みなさん、こんにちは。

新年度がスタートして２か月が経過しました。新入社員の方々も少しずつ職場に慣れてきたころでしょうか。

突然ですが、そんな新入社員から次のようなことを言われたら、会社はどのように対応しますか？

「実は、うつ病の既往歴があるのですが、採用面接では言えませんでした。」

そもそも、会社は採用面接時にどこまで質問していいのでしょうか。

職業安定法第５条の４には、「求職者等の個人情報の取り扱い」が規定され、厚生労働省が定めた指針では、「労働者の募集等にあたり、次の個人情報について収集してはならない。」となっています。

1. 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項（犯罪歴を含む）
2. 思想及び信条
3. 労働組合への加入状況

しかしこれらは、あくまでも募集に関するもので採用段階では適用されません。

採用については自由ですから、応募者に対して広範にわたって質問することが出来ます。特に前職の退職理由、職歴、健康状態などは必ず確認した方がいいと考えます。

ただし、ＨＩＶ感染症、Ｂ型肝炎、Ｃ型肝炎等職場で感染する可能性の低い感染症や色覚異常の遺伝情報については、職務遂行能力とは何ら関係がないことなので確認すべきではないと考えます。（逆に、不法行為として損害賠償請求される可能性があります。）

では、テーマである既往症を申告しなかった応募者（労働者）を懲戒解雇することはできるのでしょうか？

まず、会社が採用面接時に応募者に対して既往歴について質問しなかったのであれば、応募者はそもそも真実申告義務がないので、懲戒解雇はできません。

他方、会社が応募者に対して既往歴を質問したにもかかわらず、応募者が「ありません。」と虚偽の申告をした場合は、真実申告義務違反となります。

ただし、今現在その応募者が健康な状態で働いているのであれば、真実申告義務違反という理由をもって懲戒解雇処分にすることはできず注意処分程度と考えます。

（おことわり）今回のテーマは『石嵜・山中綜合法律事務所』の江畠健彦弁護士のセミナーに参加した時の内容を簡単にまとめたものです。