みなさん、こんにちは。

２０１６年度の都道府県別最低賃金が発表になりました。これに基づき１０月以降順次実施される予定です。

今回の特徴は、この１０年来最大の上げ幅となり、全国平均で８２３円と２５円高く、また各地域の経済指標をもとに、２５円（東京・神奈川・大阪・愛知・千葉・埼玉・兵庫）、２４円（京都・静岡・三重他６県）、２３円（香川）、２２円（北海道・岐阜・福岡他１３県）、２１円（福島・山形・愛媛他１１県）とそれぞれアップし、これによって一番低い宮崎・沖縄でも７１４円と７００円を超えました。

これは、６月に閣議決定した『ニッポン一億総活躍プラン』の、”毎年３％アップ”　”最低賃金１,０００円”　の実現と地方の人手不足改善を考慮したためと言われています。

国の目標を実現するために単純計算しますと以下のようになります。

全国平均　８２３円（2016年度）→　１,０１２円（2023年度）

東　　京　９３２円（2016年度）→　１,１４９円（2023年度）

北  海  道　７８６円（2016年度）→　　 ９６８円（2023年度）

東京は、２０１９年度（１,０１９円）にはすでに１,０００円を超え、全国平均では２０２３年度に達成することになりますが、一方で達成困難な地域もありそうです。

経営者の立場でいいますと、現時点でも最低賃金程度では人材の確保は難しい地域が多く、今後どこまで時給が上昇するか気がかりです。

こちらも一読ください。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20160823-00000080-mai-soci

以上です。

みなさん、こんにちは。

国は、介護離職者約１０万人（2012年総務省就業構造基本調査）をなんとか介護離職ゼロに向けていろいろ政策を打ち出しています。

そんな折、８月１７日付　日本経済新聞の記事が目に留まりました。

タイトルは、「介護する部下、どう支える？　離職防ぐ上司は『聞き上手』」　担当記者がニッセイ基礎研究所主任研究員松浦民恵さんに質問する形式で、以下記事の内容です。

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（記者）育児との両立と介護との両立。異なる難しさがあるのでしょうか。

「２つの大きな違いがある。育児の場合、『１年後には少し落ち着く』というように、先の見通しがつきやすい。だが介護は、人によりどんなプロセスをたどるか極めて多様だ。しかも先がみえない」

「もう１つ、介護には『大人が大人を支援する』難しさがある。介護者が『こうした方がいい』と思っても、要介護者が拒否することもある。例えばおむつを使うか使わないか、認知症外来に行くかどうかなど、意見をすり合わせねばならない。さらにケアマネジャーも加わって、３者の間でコミュニケーションを取りながら、調整する必要がある」

（記者）企業はどう支援にあたるとよいのでしょうか。

「介護休業の取得率が低いと心配する企業の人がいる。もちろん制度が利用しにくいなら問題だ。だが休業が長引くと１人で介護を担うことが基本になり、かえって仕事に戻りにくくなる面もある。休業はあくまで両立体制を構築するために使うものだ。」

「大切なのは、働きながらの介護がしやすいよう支援することだ。来年１月から改正育児・介護休業法が施行される。制度をうまく使えるようにしてほしい」

（記者）上司は具体的にどうしたらよいのでしょうか。

「介護をしているかは、本人が言わないと分からない。分からない限り、適切な支援につながらない。『親の様子を見なければならず、毎週末、実家に戻っている』。そう言ってもらえる雰囲気をつくることが、最初の役割だ」

「相談を受けたときに、心掛けてほしいことは２点ある。１つは、本人の意向を聞き、多様な価値観を尊重することだ。自らの介護経験をもとに『こうした方がいい』と話してしまうとかえって離職につながる危険がある」

「もう１つは、基本的な知識を持っておくことだ。管理職自身に知識がなく、『仕事はとうて続けられない』と思っていると、そういう言葉がつい出てしまう。会社の支援制度をきちんと伝え、専門家に相談するようアドバイスしてほしい。いろんな手がある、それを使えば両立できる、と伝えてほしい」

（記者）ＮＧワードは？

「介護休業の相談をしてきた男性の部下に『奥さんは見てくれないの？』と言う。よくあるケースだが、部下は非常に落胆してしまう。本人は家族で相談し、悩んだ末に相談している。やはり理解は得られないのか、と思ってしまう」

「『施設に預けたらいいのでは』。上司にこう言われて離職した人もいる。『預ければ仕事に影響が出ないはず。今まで通り働いてくれ』というメッセージに受け取ってしまう。そもそも施設が部下の意向と異なることもあるはずだ」

「介護を担う年代は、職場で中心的な役割を担っていることも多く、自分が仕事をセーブすればどんな影響があるか重々わかっている。とどめを刺すようなことを言ってはいけない」

（記者）逆に、かけるとよい言葉はありますか。

「『期待の表明』は、介護に限らずマネジメントで非常に重要だ。『自分は必要とされている』と感じられるメッセージを伝えることが大切になる」

「2015年11月に、中央大学大学院の研究プロジェクト（代表・佐藤博樹教授）の成果報告会があり、労働政策研究・研修機構主任研究員の池田心豪氏とコミュニケーション法について分科会をした。

家族が急に倒れ、社員が２週間休んでいるケースについて、企業の人事担当者と議論したところ、『職場の方は大丈夫だから安心して』がＮＧワードにあげられた。自分がいなくても大丈夫だとわかると、さみしくフェードアウトしたくなる」

「『確かに困っているけれど、戻ってきてくれるまで、皆で何とか頑張ってみるから』という方が望ましいだろう。『これまで支えてもらったから、お互い様だとみな言ってくれているよ』と補足することも考えられる」

（記者）そもそも日常的に取り組むべきことは？

「働き方改革が大切だ。職場が恒久的に長時間労働であれば『到底続けられない』と思ってしまう。残業せずに働ける職場にしなければならない。今は介護に限らず、時間に制約のある社員が増えている。時間を意識したマネジメントが管理者に求められている」

突然、介護に直面した部下への声かけ例

• 介護しながら仕事を続けられる職場にしたい。職場に戻ってくれると信じているから諦めないで
• いま疲れ切っているときに、これからどうするかについての結論を出すのはやめたほうがいい。状況が少し落ち着いてから、これからのことを一緒に相談しよう
• ひとまず介護休業を取得するという方法もある。ケアマネとしっかり相談して両立体制を整えてはどうだろう
• 家族の介護は自分にも起こり得ること。介護休業を取得したからといって信頼を失うことは全くない

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以上です。記事の中にあります改正育児・介護休業法の改正ポイントは下記のとおりです。年末までには『就業規則』『育児・介護休業規程』の改定も必要となります。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h28_06.pdf#search=’%E6%94%B9%E6%AD%A3%E8%82%B2%E5%85%90%E4%BB%8B%E8%AD%B7%E4%BC%91%E6%A5%AD%E6%B3%95′

みなさん、こんにちは。

先日掲載しました「介護支援取組助成金」の追加された支給要件の詳細が発表になりました。

１．制度設計・見直し

・「仕事と介護の両立支援制度を周知しようチェックリスト」を活用し、自社の介護関係制度について見直しを行う。

http://www.mhlw.go.jp/file.jsp?id=363602&name=file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/kaigo-sankou-3.pdf

・現行制度を上回る制度を導入し、就業規則（育児・介護休業規程）を見直し、制度に併せた社内研修を実施する。

・相談窓口担当者は社内研修を受講し、「相談窓口担当者用チェックリスト」により周知前に相談対応のポイントを確認する。

http://www.mhlw.go.jp/file.jsp?id=363606&name=file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/kaigo-sankou-6.pdf

・「仕事と介護の両立支援ガイド」に基づき周知する。

http://www.mhlw.go.jp/file.jsp?id=363605&name=file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/kaigo-sankou-5.pdf

２．働き方改革

・取組終了後、連続する３か月間に労働者１人当たり平均年次有給休暇取得日数が前年同期間より２日以上上回っていること。

（この条件を満たさない場合は、前年度の労働者１人当たり年次有給休暇取得率が５割以上であること）

・取得終了後、連続する３か月間の労働者１人当たりの平均所定外労働時間が、前年同期間の平均所定外労働時間を１５時間以上下回っていること。

（この条件を満たさない場合は、前年度の労働者１人当たりの平均所定外労働時間が１５０時間以下であること）

・上記内容がチェックできる資料を添付すること（出勤簿、タイムカード、賃金台帳等）

その他、細かい点はまだありますが簡略して掲載しました。

詳細は、下記をご確認ください。

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/8-3.pdf

以上です。

みなさん、こんにちは。

以前掲載しました ”こんなときどう対応する？社員の言動” の２回目です。

今回は、ある社員を転勤させようとしたら、「両親の介護があるので応じられません。」と言われた時の対応についてです。

一般論としては、①　就業規則に異動・転勤の規定がある　②　個別の同意がある　③　これまで慣行として実施している　など会社に転勤命令権があるとしても、１）業務上の必要性が存在しない場合　２）他の不当な動機・目的をもってする場合　３）労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合　等の事情がある場合には、転勤命令は権利の濫用として無効になる可能性が高くなります。

今回の ”両親の介護” というケースは、会社にとって転勤が業務上必要であったとしても、または不当な動機や目的ではないとしても、この従業員が両親の介護をする必要があり、他にまわりでしてくれる適当な人がいない（代替不可能）という事情が認められ、通常甘受すべき事情を著しく超える不利益が存在すると判断されました。（ＮＴＴ東日本事件）

では会社が従業員に出した転勤命令は有効なのに、従業員にその命令を拒否された場合です。

この場合は『業務命令違反』となる可能性が高くなります。

例えば、単身赴任となるため転勤命令を拒否した事例では、”通常甘受すべき程度” として転勤命令有効の判決が出ています。（ソフィアシステムズ事件）

転勤命令を拒否された時の会社の対応としては、従業員に対して十分に説得して（最低でも１か月以上）理解を求めて、それでも拒否するのであれば、 ”合意退職”、”普通解雇”、最終的には ”懲戒解雇” も検討せざるを得ないと考えます。

今回はあくまで事例です。実際にはいくつもの要素が絡み合いトラブルに発展しているはずです。

最終的には裁判所が有効・無効の判断をすることになりますが多少とも参考になれば幸いです。

みなさん、こんにちは。

先日、「介護支援取組助成金」の支給要件について掲載しましたが、今週その一部が見直し（追加）されました。

見直しのポイントは２点です。

• 介護関係制度の設計・見直し
• 働き方改革の取組

どこをどのように見直すかはまだ具体的に公表されていません。

以下は、厚生労働省が発表しているものです。（参考までに）

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/kaigo-henkou_3.pdf

取りあえずお知らせします。

みなさん、こんにちは。

今回は、７月に開催しますセミナーのご案内です。

テーマは、

『なぜ！！売れる１膳あればいい箸が？』

福井県小浜市で親の小さな箸製造工場を引き継いだ木越和夫前社長。（今は、ご子息が事業承継されています。）

１膳、１００円程度の箸に、５００円、１,０００円、２,０００円と付加価値を考え、商売の法則を自ら確立して、”塗り箸のせいわ” として成功に導いた知恵と工夫の５０年間をすべて熱く熱く語っていただきます。

商売繁盛応援団団長として大黒様の衣装を身にまとい、７０歳を過ぎても講演年１００回超を数える木越さんのお話は、笑いと涙でアッという間の２時間です。

【日時】

平成２８年７月５日（金）　午後１時３０分～午後３時３０分（受付　午後１時～）

【場所】

道特会館　２階　大会議室　札幌市中央区北２条西２丁目　仲通り東向き

【会費】

４,０００円（税込）/人

詳細は、以下のチラシをご確認ください。

また、お申し込みは、チラシを印刷してファックスでお申し込みください。

なぜ！！売れる１膳あればいい箸が？

【参考資料】

「商売繁盛応援団サイト」

http://kigoshikazuo.com/

以上です。　この機会に是非ご参加ください。

みなさん、こんにちは。

国がいま最も重点を置いている政策の一つに「人材の確保」があります。

仕事と家庭（出産・育児・介護等）の両立支援に取り組む事業主に向けて「両立支援等助成金」が発表になりました。

今回は、その中で介護サービスを支える人材を確保し「介護離職ゼロ」実現を目指す取り組みに対応した「介護支援取組助成金」をご案内します。

「介護支援取組助成金」は、

• 厚生労働省が指定する調査票に基づきアンケート調査を実施すること
• アンケートの回収率は３割以上か、回収枚数が１００以上であること
• アンケートの結果を集計して所定の様式に取りまとめること
• 厚生労働省が指定する資料に基づき、両立支援を周知すること
• 厚生労働省が指定する資料に基づき、職場内研修を実施すること（最低１時間程度）
• 仕事と介護の両立に関する相談窓口を設置すること
• 厚生労働省の指定する資料により相談窓口を周知すること
• 就業規則（別規程）に育児・介護休業法の”介護休業制度”、”介護短時間勤務制度等”が定められていること
• 仕事と家庭の両立支援について取組を紹介するサイト「両立支援のひろば」に登録していること

等が求められています。

この助成金は、事業主単位（事業所単位ではない）で支給されます。

支給額は、１事業主あたり１回限り６０万円です。

支給申請は、上記に記載しましたアンケート調査、職場内研修、周知等を実施後２か月以内に申請書類を提出することになります。

【参考資料】

・介護支援取組助成金

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/koyouantei_22-3.pdf#search=’%E4%BB%8B%E8%AD%B7%E6%94%AF%E6%8F%B4%E5%8F%96%E7%B5%84%E5%8A%A9%E6%88%90%E9%87%91+%E5%8E%9A%E7%94%9F%E5%8A%B4%E5%83%8D%E7%9C%81′

・アンケート用紙

http://www.mhlw.go.jp/file.jsp?id=346515&name=file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/sankou-chousa.pdf

・社内研修資料

http://www.mhlw.go.jp/file.jsp?id=346516&name=file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/sankou-kensyu.pdf

・社内周知資料

http://www.mhlw.go.jp/file.jsp?id=346517&name=file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/sankou-kaigo.pdf

・「両立支援のひろば」サイト

http://www.ryouritsu.jp/

なお、介護離職の防止を踏まえた法改正（平成２９年１月施行（一部平成２８年８月施行））もご確認ください。

http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/190-01.pdf#search=’%E5%8E%9A%E5%8A%B4%E7%9C%81+%E4%BB%8B%E8%AD%B7%E4%BC%91%E6%A5%AD+%EF%BC%A8%EF%BC%92%EF%BC%98%E5%B9%B4%E6%B3%95%E6%94%B9%E6%AD%A3′

以上です。

みなさん、こんにちは。

新年度がスタートして２か月が経過しました。新入社員の方々も少しずつ職場に慣れてきたころでしょうか。

突然ですが、そんな新入社員から次のようなことを言われたら、会社はどのように対応しますか？

「実は、うつ病の既往歴があるのですが、採用面接では言えませんでした。」

そもそも、会社は採用面接時にどこまで質問していいのでしょうか。

職業安定法第５条の４には、「求職者等の個人情報の取り扱い」が規定され、厚生労働省が定めた指針では、「労働者の募集等にあたり、次の個人情報について収集してはならない。」となっています。

1. 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項（犯罪歴を含む）
2. 思想及び信条
3. 労働組合への加入状況

しかしこれらは、あくまでも募集に関するもので採用段階では適用されません。

採用については自由ですから、応募者に対して広範にわたって質問することが出来ます。特に前職の退職理由、職歴、健康状態などは必ず確認した方がいいと考えます。

ただし、ＨＩＶ感染症、Ｂ型肝炎、Ｃ型肝炎等職場で感染する可能性の低い感染症や色覚異常の遺伝情報については、職務遂行能力とは何ら関係がないことなので確認すべきではないと考えます。（逆に、不法行為として損害賠償請求される可能性があります。）

では、テーマである既往症を申告しなかった応募者（労働者）を懲戒解雇することはできるのでしょうか？

まず、会社が採用面接時に応募者に対して既往歴について質問しなかったのであれば、応募者はそもそも真実申告義務がないので、懲戒解雇はできません。

他方、会社が応募者に対して既往歴を質問したにもかかわらず、応募者が「ありません。」と虚偽の申告をした場合は、真実申告義務違反となります。

ただし、今現在その応募者が健康な状態で働いているのであれば、真実申告義務違反という理由をもって懲戒解雇処分にすることはできず注意処分程度と考えます。

（おことわり）今回のテーマは『石嵜・山中綜合法律事務所』の江畠健彦弁護士のセミナーに参加した時の内容を簡単にまとめたものです。

みなさん、こんにちは。

今回は、経営労務診断についてお話したいと思います。

経営労務診断とは、自社の経営労務に関してきちんと管理できているか第三者である社会保険労務士のチェックを受け、改善点があれば見直しを行い、最終的に適切な経営労務管理を実施している企業であることを証明するシール『経営労務診断適合企業』を貼ってホームページに掲載しＷｅｂサイトに公開します。

この診断を受けることによって、会社は雇用管理の意識向上と同時に適切な経営労務管理に取り組んでいる会社であることを社内外にアピールでき、そこで働く従業員の動機づけにもつながります。

例えば、ビジネス取引相手を探している会社がひとつのホームページを見つけ、しっかり法令順守している企業であることが分かれば安心して取引条件のお話ができるはずです。

また従業員を募集する際、募集していることを知った応募者がホームページを見たときに他に判断基準がなければ「安心して働ける会社」として最優先に検討してもらえるはずです。

主な診断項目（必須）は、

１．法定帳簿

• 労働者名簿
• 賃金台帳

２．人事労務関連規程

• 就業規則
• 労働条件関連規程
• 賃金関連規程
• 育児・介護休業関連規程

３．人事労務管理データ

• 労働時間管理
• 健康診断管理
• ハラスメント相談・対応記録

４．社会保険・労働保険

• 社会保険の加入
• 労働保険の加入

５．従業員情報

• 全従業員数
• 正規雇用者数
• 全従業員に対する正規雇用者数の割合

その他任意項目として

• 正規従業員の平均年齢
• 正規従業員の平均年収
• 正規従業員の年間平均労働時間数
• 正規従業員の平均勤続年数

等々があります。

具体的に私が昨年から診断を実施し、今春掲載しました『富士ライフサポート株式会社』様のホームページをご紹介します。http://fuji-dg.jp/

このホームページ自体大変工夫されていますが、なかでも求人情報のページは、まさに同業他社と差別化されたページになっていると思います。

募集を知りホームページを確認した応募者は、このホームページから職場の雰囲気を感じ取ることが出来ると思います。

この経営労務診断は、ＪＩＰＤＥＣ（一般社団法人日本情報経済社会推進協会）が運営するＲＯＢＩＮＳ（サイバー法人台帳）が情報管理を行っています。

ＪＩＰＤＥＣ　http://www.jipdec.or.jp/

ＲＯＢＩＮＳ　https://robins.jipdec.or.jp/robins/index.jsp

働きやすい職場環境づくりを構築し、業務拡大に繋げていこうとお考えの事業者様は、是非　”経営労務診断”　をご検討してはいかがでしょうか。

みなさん、こんにちは。

今回は、助成金のご案内です。

”トライアル雇用奨励金”は、職業経験がないことから就職が困難な求職者を原則として３か月間試用期間としてフルタイムで雇用し、その後継続して常用雇用へ移行することを目的にした奨励金です。

この奨励金を活用するためには、事業所はハローワークに『トライアル雇用求人』として提出する必要があります。

トライアル雇用の対象者は、

1. 就労経験のない職業に就くことを希望している
2. 学校卒業後３年以内に安定した職業に就いていない
3. 過去２年間に、２回以上離職や転職を繰り返している
4. 離職期間が１年を越えている
5. 妊娠・出産・育児を理由に離職し、１年を越えて職業に就いていない
6. 就職支援を行うにあたって、特別な配慮を要する（母子家庭の母等）

支給額は、月額最大４万円（母子家庭等５万円）

詳細は、以下をご覧ください。

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000120237.pdf