厚生労働省が発表した、（１）育児休業制度、（２）短時間勤務制度、（３）所定外労働の免除、（４）子の看護休暇制度、（５）介護休業制度、（６）介護休暇制度　の利用実績（平成２３年４月１日から１２月３１日まで）調査結果によると、正社員による（１）育児休業制度の利用実績は５割以上で、非正規社員でも201～300人規模の企業では２割を超えました。

しかし、その他の制度は、（２）短時間勤務制度の利用実績が201～300人規模の正社員で約45％、（３）所定外労働の免除～（６）介護休暇制度はいずれも「利用者はいない」が50％超と、制度によってバラつきがありました。

男子正社員の実績を見てみると、（４）子の看護休暇制度の利用実績が101～200人規模の企業で4.6％、201～300人規模で9.0％と（１）育児休業制度の利用実績を上回っていました。

非正規男子社員は、全体に制度の利用率は低いですが、そのなかで（４）子の看護休暇制度は、101～200人規模の企業で0.2％、201～300人規模で0.9％と比較的利用されていました。

今回の調査で、201～300人規模の女性正社員の（１）育児休業制度の利用が80％に対して、同規模女性正社員の（５）介護休業制度　6.1％、（６）介護休暇制度　5.5％と大きな開きがありました。育児より「対象者がいない」ことが要因の一つではあると思いますが、利用が進んでいないとも考えられます。

改正高年齢者雇用安定法が今年８月２９日に成立し、来年４月１日から施行されます。

大きな改正点は、「継続雇用制度の対象者を限定できる」から、原則として「希望者全員を継続雇用制度の対象者にしなければならない。」義務になりました。

ただし、「例外」も検討されており

• 「心身の故障のため業務に耐えられないと認められること」、「勤務態度が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと」等、就業規則に定める解雇事由または退職事由に該当する場合
• 就業規則に定める解雇事由または退職事由と同一の事由を、継続雇用しないことができる事由として別に規程を作成する
• 継続雇用しないことについて、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる

上記内容は、１１月以降具体的に厚生労働省から発表になる予定です。

いずれにしても、会社として来年４月以降に定年を迎える個々の従業員について、継続雇用（再雇用）の対象とするのか、しないのか、継続雇用（再雇用）する場合の処遇（賃金等）をどのようにするか等あらかじめ検討しておく必要があります。