みなさん、こんにちは。

働き方改革関連法の施行に伴い、就業規則の改定が集中しています。

その中で、就業規則の意見書を求める労働者の代表や３６協定の労働者代表に

ついて、「誰でもいいんでしょ？」と社長などから尋ねられます。

先日も２社から、立て続けに「就業規則の意見書の従業員代表者は、社内親睦会の

代表者を当てても問題はないか？」という質問がありました。

従業員過半数代表者の選出は、厚生労働省の通達（昭和56.6.23 基発355）で、

『過半数代表者の選出は、労働者の利益を保護するために行われるものであり、

選出が使用者の意向を反映したものであってはいけない』となっており、

具体的には、

• 労働者を代表する者を、使用者が一方的に指名している場合
• 親睦会の代表が、労働者の代表となる場合
• 一定の役職者が自動的に労働者代表となることとされている場合
• 一定の範囲の役職者が互選により、労働者代表を選出することとしている場合

などを例示しています。

過去には、以下の最高裁判決があります。

【トーコロ事件（最高裁平成13.3.22）】

会社は、役員を含む全従業員が加入する親睦団体の代表を３６協定の代表として、

３６協定を締結し所轄労働基準監督署に届出ていました。

ひとりの従業員が繁忙期に残業を拒否したため、会社は業務命令違反として

当該従業員を解雇しました。

裁判では、役員を含む全従業員が加入する親睦団体の代表者と締結した３６協定は、

その代表者が労働者の過半数を代表する者とはいえないため、３６協定自体を

無効としました。

よって、３６協定を前提とする時間外労働命令も効力はなく、当該従業員の残業拒否

を業務命令違反とはいえず、解雇は無効と判断されました。

以上、参考になれば幸いです。

みなさん、こんにちは。

「産休を取りたいが年次有給休暇としてとることはできるか？」

先日、今年4月1日から施行する『年間５日の年次有給休暇付与義務』について

説明していた事業所で，一人の職員の方からこんな質問がありました。

（※この事業所は、産前産後休暇及び育児休業期間は無給です。）

労働基準法第65条には、

第1項　使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に

出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業

させてはならない。

第2項　使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。

ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者に

ついて医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない。

と規定されています。

産前休暇は、女性が請求した場合に会社は休暇を与えなければならず、

請求しない場合は、女性職員は働くことになります。（第１項）

働いているのであれば『有給休暇を請求する権利もある』ということになり

本人から産前休暇について有給休暇の請求がある場合は、与えなければならない

ことになります。

産後休暇は、「原則として8週間は働かせてはならない」

となっているので働くことはできず、よって有給休暇は請求できない

ことになります。（第２項）

ただし、6週間経過後は、女性が請求し、医師が認めた場合は

働くことができますので、その日について有給休暇を請求した場合には

与えなければならないということです。

育児休業については、育児に係る休業を申し出ることでその間は働く意思が

ないということであり、育児休業期間は有給休暇を請求することはできません。

以上です。

みなさん、こんにちは。

大分サボっていましたが、久しぶりに書き込みます。

2018年6月に成立した働き方改革関連法は、大きく２つに分類できます。

一つは、長時間労働の是正、もう一つは正規・非正規労働者間の格差是正です。

関連法成立後は、長時間労働の是正に関係するご相談、例えば１カ月の残業時間の上限規制に関する相談や、年休５日付与義務の相談とそれらに関連する相談をお受けする機会が増えています。

そんななか私は、最近２つの新聞記事に注目しました。

１つは、「バイトに賞与なし　違法（大阪高裁）」（北海道新聞2019年2月16日付）です。

大阪医科大学の元アルバイト女性職員が、『正職員と同じ仕事なのに賞与がなく待遇格差は違法』と訴えた裁判で、大阪高裁は109万円の支払いを命じました。

もう１つは、「非正規に退職金認める（東京高裁）」（北海道新聞2019年2月21日付）です。

東京メトロの子会社で働いていた契約社員４名のうち、10年前後勤務していた２名の従業員に、それぞれ45万～49万円の退職金を支払うよう命じました。

いずれも、正規・非正規労働者間の待遇格差の是正、いわゆる「同一労働同一賃金」に係る裁判です。今後、最高裁まで争われるかどうかは不明ですが、今回の判決は、昨年の「長澤運輸事件」、「ハマキョウレックス事件」の最高裁判決を踏襲したものと私は考えます。

正規・非正規の待遇格差是正に関する改正施行は来年４月（大企業）ですが、日本通運は１年先取りして今年４月から非正規社員6000人に給与を引き上げ、正社員と同水準にすると発表しました（日本経済新聞2019年2月23日付）。

日通は今回の対応について、「正規・非正規の格差是正と同時に、人材確保や社員の意欲的に働く動機づけにつながる」と考えています。

中小企業に対する施行日は２年後ですが、２年なんかあっという間にきます。なぜなら、今年はもう2カ月が過ぎたのですから‥。

さて、みなさん、なにから準備をはじめますか？

新年明けましておめでとうございます。

私自身、新年を迎えたという実感は年ごとに薄れて今ではほとんど日常と

変わりませんが、皆さんはどのような新年を迎えられたでしょうか。

元日の新聞を読んでいますと、「AI開発」「AIの活用」「AIの応用」「AI経営」

など「AI」や「ロボット」というキーワードが次々と目に留まります。

私はこれまで身近にAIなどを実感したことはありませんが、部屋の片づけなど

家事をするロボット、農業では日照や土壌をセンサーで観測し水やりや施肥を

自動的に管理する装置、建設現場では無人のショベルカーが土を掘ると、

センサーが障害物を検知しながら自動的にダンプが決められた場所に土を運ぶ、

このような社会実験が各分野でどんどん進められ人口減少の中で生産性を高める

模索が続いています。

今年４月以降、入管法改正に伴う外国人労働者対応や年休５日付与義務などに

はじまる改正働き方関連法対策と職場環境改善に時間的猶予はありません。

ほんの数年後には私の想像を超える速さで労働環境が大きく変化している気が

します。

そんな時代に取り残されず、的確な提言ができるよう日々勉強しなければ

ならないと改めて覚悟した新年です。

今年もよろしくお願い致します。

みなさん、こんにちは。

あっという間に１年が過ぎてしまいました。

私自身、反省の多い１年間でしたが、

気持ち新たに新年を迎えようと思います。

年末年始は、29日（土）～６日（日）まで休日とさせていただきます。

どうぞよろしくお願い致します。

みなさん、こんにちは。

今回は、働き方改革関連法の「同一労働同一賃金」について掲載します。

[現行法]

〇労働契約法20条（有期雇用労働者）

①職務の内容

②転勤など配置の変更範囲

③その他の事情

上記３つを考慮して不合理と認められるものであってはならない（均衡待遇）

〇パートタイム労働法9条（短時間労働者）

①職務の内容

②転勤など配置の変更範囲

上記２つを理由に差別的取り扱いをしてはならない（均等待遇）

とそれぞれ規定があります。

[新　法]  2020年4月1日（中小企業2021年4月1日）施行

〇パートタイム・有期雇用労働法

労働契約法20条　→　8条（均衡待遇）

パートタイム労働法9条　→　9条（均等待遇）

と、新しい法律が制定されます。

最近注目された裁判に、「長澤運輸事件」、「ハマキョウレックス事件」

があります。いずれも、労働契約法20条が争点になりました。

[長澤運輸事件]

定年後再雇用の賃金格差について争われました。

結論から言いますと、『賞与も含めた賃金の格差は、年収でみると2割程度の格差で

あり不合理とはいえない』と不合理性を否定しました。

ただし、『”精勤手当”は、職務内容が同一であれば、嘱託職員に対する不支給は

不合理である』と判断されました。

[ハマキョウレックス事件]

正社員と契約社員との待遇格差について争われました。そして6つの手当のうち、

5つの手当が違法と判断されました。

・住宅手当・・適法＝転勤の有無が支給要件であり不合理な格差に当たらない

・無事故手当・・違法＝安全運転、事故防止が目的

・作業手当・・違法＝特定の作業による成果は同じ

・給食手当・・違法＝食事は人としての生理現象

・皆勤手当・・違法＝会社として皆勤を奨励している

・通勤手当・・違法＝通勤に係る費用に差異はない

繰り返しになりますが、上記2つの最高裁判決は、現行法の　”労働契約法20条”

に基づき判断しています。

当然、2年（中小企業3年）後の「パートタイム・有期雇用労働法」に対する

準備はすすめなければなりませんが、

現時点でも労働契約法が適用されるわけですから自社の待遇格差を

認識されている方は、現行法（労働契約法20条）を念頭に対策を

考えなければなりません。

最後に、労使紛争に発展する前に労使合意により解決した事例をご紹介します。

[日本郵政]

・年始開始手当・・非正規社員にも支給することを決定

・住宅手当・・正社員への支給を廃止

住宅手当の廃止は、”労働条件の不利益変更”にあたり、労働条件の急激な低下を

回避するため今後10年かけて徐々に削減していくことで合意しました。

これから１～３年の間に、

✓年休は5日間付与しなければならない

✓労働時間を管理し、時間外労働を削減しなければならない

✓正職員とパートの賃金等待遇格差を解消しなければならない

など、特に中小企業にとっては社内体制の大改革が必要になります。

その時になって慌てないよう、いまから少しずつ準備をすすめましょう。

みなさん、こんにちは。

6月29日、「働き方改革関連法」が国会で成立しました。

戦後最大の労働改革と言われる今回の改正ですが、

『成長と分配の好循環』を目指す安倍政権の経済政策といえます。

詳細なガイドラインはこれからですが、労働時間に関するもので現時点で

把握している内容を掲載します。

（中小企業中心）

１．使用者の年休付与義務（労基法39条）

2019年4月1日施行（大企業、中小企業とも同時）

〇　使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、

毎年5日、時季を指定して年休を付与する義務を負う

↓

会社は、年休付与の一括管理が必要となる

米　罰則あり　＝　30万円以下の罰金（労基法120条1号）

米　労働者の時季指定や計画年休により消化された分は5日に含めてよい

２．労働時間の上限規制（労基法36条）

2020年4月1日施行（大企業は2019年4月1日施行）

〇　時間外労働の上限時間

　　[原則]　月45時間、年360時間（休日労働は除く）

　　[臨時的な事情で労使協定]

　　・単月　100時間未満（休日労働を含む）

　　・2か月平均～6か月平均で月80時間以下（休日労働を含む）

　　・年720時間以下（休日労働を除く）

　　・原則（月45時間）を超えるのは年6か月まで

米　「月45時間　6か月まで」は、今後労基署が重点的にチェックする

予定とのこと

３．中小企業における割増賃金引き上げの猶予措置を廃止（労基法37条、138条）

2023年4月1日施行（大企業は実施済み）

〇　月60時間超の時間外労働に対する割増率（50％以上）の中小企業への

猶予措置を廃止

４．労働時間の適正把握義務（労働安全衛生法66条の８の３）

〇　事業者は、労働時間の状況を使用者の現認や客観的な方法

（タイムカード等）により把握しなければならない

米　自己申告の場合は、実態とあっているかを確認しなければならない

米　管理監督者や裁量労働適用者も対象

米　罰則はなし。ただし、民法（第709条（不法行為による損害賠償）、

第715条（使用者等の責任））等により損害賠償を求められる可能性がある

５．高度プロフェッショナル制度の創設（労基法41条の２）

省　略

６．勤務間インターバル制度の普及促進（労働時間等設定改善法2条）

〇　事業主は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定期間の休息の

確保に努めなければならない（努力義務）

〇　「時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル導入コース）」

（厚労省ホームページ）

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html

以上、簡単にご紹介しました。

直近では、来年4月には年5日の年休付与を実施しなければなりません。

さらに1年半後には労働時間の管理と、時間的な余裕はありません。

現在できることから準備されることをおすすめします。

（次回は、同一労働同一賃金について掲載します。）

みなさん、こんにちは。

先日、こんな質問をいただきました。

１年ほど前に採用した従業員が、実は精神疾患を患っていました。

採用に際しては、本人から申告はなく、面接試験においても変わった様子はみられなかったうえ、採用基準にも合致していたため働いてもらうことにしました。

ところが半年ほど前から、お客様に対して暴言を吐くなど、おかしな言動が見られるようになりました。

その都度、口頭で注意を繰り返していましたが、ついにお客様からクレームが入るようになり、また他の従業員からも指摘されるようになりました。

最終的には、本人と面接し、就業規則に基づき退職してもらいました。

今後従業員を採用する際に、応募者に精神疾患の既往歴について質問しても問題はありませんか？

という内容のご相談でした。

通常、精神疾患の既往歴などの精神面の健康に関する情報は、労務提供能力の判断要素として収集の必要性は認められています。

結論としては、本人に対して、必要性を説明したうえで、精神面の健康状態について質問し、回答を求めても問題はないと考えます。

さらに、本人に必要性を説明し、同意を得たうえで精神面の健康診断を受診してもらうことも可能と考えます。

ただし、精神面の健康状態は、一般的にプライバシーの中でも特に他人に知られたくない事項ですので、回答等を拒む者に対して、執拗に回答を求めたり、回答しなければ採用しないと述べたりすることは差し控えるべきと考えます。

会社は、採用の自由がありますので、精神の健康状態の不安を考慮して、不採用を決定しても問題はありません。

不採用になった者から、不採用の理由を求められた場合も理由を説明する必要はありません。

「総合的に判断した結果である」と回答すればいいと思います。

いかがでしょうか。参考になれば幸いです。

みなさん、こんにちは。

しばらく書き込みをさぼっていると認識を持ちつつ

今日になってしまいました。

先週の3月16日（金）、法政大学大学院　坂本光司教授が、

10年ほど前に立ちあげた「人を大切にする経営学会」が主催する

「第８回　日本でいちばん大切にしたい会社」大賞の表彰式及び記念講演が

ありましたので参加させていただきました。

今回表彰された企業は、

経済産業大臣賞　　　萩原工業株式会社（岡山県倉敷市）

厚生労働大臣賞　　　コネクシオ株式会社（東京都新宿区）

中小企業庁長官賞　　伊那食品工業株式会社（長野県伊那市）

中小企業基盤整備機構理事長賞　　株式会社吉村（東京都品川区）

審査委員会特別賞　　６社

実行委員会特別賞　　３社

以上、13社です。

応募者数は、第１回目は55社だったのが今回（第8回）は108社と倍になり、

中小企業だけでなく大企業からの応募も多くなっているそうです。

今回の受賞企業は、従業員20数名から5000人を超える会社までありました。

この賞の応募資格は、過去５年以上にわたって

以下の５つすべてに該当する必要があり、自薦・他薦は問いません。

1. 希望退職者の募集など人員整理（リストラ）をしていない
2. 仕入れ先や協力企業に対し一方的なコストダウン等をしていない
3. 重大な労働災害等を発生させていない
4. 障がい者雇用は法定雇用率以上である
5. 営業黒字（NPO法人・社会福祉法人・教育機関等を除く）である

応募企業の中から、第一次審査、第二次審査を経て、上記企業が受賞されました。

表彰式後の各企業がスピーチで話される共通のフレーズは、

『ES（従業員満足）なくしてCS（顧客満足）なし』です。

従業員満足の向上が顧客満足の向上を生み、それが会社の発展・成長に

つながるという考え方です。

受賞企業のスピーチに先立ち、

丹陽信用金庫（兵庫県加古川市）理事長　桑田　純一郎氏の

『人にやさしい経営』　というテーマで記念講演がありました。

丹陽信用金庫は、大正15年、生野信用組合として創業、今年93年目の

金融機関で、規模は以下の通りです。

職員数　　740名

店舗数　　34店

出張所　　82か所（店外ATM）

預金残高　7,400億5,600万円（全国261金庫中　54位）

貸出金　　2,844億5,700万円（全国261金庫中　72位）

桑田理事長は、まず

「自分は金融機関の跡継ぎに生まれたが、自分自身はなにもできない。

職員に頑張ってもらわなければ会社は存続できない。

だから会社のために一所懸命頑張ってくれる職員にいつも感謝している。」

と職員に対する感謝の想いを語られました。

経営の基本は、『山林の経営』つまり、

「今の会社があるのは、30～50年前に山に木を植え、草を刈り、

間伐を行って将来のために木を育ててくれたおかげである。

だから今自分たちがすることは、人のため、社会のために、

今後の30年先、50年先のことを考えた『長期の経営』をすることである」

という考えです。

そして企業経営で最も大切なことは

「ES（従業員満足度）とCS（顧客満足度）の両方を達成させてこそ

会社の未来がある」

というお考え。

そのために、創業時代の原点に戻り、

「経営者は親であり、職員はその家族、つまり

理事長は親父であり、職員は息子であり娘である。職員同士は兄弟である。

みんな家族だから、経営の厳しい時も一緒に乗り越えられる」

を信念としています。

そこで、新入社員には ”家族” を認識してもらうために、新人研修はまず14日間の

合宿研修を実施します。

その間は、携帯電話を持ち込ませず自炊しながら、実務の研修というより

• 社会人としての心構え（常識）（学生時代のヨコ社会（仲間）からタテ社会（上下関係）へ）
• 常にありがとうという感謝の気持ちをもつこと

等を徹底教育します。

その後、新人男子は（地元であっても）寮生活を送らせて、

団体生活を通じて ”兄弟” になり、会社の求める人材に育てていきます。

新人職員には、２～３年のうちに社風を徹底的に身につかせ、

一方で職員が困ったことがあれば24時間、365日いつでも

公私を問わずなんでも相談するようにと理事長自身の携帯電話番号まで

オープンにしています。

桑田理事長は、新人職員全員の顔写真と経歴・家族構成等を

理事長室に張り出し、名前と顔、所属先、家族構成をこの期間に

徹底的に記憶するそうです。

それは、「従業員のためにどれだけ時間をさいているかが

大切なことであり、経営者に求められる当然のこと」と話されました。

ときに、節目節目で、未来のビジョンや自分の想いを熱っぽく語ったり、

また「何が大切か」「なぜ大切か」などという話をするために、

職員と接する時間を少しでも多く作ることを心掛けているそうです。

最後に、

「経営者は、誰よりも先に不安を感じる人間でなければならず、

その不安に備えて先に手を打つことができる人でなければならない。

また、経営者は悩む人間でなければならない。

職員（家族）はその姿を見て手助けをしたいと思う。

だから経営者は、従業員に助けを求めよ！　それが家族である」

という話で締められました。

今回１時間余りのお話でしたが、

桑田理事長の会社経営や職員に対する熱い想いと覚悟が

ヒシヒシと伝わってきました。

講演内容をこの欄で十分表現できないのが残念ですが、

多少でも伝わればうれしく思います。

みなさん、こんにちは。

最近の新聞は、『AI』とか『働き方改革』の記事をよく目にします。

今回のタイトルは、１月30日付日本経済新聞朝刊に掲載されていたものです。

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税や年金　一括電子申請

20年メド、企業負担減

政府は2020年をめどに企業による税や社会保険の手続をオンラインで

一括して済ませられるようにする。オンライン申請の普及の障害になって

いた電子署名を省略し、企業名や給与額など各申請に共通する情報は一度

の入力で済ませる。

（中略）

企業が代行する従業員の税・社会保険手続きはこれまで、所得税は税務署、

住民税は地方自治体、年金は年金事務所、健保は全国健康保険協会（協会

けんぽ）など、雇用保険はハローワークで扱ってきた。大半の企業が書類

やCD-ROMを各機関の窓口に持ち込んでおり、主な項目のオンライン申請

の割合は16年度で13％にとどまる。企業の申請は社会保険だけで6,300万件

ある。

オンライン申請は既にできるが社会保険、所得税、住民税のシステムがそれ

ぞれバラバラだった。申請に必要な電子署名は取得手続きが複雑で、年間

7,900円の利用料がかかり、普及していない。

一括申請できる新システムでは、電子署名の代わりに国が通知した法人番号

（企業版マイナンバー）とひもづけたIDとパスワードを無料で発行し申請に

活用する。情報漏えいの防止が課題になる。補助金の申請でも共通情報の

入力は一度きりにして国・地方の様々な補助金を一括申請できるようにする。

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これまで自社内で手続きを行ってきた多くの会社は、10年後には大きく変化

しているのではないでしょうか。