マイナンバー実務セミナー開催!

いよいよマイナンバー制度がスタートします。

制度の概要は、最近テレビや新聞で多く報道されていますが、実務については『何をすればいいの?』等まだ多くの疑問があります。

今回は、「協同組合社会保険労務士センター」が主催する『マイナンバー実務セミナー』をご案内します。

開催要領は、以下のとおりです。

  • 月 日:(1回目)平成27年11月5日(木) (2回目)平成27年11月17日(火)
  • 時 間:午後1時30分 ~ 午後3時30分
  • 場 所:コンチネンタルビル7階会議室
    札幌市中央区南1条西11丁目(地下鉄西11丁目駅2番出口徒歩1分)
  • 定 員:各30名
  • 受講料:お一人様8,000円(税込)(お二人目以降は、お一人様につき5,000円(税込))
  • 講 師:吉 田 泰 彦 (私本人です)

申込方法は、以下のPDFをプリントしてファックスでお申込み下さい。
http://www.sapporo-ssrc.jp/files/ssrc_mynumber.pdf

 

ストレスチェックと安全配慮義務

みなさんすでにご存知とは思いますが、ストレスチェック制度が2015年12月1日から施行され、従業員50人以上の事業所では2016年11月30日までに実施する必要があり、その後1年に1回定期的に実施することが義務になっています。

この制度のポイントは、

1.常時使用する労働者に対して、医師・保健師等によるストレスチェックの実施が会社の義務になること

2.検査結果は、医師・保健師等から直接本人に通知されるため、本人の同意がなければ会社へは提供されないこと

3.検査の結果、一定の要件(高ストレス者であって面接指導が必要と医師・保健師等が認めた者)に該当する労働者から申し出があった場合、医師による面接指導を実施することが会社の義務となること

4.申出をしたことを理由に不利益な取扱いをすることは禁止されていること

5.会社は、面接指導の結果に基づき、医師の意見を聴き、必要に応じて就業上の措置を講じなければならないこと

このストレスチェックは、定期健康診断と違い、労働者本人が受検するかしないかを決めることができ、ストレスチェックの検査結果は本人に通知され、本人の同意なく会社には通知されません。

ですから会社は法令に基づき、適切に勧奨を行っていたにも関わらず、労働者がストレスチェックを受検しなかったり面接指導を受けなかったことについては。会社が責任を負うことはありません。

しかし、東芝(うつ病)事件(平成26年3月24日最高裁第二小法廷)の判例に示されましたが、労働者本人から自分の健康状態に関する情報の申告がなくても、会社はその健康にかかわる労働環境等に十分な注意を払う義務(安全配慮義務)を負っています。

たとえ労働者がストレスチェックや医師の面接指導を受けておらず、会社もその結果を把握していなかったとしても、実際に相当程度の欠勤が続いたり、業務軽減の申し出があったりした場合は、会社はそれなりの適切な措置の実施が求められ、それを怠った場合は一定の責任を負うことになると考えます。

現在50人未満の事業所もメンタルヘルス対策は必須です。ストレスチェック制度もいずれは対象となるはずです。

この機会にできることをひとつでも実施して体制を整備することをおすすめします。

マイナンバー制度 企業の具体的対応

みなさん、こんにちは。

いよいよ来月(10月)に入ると個人番号が記載された『通知カード』が各自治体から個人宛に書留で郵送されます。(新聞報道では、札幌市は11月からのようです。)

各企業では、マイナンバー制度の準備は順調に進んでいますか?

今回は、「どんな準備をすればいいのか」小規模事業者様を念頭に私なりにまとめたものを掲載します。

 

[準 備] (従業員から個人番号を取得する前段階の社内体制づくりです。)

  1. 個人番号事務取扱責任者と事務取扱担当者を決定
  2. 個人番号取扱対象業務の確認(様式の確認)
  3. 個人番号の提供を受ける従業員、法人を確認
  4. 個人番号の取得方法と保管方法を決定
  5. 従業員の個人番号をいつまでに取得するかを決定
  6. 従業員にマイナンバー制度の説明と協力要請
  7. 従業員に個人番号の利用目的を明示
  8. 情報システム(パソコン)やセキュリティ対策の確認
  9. 基本方針の作成(努力義務)
  10. 就業規則の見直し
  11. 特定個人情報取扱規程、取扱マニュアルの作成
  12. 事務取扱担当者の秘密保持に関する誓約書作成
  13. 業務委託先との業務委託契約書作成

 

[実 務] (個人番号取得と廃棄・削除時の注意項目です。)

  1. 個人番号取得時の本人確認(番号確認と身元確認)
  2. 従業員の扶養親族の個人番号取得は、従業員が扶養親族の本人確認をしたものとみなす
  3. 従業員が配偶者等の個人番号記載書類を預かり勤務先を通じて「日本年金機構」に提出する場合は、「配偶者の委任状」が必要(国民年金第3号被保険者届出)
  4. 株主から個人番号を取得する
  5. 報酬(研修講師、弁護士、税理士、社労士等)、賃料(不動産賃貸人等)を支払った先から個人番号を取得する
  6. 代理人から個人番号を取得する(本人が申請手続できない高齢者等)
  7. 個人番号記載書類の廃棄・削除は、法定保存期間終了後速やかに実施する(半期ごと又は期末時等定期的に実施)
  8. 保存期間後も継続して保存する場合は、個人番号が完全に判読不能な状態にする(黒塗り又は切り取り等)

 

[安全管理措置] (個人番号を取り扱ううえで企業ができる範囲で実施すべきことです。)

【人的、組織的】

  1. 事務取扱担当者が複数いる場合は、責任者と担当者を区別する
  2. 特定個人情報等の取り扱い状況を記録する(入手日、廃棄日、書類作成日、行政機関提出日等)
  3. 情報漏洩等の事案発生に備え、事務取扱担当者から責任者、社長等への報告連絡体制を予め確認する
  4. 情報漏洩事案に対して誰が最終的に決定し対応するか確認する
  5. 事務取扱責任者は特定個人情報等の取り扱い状況について年1回は確認する

【物理的、技術的】

  1. 特定個人情報等を取り扱う管理区域(情報システム(パソコン)の設置場所)を設定する
  2. 特定個人情報等の取扱区域は、間仕切り等の設置や座席の配置、壁等を利用して覗き見ができないように工夫する
  3. 特定個人情報等を取り扱う機器、電子媒体、書類等は施錠できる書庫、キャビネット、金庫等に保管する(鍵は、事務取扱責任者が管理する)
  4. 特定個人情報等を取り扱う機器は、セキュリティワイヤー等で固定する
  5. 電子媒体等を持ち出す場合は、パスワードを設定する(社内持ち出しも含む)
  6. 書類を持ち出す場合は、封筒に入れ、さらに鞄に入れて持ち運ぶ
  7. 特定個人情報等を削除・廃棄する場合は、責任者が確認する
  8. 特定個人情報等を取り扱う機器を特定し、事務取扱担当者を限定することが望ましい
  9. 情報システム(パソコン)と外部ネットワークとの接続箇所に、ファイアウォール等を設置し不正アクセスを遮断する
  10. 情報システム及び機器にウィルス対策ソフト等を導入する

以上です。多少とも参考になればうれしく思います。

 

 

「ストレスチェック」実施促進のための助成金!

みなさん、こんにちは。

平成27年12月から従業員50人以上の事業所では、ストレスチェックと面接指導の実施が義務になりました。

しかし、50人未満の事業所は当分の間努力義務となっています。

今回、ストレスチェックの実施を検討されている50人未満の事業所向け助成金のご紹介です。

以下をご確認ください。

(助成金の手引き)

http://www.rofuku.go.jp/Portals/0/data0/sanpo/stresscheck/download/H27sc_josei_tebiki.pdf

(助成金に関するQ&A)

http://www.rofuku.go.jp/sangyouhoken/stresscheck/tabid/1024/Default.aspx

 

「通知カード」の郵送先を登録申請できます!

みなさん、こんにちは。

マイナンバー制度の準備は、順調にすすんでいらっしゃいますか?

今回、マイナンバー制度に関する新たな情報を見つけました。

いよいよ10月になるとマイナンバーが記載された「通知カード」が住民票の住所(平成27年10月5日現在)に簡易書留で郵送されます。

ですから、もし住民票の住所と違うところに住んでいる場合は、すぐに住所変更を届出る必要があります。

しかしながら、次の4つの事情に該当する方は、居所を登録することで登録した居所に「通知カード」を送付してもらうことができます。

① 東日本大震災により、やむを得ない理由により、居所へ避難している

② DV等被害者であり、やむを得ない理由により、居所へ移動している

③ 長期にわたり病院や施設に入院・入所していて住所地に誰もいない

④ 上記3つの理由以外にやむを得ない理由がある

以上の理由がある人(登録対象者)に限り、登録申請することができます。

登録申請は、登録対象者本人、あるいはその法定代理人・任意代理人が行なうことができます。

登録申請の方法は、

① 登録申請書を近くの市区町村か総務省のホームページから入手する

② 住所、氏名、理由等必要事項を記入する

③ 本人確認できるもの(免許証等)を添付する

④ 住民票のある市区町村に持参又は郵送する

という手続が必要です。

登録期間は、平成27年8月24日(月)~9月25日(金)必着となっています。

詳細は、下記をご覧ください。

http://www.soumu.go.jp/main_content/000371948.pdf

 

 

 

マイナンバー一括申請可能!

みなさん、こんにちは。

先日、マイナンバー制度に関する新しい記事を見つけましたのでご紹介します。

以下は、日経新聞8月21日朝刊の一部です。

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政府は20日、日本に住む全ての人に割り振る税と社会保障の共通番号(マイナンバー)について個人番号カードの交付方式を決めた。

企業などが従業員のカードを一括で申請する新方式を導入し、職場でカードを受け取れるようにする。

市町村に出向く手間を省いて会社員らの利便性を高めると同時に企業側の事務負担も軽減する。

マイナンバー制度は、今年10月に市町村が一人ひとりへ12桁の番号の通知を始め、カードの発行に必要な申請書を個人に郵送する。

政府はこれまで、来年1月から住民が市町村の窓口でカードを直接受け取る段取りを公表していた。窓口での混乱や市町村の事務負担を考慮し、新たな方式を設けることにした。

ひとつは、企業や学校、市役所などの職場でカードを配布する団体向けの方法だ。10月に個人宛に届いた申請書を企業が集めたうえで一括申請すれば、企業が所在する市町村の職員が職場に出向いて本人確認をしたうえで従業員に配布できる。

一括申請後に企業の所在地の市町村が従業員にカードを直接郵送する方法も同時に検討する。

従業員が少ない中小企業も対象だ。従業員は企業の一括申請に加わる義務はないが、自分が住む市町村の窓口に出向く手間が省ける利点がある。

企業の判断で、従業員が家族分のカードも同時に職場経由で申請・受け取る道も開く。

企業にとっても一括申請のメリットがある。マイナンバー制度が始まれば企業は年末調整の配偶者控除や扶養控除の申請書を税務署に提出する際に従業員のカード情報を記載しなければいけなくなる。

最初に企業が一括してカード情報を集約すれば年末調整の際に情報漏れなど社内トラブルのリスクを防げる。

(以下、略)

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この他に、マイナンバー制度Q&A(追加版)も見つけましたのでいっしょにご覧ください。

マイナンバー制度Q&A(追加)

 

あと一ヵ月もすると、国民一人ひとりに市町村から『通知カード』が書留で郵送されます。

各企業は、体制づくりは順調に進んでいますか?

 

「いじめ・嫌がらせ」が3年連続トップ!

先月、厚生労働省から「平成26年度個別労働紛争解決制度の施行状況」が発表されました。

内容のポイントは、

1.総合労働相談件数、助言・指導申出件数、あっせん申請件数のいずれも前年度と比べ減少。

  • 総合労働相談件数          1,033,047件(前年度比 1.6%減)
  • そのうち民事上の個別労働紛争相談件数 238,806件( 同   2.8%減)
  • 助言・指導申出件数           9,471件( 同   5.5%減)
  • あっせん申請件数            5,010件( 同    12.3%減)
  • 全国的に減少傾向にあるものの、総合労働相談件数は7年連続で100万件を超えるなど高止まり。

 

2.民事上の個別労働紛争の相談内容は、「いじめ・嫌がらせ」が3年連続トップ。

  • 「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は62,191件(前年59,197件)で3年連続トップ、助言・指導の申出は1,955件(前年2,046件)で2年連続トップ、あっせんの申請は1,473件(前年1,474件)で初めてトップです。

 

3.助言・指導、あっせんともに迅速な処理

  • 助言・指導は1か月以内に97.3%、あっせんは2ヵ月以内に92.0%を処理しています。

 

個別労働紛争相談の内訳としては、「いじめ・嫌がらせ」が62,191件(21.4%)、「解雇」が38,966件(13.4%)、「自己都合退職」が34,626件(11.9%)と多くなっています。

相談者は、労働者(求職者を含む)が195,198件(81.7%)、と大半を占めており、事業主からの相談は24,766件(10.4%)でした。

相談対象の労働者の就労形態は、「正社員」が91,111件(38.2%)、「パート・アルバイト」が38,583件(16.2%)、「期間契約社員」が26,128%(10.9%)、「派遣労働者」が10,399件(4.4%)となっています。

 

【助言・指導の例】

事例1:いじめ・嫌がらせ

(事案の概要)

申出人はミスをすると上司から怒鳴られていた。会社の人事課に相談したところ、人事課は申出人の上司を指導したが、上司は申出人に仕事を与えなくなり、申出人が何らかの仕事をしていると、「仕事をするな。」と言って怒るようになった。精神的に耐えられないので、上司の接し方に改善を求めたいとして助言・指導を申し出たもの。

(助言・指導の内容・結果)

  • 事業主に対し、パワーハラスメントの提言で示されている類型(5)仕事を与えないことについて説明し、申出人の上司の行為がパワーハラスメントに該当する可能性があり、会社の責任が問われる可能性があることから、注意する等の対応を行なうよう助言した。
  • 人事課が、再度申出人の上司を指導し、上司は申出人への接し方を改善した。

 

事例2:解雇に関する助言・指導

(事案の概要)

申出人はパート社員として勤務していたが、習い事を始め、休みを増やしてほしいと事業主に申し出たところ、「今月末付で辞めてもらいたい。」と言われた。今、辞めさせられると困るため、解雇を撤回してほしいとして助言・指導を申し出たもの。

(助言・指導の内容・結果)

  • 事業主に対し、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効となることを説明し、申出人と話し合う等の対応をとるよう助言した。
  • 助言に基づき、紛争当事者間で話し合いが行われ、申出人の雇用継続が認められた。

 

事例3:自己都合退職に係る助言・指導

(事案の概要)

申出人は、正社員として勤務していたが、ある月のある日に、1か月後の日付で退職を申し出たところ、申出人は会社に必要な人物であることを理由に「退職は認められない」と退職を拒否された。次の就職先がきまりそうなので、何とか円満に退職したいとして、助言・指導を申し出たもの。

(助言・指導の内容・結果)

  • ・事業主に対して、雇用は、解約の申入れの日から2週間経過することによって終了するという民法第627条第1項について説明し、申出人と話し合うよう助言した。
  • 助言に基づき、紛争当事者間で話し合いが行われ、紛争当事者間で納得したうえで、申出人は2か月後の日付で退職することになった。

 

【あっせんの例】

事例1:いじめ・嫌がらせに係るあっせん

(事案の概要)

申請人は、店長から、日常的に「バカ」「お前」などと言われ、精神的苦痛を感じており、店長に改善を求めて抗議したものの、店長は全く聞く耳を持たず、退職に追い込まれた。このため、精神的損失を被ったことに対する補償として、50万円の支払いを求めたいとしてあっせんを申請した。

(あっせんのポイント・結果)

  • あっせん委員が双方の主張を聞いたところ、被申請人は「バカ」や「お前」などと言った発言は冗談であるとしていじめ・嫌がらせの事実を認めなかったものの、問題を解決するために、解決金として5万円を支払う考えを示した。
  • 申請人は提示された解決金額について同意したため、解決金として5万円を支払うことで合意が成立し、解決した。

 

事例2:解雇に係るあっせん

(事案の概要)

申請人は、正社員として勤務していたが、社長から、「仕事に対するやる気が見えない。」と言われ、解雇を通告された。事前に注意や指導がなく、いきなり解雇されたため、納得がいかない。このため、経済的・精神的損失に対する補償金として、100万円の支払いを求めたいとしてあっせんを申請した。

(あっせんのポイント・結果)

  • あっせん委員が双方の主張を聞いたところ、被申請人は、解雇予告手当を支払ったと主張したものの、あっせん委員の調整の結果、解決金として40万円支払う考えを示した。
  • 申請人は提示された解決金額について同意したため、解雇予告手当とは別に解決金として40万円を支払うことで合意が成立し、解決した。

 

事例3:雇止めに係るあっせん

(事案の概要)

申請人は半年ないし1年の期間契約を反復更新して勤務していたが、「総合的に判断した結果、次期契約を更新しない」として、雇止めされて退職した。雇止めに納得がいかないので、復職を求めるとともに、復職ができないのであれば、経済的・精神的損失に対する補償金として、30万円の支払いを求めたいとしてあっせんを申請した。

(あっせんのポイント・結果)

  • あっせん委員が双方の主張を聞き、被申請人に対し、解決の方向性を確認したところ、被申請人は申請人の復職には応じられないが、解決金として10万円を支払う考えを示した。
  • これを受けて、申請人に対し、解決のために金額の譲歩の考えを確認したところ、15万円程度であれば可能である旨考えが示された。
  • あっせん委員が、再度、被申請人に解決のための譲歩を促したところ、被申請人は申請人が提示した解決金額について同意したため、解決金として15万円支払うことで合意が成立し、解決した。

 

以上、それぞれ3例ずつ紹介しました。

自戒の言葉!「吾 唯 足 知」

みなさん、こんにちは。

私は、21日、22日と名古屋に行ってきました。

21日の昼過ぎに名古屋に到着しましたが、その日は移動日のため午後の予定がありません。

そこで、以前から ”自戒の言葉” としていました 『吾唯足知(われ、ただ、たるをしる)』 が刻まれた京都の竜安寺にある蹲踞(つくばい)を見に行きました。

竜安寺は京都の北側に位置し石庭としても有名です。

『吾唯足知』の4文字を右回りで配置し、”口” を一つだけ真ん中に共用した銭形のもので ”水戸光圀公” の寄進と言われています。

この意味は、

「人は欲張らず、今の自分を大切にしなさい」

つまり、

「足るを知る人は、不平不満がなく、心豊かな生活を送ることができる」

という意味だそうです。

ちなみに、蹲踞(つくばい)とは、 茶室の庭先にある石の手水鉢(ちょうずばち)のことで、低く据えてあって茶客が手を洗うのに “つくばう” から蹲踞(つくばい)というようになったそうです。

観光客で混む時期は、春の桜の季節と秋の紅葉の時期だそうですが、この日は日曜日でしたが、それほど観光客も多くなく心穏やかな一時を過ごすことができました。

京都 竜安寺 ホームページ

http://www.ryoanji.jp/smph/

助成金のご案内!

みなさん、こんにちは。

今回は、助成金のご案内です。

北海道労働局が

『中小企業最低賃金引上げ支援対策費補助金』

を発表しました。

対象となる事業主は、中小企業の事業主であること

支給要件のひとつに、賃金引上げ計画を策定して審査を受けること

支給額は、引き上げ額が40円以上か60円以上で違います。

その他に、業務改善に要した経費の一部も助成されます。

詳細は、下記ホームページをご覧ください。

http://hokkaido-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/banner/1109/tingin07.html

 

 

 

労働基準監督署の是正勧告

先日、ある事業所が労働基準監督署から2点是正勧告を受けました。

ひとつは労働契約書に書かなければならない項目が書いていないという不備があったことです。

労働基準法15条で『労働契約を締結する際は労働条件を明示する』ことが、さらに労働基準法施行規則5条で、労働契約書に記載しなければならない項目(絶対的記載事項)が定められています。

    1. 労働契約の期間
    2. 就業の場所及び従事すべき業務
    3. 始業及び終業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休暇等
    4. 賃金、計算及び支払方法、締切及び支払時期、昇給
    5. 退職(解雇事由を含む)
    6. その他会社で定めが有る事項

 

二つ目は労働者名簿を作成していませんでした。

労働者名簿の作成は、労働基準法107条に定められており、施行規則53条には

    1. 性別
    2. 住所
    3. 従事する業務の種類
    4. 雇入れの年月日
    5. 退職の年月日及びその事由(解雇の場合はその理由)
    6. 死亡の年月日及びその原因

を記入しなさいとあります。(30人未満の会社は、”3.従事する業務の種類” は省略できます。)

ひとつの会社に、2以上の事業所がある場合は、それぞれ個別に労働者名簿を作成する必要があります。

 

この会社は、パートタイマーの契約に関する事項が曖昧な契約書でした。

例えば、『1年ずつ契約更新する』と書かれていましたが、実際は面接や更新内容の確認など更新の際の手続を行わず、慣習的に自動更新を行なってきました。

それでも事業を始めて30年超。いままで大きなトラブルもなく『自分の会社は大丈夫だろう。』とこれまでやってきました。

しかし今年はじめ、長年勤めた従業員に対して「70歳」という年齢を理由に契約更新をせず雇止めとしました。

それに不満を持った従業員が、労働基準監督署に相談に行ったため、調査する中で退職の手続に大きな問題はなかったものの今回の上記違反が発覚しました。

今回の事例は、”労働契約書” という書面は整っていましたがその中身が不備であったり、知識不足で法律で定められた書類を整えていなかったりというものです。

これらは他人事ではありません。皆さんの会社は、大丈夫でしょうか?