みなさん、こんにちは。
平成30年度の雇用保険料率は、平成29年度の保険料率と変更なく据え置く予定です。
（参考資料）
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11607000-Shokugyouanteikyoku-Koyouhokenka/0000190695.pdf
投稿者別アーカイブ：社会保険労務士・吉田泰彦
従業員が活き活きと働く職場づくり！
みなさん、こんにちは。
数年前から「人を募集しても応募すらない」という話をよく聞きますが、
一方で人材に困っていない人手不足とは無縁の会社も現実にあります。
その要因はいろいろあると思いますが、私が思ういちばんの違いは、
「従業員を大切にしている」かどうかだと思っています。
つまり、従業員をコスト（経費）と考えるのではなく
会社の財産であり投資と考えられるかです。
では、「”ヒト”を財産と考え投資する」とは、どういうことでしょうか？
賃金を上げることもその一つですが、そうした賃金は２～３か月も経つと
”当たり前” になってしまい、さらに「もっと上げて欲しい」
と思うのは人間の心理として当然で根本的な解決にはなりません。
それでは従業員に投資するものとは？
ここでは従業員一人一人が、
「自分自身の存在意義を自覚し、価値を認めること」
つまり、
「欠点も長所もある自分のことをありのままに認め、
これていいと思える気持ち」
言い換えれば、『自己肯定感』を高めることです。
では、自己肯定感が高くなると人はどう変わるのでしょうか？
・前向きになる
・困難な状況でも自分を信じて行動することができる
・自分の考えを人に言えるようになる
・人の目を気にせずに自分の意思で決めることができるようになる
・よく考えて自分の意見を変えることができる
・目標を達成するために粘り強く努力を続けることができるようになる
・ストレスを感じにくくなる
・批判を受け入れ、さらに向上することができる
・落ち込んでも完全に挫折せずに失敗から立ち直ることができる
・相手を認めることができるようになる
（上記項目は、『なぜあなたの力は眠ったままなのか』岩堀 美雪著 致知出版社 から抜粋しました。）
このように自己肯定感が高くなると、従業員自身も気付いていない
潜在的な能力に目覚めることができます。
それを認識したとき従業員は、働くことが楽しく、やりがいを感じ、
自分の今の仕事と会社に誇りを持つことができます。
従業員が仕事や職場にやりがいと誇りを感じることができれば
お客様にも心から喜んでもらえるサービスを提供しようと
考え行動することは自然なことです。
では、どうすれば『自己肯定感』を高められるのでしょうか？
いろいろな考え方や方法はあると思いますが、
ここでは『宝物ファイル』をご紹介します。
『宝物ファイル』を職場の仲間といっしょにつくることで、
・自分の人生を振り返ることができます
・自分の長所を見つけることができます
・自分の存在価値を認識することができます
・自分の気持ちを率直に表現することができます
・自分の周りの人に感謝の気持ちが持てるようになります
・仲間（上司、同僚、部下）のこれまでの人生をシェアすることができます
・仲間の気持ちをシェアすることができます
・仲間と率直に意見を言うことができます
・仲間の意見を尊重することができます
・仲間に優しく接することができます
これまで従業員に対していろいろ研修等を試みながら
思うような成果に結びついていないとお悩みの経営者が多いと
思います。そういう方は一度体験されてはいかがでしょうか。
私自身、今月16日から18日まで３日間、再度受講して改めて思いました。
以下は、9月に『宝物ファイル』を体験したときに記したものです。
↓ ↓ ↓
時間外労働があったことを証明するのは、会社か労働者か？
みなさん、こんにちは。
先日、北海学園大学法学部教授で弁護士でもある浅野高広先生のお話を聞く機会が
ありました。そのなかで大変興味深いお話がありました。
残業代の未払いに関する労使間のトラブルが発生した場合に、
これまでは、残業時間が何時間あったかを証明する責任（立証責任）は、
労働者側にあるというのが一般的な見解でした。
しかし、最近の裁判例では、会社の労働時間管理責任を重くみて、会社側に
労働時間管理・把握義務があるという判断がされる傾向にあります。
具体的には、会社側に労働時間管理・把握義務がることを前提に、
特別の事情がないのにタイムカード等の開示を拒否したりすることは、
違法性を有し、不法行為を構成するものというべきである
（大阪地裁平22.7.15「医療法人大生会事件」）
↓ ↓ ↓
http://roumucouncil.blog.jp/archives/29980954.html
という判決があります。
会社が本来管理すべき労働時間を管理していない、あるいは、
争いになった際に求められる労働時間管理データを開示しないという態度は、
裁判において裁判官の不審を招き、不利なイメージを与えてしまうと
覚悟した方がいいようです。
人を大切にする経営学会
みなさん、こんにちは。
先日、札幌で開催された『人を大切にする経営学会』に出席しました。
当日は、この会の会長であり、
『日本でいちばん大切にしたい会社』の著者である
坂本光司法政大学大学院教授と
横浜で住宅のリフォームだけに特化している
「株式会社さくら住宅」の二宮 生憲社長、
さらに大阪から、創業142年、鋼材の卸販売をされている
「株式会社天彦産業」の樋口 友夫社長
と3人のお話をお聞きすることができました。
さくら住宅と天彦産業は、坂本教授が書かれた本にも
紹介されている会社です。
坂本教授がおっしゃる日本でいちばん大切にしたい会社とは、
『従業員を幸せにする会社』 です。
二宮社長と樋口社長のお話に多くの共通点がありましたが、
なんといっても
会社にとってもっとも大切なものは、「従業員とその家族」
二番目に大切なのは、「取引先」
三番目にやっと、「顧 客」
の順番です。
「従業員が、自分の会社や仕事に誇りを持ち、
充実した生活を送ることができずに
どうしてお客様を満足させられるか」
と言う信念に基づきます。
『従業員を大切にする』と口では簡単に言えますが、
実践することはとても難しいことです。
「これをすることで従業員にどんな負担が増すのか」
「従業員に満足してもらうためには、会社は何すべきか」
このお二人の『従業員を大切にする』は徹底されています。
なぜ、そこまでできるのでしょうか？
二社長は、次のようなこともおっしゃっていました。
「景気の波で苦しい時期は当然ありますが、
それを従業員が一所懸命頑張ってくれて
これまで順調に業績が伸びています。」
と自信がみなぎっていました。
『売上を上げたければ、まず従業員を満足させること』
ということでしょうか。
みなさんは、どのような感想を持たれましたか？
たった一冊のファイルが人生を変える！
みなさん、こんにちは。
私は先日、研修を3日間体験してきました。
その研修は、一般社団法人子どもの笑顔 代表理事 岩堀美雪さんが
主宰するものです。
長年小学校教諭を務められるなかで、何とか子どもたちに
『自分のことを好きになり、自信をもってもらいたい』
と、一冊のファイルを渡し
- 自分のいいところ
- 友達や家族のいいところ
その次に自分が頑張りたいことや夢・願いを書いてもらい、ファイルに
挟んでいきます。
最初は、『自分のいいところなんか一つも見つかりません』と涙目で
言ってくる子も、学期の終わりころには８つも９つも書けるように
なるそうです。
「このプログラムによって子どもたちは間違いなく成長できる」と
確信した岩堀先生は、それを全国の子供たちやその両親、
そして教師にも知ってもらいたいと大好きだった教職を
思い切って退職し、現在大阪大学大学院で研究しながら
講演で全国を歩かれています。
今回、私が受けた研修はその『大人版』で、
当日は、東北で飲食、スポーツジム、福祉事業と手広く経営
されている社長と、主婦として毎日忙しい日々を送りながら、
周りの人たちに幸せになってもらうことを常に考えていらっしゃる
九州から参加されたステキな女性と受講しました。
研修といっても、自分の夢や長所をA４の用紙に書き出したり、
子どもの頃の思い出や社会人になってからをそれぞれ振り返り、
クリアファイル（宝物ファイル）に収めながらお互いに
参加者と共有するだけ（？）です。
3日目の最終日、私が子どもの頃の辛かった思い出を吐露したときに、
岩堀先生が当時の私の気持ちを汲み取り、涙してくださった
ときにはとても感動しました。
お会いしてたった３日にもかかわらず、全てを認められたと思いました。
一般に研修といえば、正面を向いて一方的に話を聞き、
終了と同時にドッと疲れが出てしまいます。
さらに、せっかく受けた研修も1週間も経たないうちに
ほとんど忘れてしまっていることを私自身何度も経験しています。
しかし今回の3日間は、疲労感もなくゆったりとした時間を過ごし、
お互いに相手を認め合うことができるなんとも不思議な、
でもとても居心地のいい時間でした。
しかも、自分自身を再確認できた『宝物ファイル』が手元に残り
いつでも見ることができます。
このプログラムは、自分の長所も短所も率直に認めることができる不思議な
力があります。
これまで多くの会社が、人材の確保・育成に悩まれています。
- 人を採用してもすぐ辞めてしまう
- 職員が何かイライラしている
- 職場の雰囲気が暗い
- 職場が雑然としている
- 私（社長）の考えを理解してもらえない
- 部下とうまくコミュニケーションが取れない
- 職員間のコミュニケーションが悪い
このプログラムは、ファイルを作ることが目的ではなく、
これまで歩んできた道や両親の思い出等を仲間に伝えることで
自分の気持ちを開示することに繋がり、過去の自分を見つめ直す
機会にもなります。
それによって、これまで一面しか知らなかった職員同士がお互いに
- あの人は、子どもの頃そんなことをしていたのか
- 彼は、そんなことを考えながら仕事をしているのか
- 彼女は、そんな夢を持っているのか
- 社長は、この会社をここまでにするのにそんな大変な思いをしていたのか
お互いが理解し合えることで職場の雰囲気がガラッと変わります。
私はこのあと、『宝物ファイル認定講師養成講座』に挑戦してスキルを学び、
『人』で悩まれているお客様のお手伝いに活かせる機会があればと考えています。
子どもの笑顔 ホームページ（関心がありましたらご覧ください）
↓ ↓ ↓
本 岩堀 美雪 著
絵本 作/岩堀 美雪 絵/本郷 けい子
CD 歌詞・唄 岩堀美雪 作曲・演奏 くまひげ
当日作成「宝物ファイル」
36協定と特別条項
みなさん、こんにちは。
厚生労働省は、残業時間に一定の上限規制を設ける労働基準法改正案を秋の臨時国会に提出する準備を進めていますが、今回は現状の36協定と特別条項について確認したいと思います。
〇 一般労働者の時間外労働時間の上限は
- 1ヶ月 45時間
- 3か月 120時間
- 1年間 360時間
※ 1年間の限度時間が360時間の根拠は 45時間 × 12か月 × ２/３ ＝ 360時間
〇 特別条項を設けた場合の1年間の限度時間
[事例１] 1ヶ月60時間（45時間＋15時間）の場合
1年間の限度時間＝（45時間×6か月）＋（60時間×6か月）＝630時間
[事例２] 1ヶ月70時間（45時間＋25時間）の場合
1年間の限度時間＝（45時間＋6か月）＋（70時間×6か月）＝690時間
[事例３] 1ヶ月80時間（45時間＋35時間）の場合
1年間の限度時間＝（45時間×6か月）＋（80時間×6か月）＝750時間
上記事例のような考え方ができますが、現在の法令では1ヶ月の残業時間に上限がありませんので、100時間でも労基署は受理してくれるはずです。ただし、担当者によっては、「休養・休日はどのように確保していますか？」などと質問・指導を受ける場合があるかもしれません。
長時間労働を何とか短縮しなければいけないと考えていらっしゃる社長は多いと思いますが、中には、実際には1年間に1000時間の残業時間があるにもかかわらず、600時間程度にして特別条項付き36協定を届け出ている会社もあります。明らかに労働基準法違反です。
36協定の届出は現状に基づいて提出しなければなりません。
そのうえで今後、効率化を図るためには何に投資すべきか、そして残業時間を短縮するために必要なことは何かを考えることです。
〇 特別延長時間の割増率
- 1ヶ月の残業時間 45時間まで 125％
- 45時間超60時間まで 125％＋α（労使合意の割増率（努力義務））
- 60時間超 150％（大企業は義務、中小企業は当面努力義務）
45時間超60時間未満の割増率は、125％にプラスアルファの割増をつけるかどうかは、企業の考え方次第です。財務的に余力がなければ無理でしょうし、「いい人材を確保したいので割増率をアップする」という考えもあるはずです。
また、60時間超の場合は、150％が義務となっていますが、中小企業は平成31年4月以降義務の予定です。（現在は努力義務）
以上、簡単にまとめてみました。また労働基準法が改正になりましたら掲載します。
リーダーに必須の３つの力！
みなさん、こんにちは。
今回は、最近読んだ『致知』9月号の中から、運行開始後4年が経過した今でも抽選平均倍率が16倍という観光列車（D&S(デザイン＆ストーリー)列車）『ななつ星』を発案しましたJR九州の唐池恒二会長のインタビュー記事を抜粋してご紹介したいと思います。
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（終盤まで省略）
リーダーに必須の３つの力
―― 唐池会長の考えるリーダーの条件とは何ですか？
唐池 いまの「ななつ星」の話に繋がるんだけれども、１つは「夢見る力」、２つ目は先ほど申し上げた「気を満ち溢れさせる力」、３つ目は「伝える力」。この３つがトップとして、リーダーとして必須の力だと私は考えています。
夢っていうのは展望や理想をいう言葉にも置き換えられますが、そういう目指すべき姿を明確にしないと組織は発展していきません。
私がいつも言うのはソフトバンクグループ会長兼社長・孫正義さんの話です。孫さんがソフトバンクの前身となる会社を創業したのが、ここ福岡なんですね。1981年の事です。
創業したその日に、若いアルバイト社員2人を前にして、みかん箱の上に乗って、「5年後に100億円、10年後に500億円、30年後に1兆円にする」と言ったんです。その2人は程なくして辞めたそうですが、孫さんの会社はどうなったかというと、30年後に1兆円どころか3兆円の売り上げになった。
もちろん孫さんの実行力や経営感覚、それは目を見張るものがあります。でも、まず夢を見なければ、「ここに行きたい」と思わなければ、到達するわけがないですよね。
―― まず思うところからすべては始まると。
唐池 そして、その夢や自分の考えをいかに社員に伝えるか。これがとても重要です。最近よく言うのは、「伝えても伝わらなければ伝えたとは言えない」。一方的に書きました。喋りました。これじゃあ伝えたことにはならないですね。
まずこちらから伝えたいメッセージに関して、相手に興味を持ってもらう。次にそのメッセージの内容を理解してもらう。それだけではダメで、相手に感動を与えなければいけないんですよ。
感動とは要するに、行動に移すこと。相手がこちらのメッセージに感動し、行動に移さなければ本当に伝えたとはいえません。
―― 伝えたつもりにすぎない。
唐池 企業コマーシャルでもそうですよね。まず「どんな商品だろう」と興味を持ってもらい、「こういう商品なのか」と理解してもらった上で、「この商品すごいな」と感動してもらえれば購入につながる。ここまで行けば100点満点です。
トップの大切な資質というのは、「１．夢見る力 ２．気を満ち溢れさせる力 ３．伝える力」だと言いましたけれども、これは言い換えれば人をその気にさせる３つの力であり、「ななつ星」はこの３つの力がすべて凝縮されて生まれたものだと思っています。
世界一という夢に、つくり手の気が満ち溢れて、その思いがお客様に感動という形で伝わったと。
―― 夢に向かって気を満ち溢れさせるところから、閃きも生まれるのでしょうね。
唐池 そうですね。閃きというのは何もないところからは生まれません。そのことについて毎日ずっと考え抜いているうちに、頭の中に鉱脈のようなものができ、それが何かの拍子にポッと外に出てくるんです。
先ほど申し上げたように、私はこれまで数々のD&S列車を手掛けてきましたが、いいネーミングもパッと思いつくわけじゃないんですね。何度も現地を訪れ、現地の人の話に耳を傾け、現地の歴史や文化を調べ、その地域のことを徹底的に勉強し、とことん考え抜き、そしてまた勉強し・・。
そうやって大変な時間と労力を懸けて初めて、ネーミングの神様が降りてくるんです。これは体験を通じて得た実感です。
これからも経営者として、いまお客様が何を求めているのかを一所懸命勉強し、悩み、考え抜き、次々に閃いていけるよう努めていきたいと思います。
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以前にもこの欄に、”リーダーの条件” を掲載したことがありますが、一つの実績をつくり上げられた方のお話はいずれも納得感があります。
何かの参考になれば幸いです。
年俸1,700万円でも残業代は含まれず！
みなさん、こんにちは。
今月（7月）7日、労務問題に関して経営者側にまた厳しい判決がありました。
病院が、勤務医と年俸1,700万円で残業代も含む労働契約を締結していたにも関わらず、最高裁判決で 『年俸に残業代は含まれない！』 という判断がされました。
以下に、日本経済新聞（7月10日朝刊）の一部記事を掲載します。
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高額年俸「残業代含まず」
最高裁判決 勤務医の主張認める
勤務医の高額年俸に残業代が含まれるかが争われた訴訟の上告審判決で、最高裁第二小法廷（小貫芳信裁判長）は7日、「残業代に当たる部分を他の賃金と判別できず、残業代を年俸に含んで支払ったとはいえない」と判断した。好待遇を理由に「年俸に含まれる」とした１、２審判決を破棄した。
最高裁の判例は、労働基準法の規定に沿って時間外賃金が支払われたことをはっきりさせるため、「時間外の割増賃金は他の賃金と明確に判別できなければならない」としている。
第二小法廷は高額な年俸の場合も例外とせず、これまでの判例を厳格にあてはめた。（中略）
第二小法廷は「雇用契約では時間外賃金を1,700万円の年俸に含むとの合意があった」と認めたが、「どの部分が時間外賃金に当たるかが明らかになっておらず時間外賃金が支払われたとはいえない」と判断。未払い分の額を算定するため、審理を東京高裁に差し戻した。（中略）
一審・横浜地裁判決は「医師は労働時間規制の枠を超えた活動が求められ、時間数に応じた賃金は本来なじまない」と指摘。
好待遇であることから「時間外賃金は年俸に含まれている」として病院側の主張を認めた。二審・東京高裁も一審の判断を支持し、医師側が上告していた。（中略）
男性医師は12年9月に勤務態度を理由に解雇され、解雇無効や未払い賃金の支払いなどを求めて提訴した。7日の判決で、解雇有効とした１，２審の判断は確定した。
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みなさん、どんな感想を持たれましたか。
何か、『やるせない』と感じたのは私だけでしょうか。
多くの社長が就業規則のことで悩んでいることを実感しました。
みなさん、こんにちは。
先日、中小企業の社長十数人の集まりに参加させていただく機会がありました。
いくつかテーマがあり進行していく中で、『就業規則』の話になった途端、それまで淡々とした室内の空気が一変して、参加者から様々な意見・質問が出されました。
〇ある社労士に依頼して就業規則を作成したが、その後法改正があっても指導がない
〇就業規則を自分（社長）で作成したが何か不安
〇就業規則はいつ見直せばいいのか
〇就業規則を見直すうえでポイントは何
〇自分（社長）たちと社労士が見直すポイントの違いは何
〇同じ社労士でも意見（法解釈）が違う
その会合で出された意見を集約しますと、
「就業規則の見直しを社労士に依頼するにしても誰に頼めばいいの？」
つまり、 『信頼できる社労士はどこにいるの？』 と言うことです。
「ここにいます。」と手を挙げたいところでしたが、自社のPRする場ではないので、精一杯質問等にお応えすることを心掛けました。
今回改めて、
『就業規則の事で悩んでいる社長はいっぱいいるんだ。でも誰に相談したらいいか分からないで困っているんだ』
また私自身が、「就業規則の見直しを主業務にしているにもかかわらず、まだまだ発信力が足りない。」ということを痛感しました。
今後はより一層、一人でも多くの方に認知していただけるよう発信してまいります。
36協定違反は送検される！
みなさん、こんにちは。
6月27日付日本経済新聞の隅っこに小さな記事を見つけました。
その記事は、日経新聞自体が36協定で定めた1ヶ月の残業時間45時間を超える残業をさせていて労働基準監督署から是正勧告を受けたという内容です。
厚生労働省は5月、労働基準法等違反で書類送検されたいわゆる『ブラック企業』334社を実名公表しました。
（一覧表）
リストをザーッとみると、労働安全衛生法違反、最低賃金法違反、そして労働基準法違反です。
今回のブラック企業の1割以上（42件）が、36協定で定めた延長時間を越えて時間外・休日労働させ労基法32条（労働時間）違反として送検されています。
経営者の中には、「36協定は届け出ていないけど、残業代は支払っているから問題ない。」と考えている方もいらっしゃいますがそれは間違いです。
そもそも36協定を締結せずに残業させることはできません。労働基準監督署から指導・是正を受ける前に今一度確認することをお勧めします。