと(出たいという気持ちが)オレに伝わってこないなぁ」

「当たり前のことを当たり前に実践する」そのことの大切さを選手に教えます。

その後は、本人は一生懸命練習に取り組むそうです。

「結果(試合に出たい)を得るためには、行動(練習)を変えなさい、行動を変えるためには心(考え方)を変えなさい。」ということを指導します。

これを聞いたとき私は、ある言葉を思い出しました。

行動が変われば、習慣が変わる
習慣が変われば、人格が変わる
人格が変われば、運命が変わる
(アメリカの心理学者の言葉と記憶しています。)

 
さらに選手への指導方法です。

例えば、試合でエラーした選手に対しての指導の仕方です。

選手が試合でエラーをしたときベンチにいるコーチの多くは、
その選手を睨み付け、チェンジでベンチに戻ってくると「なぜ、エラーしたんだ?」と叱り、試合が終わった後には「エラーしたのは、これが原因だ。」と教え、「これから1時間練習するぞ!」と練習をさせる。

つまり、「叱って」「教えて」「練習させる」

多くのコーチは、これが”コーチの仕事”と考えてこれを繰り返します。
確かに周りから見ると一生懸命指導しているように見えます。

しかしこの場合、エラーした選手本人はどう受け止めているでしょうか?

グランドでは、「エラーした。しまった、また怒られる。」
ベンチに戻りコーチから言われると”ハイ・イイエ”と返事をしながら心の中では「そんなことは前から言われているから分かっているんだけどなぁ。」
試合後は、「また練習かぁ。疲れているのになぁ。」

このような気持ちで練習しても選手は上達するでしょうか?

こういうとき白井コーチの指導は、エラーした選手にグランド上では
下を向かずに、より大きな声を出させるそうです。

チェンジでベンチに戻ってきたら、その選手にチームの為に自分が次に何をすべきかを考えさせます。
そして試合終了後は、なぜエラーしたのか、エラーをしないためにはどのような練習が必要かを本人に考えさせます。

この”考えさせる”ための質問が、いわゆる”オープン・クエスチョン”という仕法です。

『エラーした原因はどこにあったと思うか?』
『どうすればよかったと思うか?』
『何が足りないと思うか?』
『どういう練習が必要だと思うか?』

お気づきだと思いますが、これらの質問は、”YES/NO”では答えられません。

全部自分で答えを考えなくてはなりません。

これを繰り返すことで選手自身に”気づき”が生まれ、結果として、試合後同じ1時間の練習をすることになったとしても気持ちが違うため、練習の成果が全く違うということです。

つまり、”やらされる”のではなく”自分のために必要だからやる”と気づくことが大切なのです。

まさに、『ティーチング』ではなく『コーチィング』です。

多くの場合、「”コーチ”しているつもりが”ティーチ”になっている。」と白井コーチはおっしゃっていました。

従業員を育成するとき、その従業員を”やる気”にさせる指導方法とはどのようにすればいいのか参考になる話ではないでしょうか。

「マイナンバー制度」の準備は始めていますか?

「マイナンバー制度」というキーワードは、聞いたことがあると思いますが、多くの皆さんは「まだ先のこと!」と思われているのではないでしょうか?

今回は、「マイナンバー制度」について簡単に説明します。

法律の正式な名前は、『行政手続きにおける特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律』といい、一般的に『番号法』と言われます。

この制度は、2015年10月から(もう1年を切っています。)『通知カード』により、国民一人一人に番号が通知されます。

通知カードには、氏名、住所、生年月日、性別、マイナンバーが記載されます。

2016年1月から、『個人番号カード』の交付がスタートします。

個人番号カードには、氏名、住所、生年月日、性別、写真(以上表面)、マイナンバー(裏面)が記載されます。

個人番号カードは、通知カードを市町村役場に持参して交付を受けることにより取得できますが義務ではありません。

個人番号カードは、写真がつきますので身分証明書として利用することができます。

「マイナンバー制度」は、”社会保障、税制度の効率性・透明性を高め、公平・公正な社会を実現する『社会インフラ』である”というのが導入の趣旨です。

 

具体的には、

  • 所得を正確に把握して、社会保障や税の公平化を図る
  • 本当に困っている人に手を差し伸べる
  • 大災害などで困っている人に支援の手を差し伸べる

ことに活用することが考えられています。

マイナンバー制度がスタートすると私たちは、

  • 行政への届出・手続の際に、マイナンバーも一緒に届出る
  • 勤務先、銀行等の金融機関にマイナンバーを届出て手続をしてもらう

ようになります。

また、マイナンバーを扱う機関は、

  • マイナンバー及び情報管理の取り扱いを慎重にしなければならず
  • マイナンバー及び付随する情報の漏洩、滅失等が発生した場合には処罰される

こともあります。

 

マイナンバー(個人番号)は、日本に住所を有する者(外国人も含みます。)すべてに一つの番号が付けられます。

付けられた番号は、原則として生涯変更はありません。ただし、不正利用された場合は変更になります。

マイナンバーは、12桁で総務省が所管します。

(同時に、法人にも国税庁が所管する13桁の『法人番号』が付けられます。)

マイナンバーを何に利用するかは、法律で制限されています。利用できる範囲は、以下の3分野だけです。

〇 社会保障分野

  • 国民年金、厚生年金保険等の資格取得、年金給付を受けるとき
  • 雇用保険の資格取得、失業等の給付を受けるとき
  • ハローワークへの届出事務のとき
  • 健康保険の資格取得、給付を受けるとき
  • その他認められる範囲

〇 税分野

〇 防災分野

これら以外の行政分野や民間同士でのサービスの利用に活用することは、現在認められておらず、施行後3年を目途に利用範囲を見直すことになっています。

 

しかし、当然のことながら私たち国民は、この制度に不安を憶えます。

何に不安を感じるかといいますと、

  • マイナンバー(個人番号)から集積・集約された個人情報が外部に漏洩するのではないか?
  • 他人の成りすまし等によって不正利用され、知らない間に財産が失われるのではないか?
  • 国家によって個人情報が名寄せ、突合せされて一元管理されるのではないか?

などです。

これらに不安に対する保護対策として

〇 個人情報は各行政機関が保有し『分散管理』する

つまり、個人番号やそれに付随する個人情報(特定個人情報)は、一か所に集められて管理されることはなく、各機関がそれぞれ保有し、必要な時に必要な情報を保有している機関に照会することになっています。

〇 「特定個人情報保護委員会」を設置する

この委員会は、公正取引委員会と同様に高い独立性を持っており、マイナンバーの管理が適切に行われているか監視し、必要に応じて立ち入り検査や資料提出要求ができます。不適切な時は、指導・助言・勧告・命令ができ、従わないときは罰せられることがあります。

〇 「マイ・ポータル」の設置

自分の特定個人情報をいつ、だれが、なぜ情報提供したかをインターネットを通じて確認できるシステムを制度開始後1年を目途に開発する予定になっています。

〇 罰則の強化

一番重い罰則は、「個人情報に関わる業務に従事する者が、故意に特定個人情報ファイルを漏洩した場合は、4年以下の懲役又は200万円以下の罰金」に処せられます。

 

制度がスタートした後に企業がしなければならない業務は、全従業員(パートやアルバイトも含めて)から個人番号を提供してもらうことです。その際、提供された個人番号が本人と間違いないか確認することが最も重要な課題です。

さらに、記載すべき帳票・書類等に当人の個人番号と違う番号を付記してしまうと、その個人情報は別人に張り付くことになりますので複数のチェックが必要です。

また、支店・営業所のある会社、多店舗展開している会社は、そこで働く従業員の個人番号を収集する際、本社の担当者が出向いて行なうのか、現地の責任者が行なうのか、現地の責任者が行なう場合の情報管理はどのようにするのか等を事前に決めておかなければなりません。

この制度がスタートすると誰しもが不慣れのため混乱も予想されます。その時の対応を考えておく必要もあります。

 

制度スタート直後の混乱を最小限にする為に、会社が制度スタートの前に準備することは、

  • 社内に個人番号対策チーム結成し、その責任者と担当者を決定する
  • 個人番号取扱対象業務を整理し明確にする
  • 個人番号取扱業務担当者を明確にする
  • 社内システムの変更が必要か否か判断する
  • 社内規定(規程)の見直し、取扱マニュアル等を作成する
  • 従業員に制度の説明と、取扱業務担当者への教育・研修を実施する

が考えられます。

まだ、ガイドラインの細部については発表になっていません。現在意見募集を行い、年内を目途に予定されています。

こうして考えますと『マイナンバー制度』は、スタートするまでそれほど時間があるとはいえません。

すべきことはいっぱいあります。

今から少しずつ、情報を収集し、できるところから対策を準備されることをお勧めします。

参考資料は、こちらをご覧ください。

(内閣府 社会保障・税番号制度)

http://www.cas.go.jp/jp/seisaku/bangoseido/

パートタイマーの無期契約転換への注意点!

昨年の労働契約法改正で、パートタイマーが平成25年度以降契約更新を繰り返し、5年を経過した後、無期契約へ転換を希望した場合の対策について、先日改めてご相談を受けました。

この場合、まず必要なことは、就業規則の見直しをすることです。

 

1.会社が無期転換を考えていない場合

重要なのは、最初(平成25年度以降)の労働契約時に、「契約更新は4回を限度とすること」を明確に書いておくことです。

さらに、毎年契約更新するごとに、「残り〇年です。」ということを確認し、無期契約の可能性がないことをその都度伝え、余計な期待を持たれないようにすることです。

 

2.会社が無期転換を考えている場合

会社は、有期パートタイマーと無期パートタイマーの定義を明確にします。

パートタイマーが5年経過後、希望する場合は無期転換の申込みができることを書きます。

また、無期転換後の労働条件(転換前の労働条件と同一でも構いません)や転換に関する手続等も書いておきます。

さらに、無期パートタイマーの定年を決めておいた方がいいと思います。

 

3.不合理な労働条件の禁止

有期契約社員と無期契約社員とで、労働条件に差があることを禁止しているわけではなく、合理的な理由がなく差を設けることを禁止しているということです。

不合理かどうかは、以下の事情等を考慮して判断します。

  • 職務の内容(業務内容、それに伴う責任の程度)=(例)クレーム処理
  • 人材活用方法(人事異動の有無やその範囲)=(例)転勤の有無
  • その他「期間の定めがあること」により異なる労働条件とすることが、社会通念上認められる事情があるか

この労働条件とは、賃金、労働時間だけでなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、福利厚生等を含む一切の待遇が含まれます。

厚生労働省の通達では、次の内容が「不合理な労働条件」に該当する可能性があるとしています。

  • 正社員に通勤手当を支給するが、有期契約社員には支給しない。
  • 正社員は社員食堂を利用できるが、有期契約社員は社員食堂を利用できない。
  • 正社員には安全管理上の備品を無償で支給するが、有期契約社員からは、実費を徴収する。

これらを踏まえて、平成30年度までの早い時期に対応策を検討してください。

平成26年度 厚生年金保険料率が変わります。

平成26年度の厚生年金保険料率が9月分(10月末日納付分)から平成27年9月分まで変わります。

これは、平成16年の法改正により平成29年9月まで毎年改定されます。

詳細は、こちらをご覧ください。

http://www.nenkin.go.jp/n/data/service/0000021234TR9eODZF2H.pdf

 

 

労働安全衛生法一部改正

☐ 全従業員にストレスチェック義務化!

 

2014年6月、労働安全衛生法の一部が改正されました。

その中で、一番の注目が”ストレスチェック”です。

従来のメンタルヘルス対策から、一歩踏み込んだ内容です。

主要ポイントは、以下の3つです。

1.従業員50人以上の事業所は、1年に1回、医師によるストレスチェックの実施を義務付けられました。(50人未満の事業所は、努力義務)

2.事業所は、ストレスチェックの結果を従業員に通知して、従業員が希望した場合は医師による面接指導を実施しなければなりません。

3.その結果、医師の意見を聴いたうえで、必要な場合は、作業の転換、労働時間の短縮、その他適切な措置を取らなければなりません。

 

☐ ストレスチェックとは、どんな検査?

 

ストレスの症状を確認する項目は、厚生労働省が「労働安全衛生研究所『ストレスに関する症状・不調として確認することが適当な項目等に関する調査研究』報告書」(2012年10月)の資料をもとに9項目が設定されました。(追加項目も検討されているようです。)

< 疲 労 >

    1. ひどく疲れた
    2. へとへとだ
    3. だるい

< 不 安 >

    1. 気が張り詰めている
    2. 不安だ
    3. 落ち着かない

< 抑うつ >

    1. ゆううつだ
    2. 何をするのも面倒だ
    3. 気分が晴れない

 

この9項目をそれぞれ4段階に分けて点数を設け

(1)ほとんどなかった・・・・・・・ 1点

(2)ときどきあった・・・・・・・・ 2点

(3)しばしばあった・・・・・・・・ 3点

(4)ほとんどいつもあった・・・・・ 4点

 

これらの該当する点数を合計してストレス状態を判定します。当然点数が高い方がストレス度は高くなります。

施行日(2015年12月までのいずれかの時期)までには、見直し、追加も検討されていますが、各事業所は対策が必要になります。