人を大切にする経営学会

みなさん、こんにちは。

先日、札幌で開催された『人を大切にする経営学会』に出席しました。

当日は、この会の会長であり、

『日本でいちばん大切にしたい会社』の著者である

坂本光司法政大学大学院教授

横浜で住宅のリフォームだけに特化している

「株式会社さくら住宅」の二宮 生憲社長

さらに大阪から、創業142年、鋼材の卸販売をされている

「株式会社天彦産業」の樋口 友夫社長

と3人のお話をお聞きすることができました。

 

さくら住宅と天彦産業は、坂本教授が書かれた本にも

紹介されている会社です。

坂本教授がおっしゃる日本でいちばん大切にしたい会社とは

『従業員を幸せにする会社』 です。

 

二宮社長と樋口社長のお話に多くの共通点がありましたが、

なんといっても

会社にとってもっとも大切なものは、「従業員とその家族」

二番目に大切なのは、「取引先」

三番目にやっと、「顧 客」

の順番です。

「従業員が、自分の会社や仕事に誇りを持ち、

充実した生活を送ることができずに

どうしてお客様を満足させられるか」

と言う信念に基づきます。

『従業員を大切にする』と口では簡単に言えますが、

実践することはとても難しいことです。

「これをすることで従業員にどんな負担が増すのか」

「従業員に満足してもらうためには、会社は何すべきか」

このお二人の『従業員を大切にする』は徹底されています。

なぜ、そこまでできるのでしょうか?

 

二社長は、次のようなこともおっしゃっていました。

「景気の波で苦しい時期は当然ありますが、

それを従業員が一所懸命頑張ってくれて

これまで順調に業績が伸びています。」

と自信がみなぎっていました。

 

『売上を上げたければ、まず従業員を満足させること』

ということでしょうか。

 

みなさんは、どのような感想を持たれましたか?

 

 

 

たった一冊のファイルが人生を変える!

みなさん、こんにちは。

私は先日、研修を3日間体験してきました。

 

その研修は、一般社団法人子どもの笑顔 代表理事 岩堀美雪さんが

主宰するものです。

 

長年小学校教諭を務められるなかで、何とか子どもたちに

『自分のことを好きになり、自信をもってもらいたい』

と、一冊のファイルを渡し

  • 自分のいいところ
  • 友達や家族のいいところ

その次に自分が頑張りたいことや夢・願いを書いてもらい、ファイルに

挟んでいきます。

 

最初は、『自分のいいところなんか一つも見つかりません』と涙目で

言ってくる子も、学期の終わりころには8つも9つも書けるように

なるそうです。

 

「このプログラムによって子どもたちは間違いなく成長できる」と

確信した岩堀先生は、それを全国の子供たちやその両親、

そして教師にも知ってもらいたいと大好きだった教職を

思い切って退職し、現在大阪大学大学院で研究しながら

講演で全国を歩かれています。

 

今回、私が受けた研修はその『大人版』で、

当日は、東北で飲食、スポーツジム、福祉事業と手広く経営

されている社長と、主婦として毎日忙しい日々を送りながら、

周りの人たちに幸せになってもらうことを常に考えていらっしゃる

九州から参加されたステキな女性と受講しました。

 

研修といっても、自分の夢や長所をA4の用紙に書き出したり、

子どもの頃の思い出や社会人になってからをそれぞれ振り返り、

クリアファイル(宝物ファイル)に収めながらお互いに

参加者と共有するだけ(?)です。

 

3日目の最終日、私が子どもの頃の辛かった思い出を吐露したときに、

岩堀先生が当時の私の気持ちを汲み取り、涙してくださった

ときにはとても感動しました。

お会いしてたった3日にもかかわらず、全てを認められたと思いました。

 

一般に研修といえば、正面を向いて一方的に話を聞き、

終了と同時にドッと疲れが出てしまいます。

さらに、せっかく受けた研修も1週間も経たないうちに

ほとんど忘れてしまっていることを私自身何度も経験しています。

 

しかし今回の3日間は、疲労感もなくゆったりとした時間を過ごし、

お互いに相手を認め合うことができるなんとも不思議な、

でもとても居心地のいい時間でした。

しかも、自分自身を再確認できた『宝物ファイル』が手元に残り

いつでも見ることができます。

 

このプログラムは、自分の長所も短所も率直に認めることができる不思議な

力があります。

 

これまで多くの会社が、人材の確保・育成に悩まれています。

  • 人を採用してもすぐ辞めてしまう
  • 職員が何かイライラしている
  • 職場の雰囲気が暗い
  • 職場が雑然としている
  • 私(社長)の考えを理解してもらえない
  • 部下とうまくコミュニケーションが取れない
  • 職員間のコミュニケーションが悪い

 

このプログラムは、ファイルを作ることが目的ではなく、

これまで歩んできた道や両親の思い出等を仲間に伝えることで

自分の気持ちを開示することに繋がり、過去の自分を見つめ直す

機会にもなります。

それによって、これまで一面しか知らなかった職員同士がお互いに

  • あの人は、子どもの頃そんなことをしていたのか
  • 彼は、そんなことを考えながら仕事をしているのか
  • 彼女は、そんな夢を持っているのか
  • 社長は、この会社をここまでにするのにそんな大変な思いをしていたのか

お互いが理解し合えることで職場の雰囲気がガラッと変わります。

 

私はこのあと、『宝物ファイル認定講師養成講座』に挑戦してスキルを学び、

『人』で悩まれているお客様のお手伝いに活かせる機会があればと考えています。

 

子どもの笑顔 ホームページ(関心がありましたらご覧ください)

↓ ↓ ↓

http://treasure-file.com/

 

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本 岩堀 美雪 著

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絵本 作/岩堀 美雪 絵/本郷 けい子

 

 

 

 

 

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CD 歌詞・唄 岩堀美雪 作曲・演奏 くまひげ

 

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当日作成「宝物ファイル」

 

 

 

 

 

 

 

 

 

36協定と特別条項

みなさん、こんにちは。

厚生労働省は、残業時間に一定の上限規制を設ける労働基準法改正案を秋の臨時国会に提出する準備を進めていますが、今回は現状の36協定と特別条項について確認したいと思います。

 

〇 一般労働者の時間外労働時間の上限は
  • 1ヶ月    45時間
  • 3か月  120時間
  • 1年間  360時間

※ 1年間の限度時間が360時間の根拠は 45時間 × 12か月 × 2/3 = 360時間

 

〇 特別条項を設けた場合の1年間の限度時間

[事例1]  1ヶ月60時間(45時間+15時間)の場合

1年間の限度時間=(45時間×6か月)+(60時間×6か月)=630時間

[事例2]  1ヶ月70時間(45時間+25時間)の場合

1年間の限度時間=(45時間+6か月)+(70時間×6か月)=690時間

[事例3]  1ヶ月80時間(45時間+35時間)の場合

1年間の限度時間=(45時間×6か月)+(80時間×6か月)=750時間

上記事例のような考え方ができますが、現在の法令では1ヶ月の残業時間に上限がありませんので、100時間でも労基署は受理してくれるはずです。ただし、担当者によっては、「休養・休日はどのように確保していますか?」などと質問・指導を受ける場合があるかもしれません。

長時間労働を何とか短縮しなければいけないと考えていらっしゃる社長は多いと思いますが、中には、実際には1年間に1000時間の残業時間があるにもかかわらず、600時間程度にして特別条項付き36協定を届け出ている会社もあります。明らかに労働基準法違反です。

36協定の届出は現状に基づいて提出しなければなりません。

そのうえで今後、効率化を図るためには何に投資すべきか、そして残業時間を短縮するために必要なことは何かを考えることです。

 

〇 特別延長時間の割増率
  • 1ヶ月の残業時間 45時間まで   125%
  • 45時間超60時間まで     125%+α(労使合意の割増率(努力義務))
  • 60時間超       150%(大企業は義務、中小企業は当面努力義務)

45時間超60時間未満の割増率は、125%にプラスアルファの割増をつけるかどうかは、企業の考え方次第です。財務的に余力がなければ無理でしょうし、「いい人材を確保したいので割増率をアップする」という考えもあるはずです。

また、60時間超の場合は、150%が義務となっていますが、中小企業は平成31年4月以降義務の予定です。(現在は努力義務)

以上、簡単にまとめてみました。また労働基準法が改正になりましたら掲載します。

 

 

 

 

リーダーに必須の3つの力!

みなさん、こんにちは。

今回は、最近読んだ『致知』9月号の中から、運行開始後4年が経過した今でも抽選平均倍率が16倍という観光列車(D&S(デザイン&ストーリー)列車)『ななつ星』を発案しましたJR九州の唐池恒二会長のインタビュー記事を抜粋してご紹介したいと思います。

 

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(終盤まで省略)

リーダーに必須の3つの力

―― 唐池会長の考えるリーダーの条件とは何ですか?

唐池 いまの「ななつ星」の話に繋がるんだけれども、1つは「夢見る力」、2つ目は先ほど申し上げた「気を満ち溢れさせる力」、3つ目は「伝える力」。この3つがトップとして、リーダーとして必須の力だと私は考えています。

夢っていうのは展望や理想をいう言葉にも置き換えられますが、そういう目指すべき姿を明確にしないと組織は発展していきません。

私がいつも言うのはソフトバンクグループ会長兼社長・孫正義さんの話です。孫さんがソフトバンクの前身となる会社を創業したのが、ここ福岡なんですね。1981年の事です。

創業したその日に、若いアルバイト社員2人を前にして、みかん箱の上に乗って、「5年後に100億円、10年後に500億円、30年後に1兆円にする」と言ったんです。その2人は程なくして辞めたそうですが、孫さんの会社はどうなったかというと、30年後に1兆円どころか3兆円の売り上げになった。

もちろん孫さんの実行力や経営感覚、それは目を見張るものがあります。でも、まず夢を見なければ、「ここに行きたい」と思わなければ、到達するわけがないですよね。

―― まず思うところからすべては始まると。

唐池 そして、その夢や自分の考えをいかに社員に伝えるか。これがとても重要です。最近よく言うのは、「伝えても伝わらなければ伝えたとは言えない」。一方的に書きました。喋りました。これじゃあ伝えたことにはならないですね。

まずこちらから伝えたいメッセージに関して、相手に興味を持ってもらう。次にそのメッセージの内容を理解してもらう。それだけではダメで、相手に感動を与えなければいけないんですよ。

感動とは要するに、行動に移すこと。相手がこちらのメッセージに感動し、行動に移さなければ本当に伝えたとはいえません。

―― 伝えたつもりにすぎない。

唐池 企業コマーシャルでもそうですよね。まず「どんな商品だろう」と興味を持ってもらい、「こういう商品なのか」と理解してもらった上で、「この商品すごいな」と感動してもらえれば購入につながる。ここまで行けば100点満点です。

トップの大切な資質というのは、「1.夢見る力 2.気を満ち溢れさせる力 3.伝える力」だと言いましたけれども、これは言い換えれば人をその気にさせる3つの力であり、「ななつ星」はこの3つの力がすべて凝縮されて生まれたものだと思っています。

世界一という夢に、つくり手の気が満ち溢れて、その思いがお客様に感動という形で伝わったと。

―― 夢に向かって気を満ち溢れさせるところから、閃きも生まれるのでしょうね。

唐池 そうですね。閃きというのは何もないところからは生まれません。そのことについて毎日ずっと考え抜いているうちに、頭の中に鉱脈のようなものができ、それが何かの拍子にポッと外に出てくるんです。

先ほど申し上げたように、私はこれまで数々のD&S列車を手掛けてきましたが、いいネーミングもパッと思いつくわけじゃないんですね。何度も現地を訪れ、現地の人の話に耳を傾け、現地の歴史や文化を調べ、その地域のことを徹底的に勉強し、とことん考え抜き、そしてまた勉強し・・。

そうやって大変な時間と労力を懸けて初めて、ネーミングの神様が降りてくるんです。これは体験を通じて得た実感です。

これからも経営者として、いまお客様が何を求めているのかを一所懸命勉強し、悩み、考え抜き、次々に閃いていけるよう努めていきたいと思います。

 

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以前にもこの欄に、”リーダーの条件” を掲載したことがありますが、一つの実績をつくり上げられた方のお話はいずれも納得感があります。

何かの参考になれば幸いです。

 

 

 

年俸1,700万円でも残業代は含まれず!

みなさん、こんにちは。

今月(7月)7日、労務問題に関して経営者側にまた厳しい判決がありました。

病院が、勤務医と年俸1,700万円で残業代も含む労働契約を締結していたにも関わらず、最高裁判決で 『年俸に残業代は含まれない!』 という判断がされました。

以下に、日本経済新聞(7月10日朝刊)の一部記事を掲載します。

 

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高額年俸「残業代含まず」

最高裁判決 勤務医の主張認める

 

勤務医の高額年俸に残業代が含まれるかが争われた訴訟の上告審判決で、最高裁第二小法廷(小貫芳信裁判長)は7日、「残業代に当たる部分を他の賃金と判別できず、残業代を年俸に含んで支払ったとはいえない」と判断した。好待遇を理由に「年俸に含まれる」とした1、2審判決を破棄した。

最高裁の判例は、労働基準法の規定に沿って時間外賃金が支払われたことをはっきりさせるため、「時間外の割増賃金は他の賃金と明確に判別できなければならない」としている。

第二小法廷は高額な年俸の場合も例外とせず、これまでの判例を厳格にあてはめた。(中略)

 

第二小法廷は「雇用契約では時間外賃金を1,700万円の年俸に含むとの合意があった」と認めたが、「どの部分が時間外賃金に当たるかが明らかになっておらず時間外賃金が支払われたとはいえない」と判断。未払い分の額を算定するため、審理を東京高裁に差し戻した。(中略)

 

一審・横浜地裁判決は「医師は労働時間規制の枠を超えた活動が求められ、時間数に応じた賃金は本来なじまない」と指摘。

好待遇であることから「時間外賃金は年俸に含まれている」として病院側の主張を認めた。二審・東京高裁も一審の判断を支持し、医師側が上告していた。(中略)

 

男性医師は12年9月に勤務態度を理由に解雇され、解雇無効や未払い賃金の支払いなどを求めて提訴した。7日の判決で、解雇有効とした1,2審の判断は確定した。

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みなさん、どんな感想を持たれましたか。

何か、『やるせない』と感じたのは私だけでしょうか。

 

 

多くの社長が就業規則のことで悩んでいることを実感しました。

みなさん、こんにちは。

先日、中小企業の社長十数人の集まりに参加させていただく機会がありました。

いくつかテーマがあり進行していく中で、『就業規則』の話になった途端、それまで淡々とした室内の空気が一変して、参加者から様々な意見・質問が出されました。

〇ある社労士に依頼して就業規則を作成したが、その後法改正があっても指導がない

〇就業規則を自分(社長)で作成したが何か不安

〇就業規則はいつ見直せばいいのか

〇就業規則を見直すうえでポイントは何

〇自分(社長)たちと社労士が見直すポイントの違いは何

〇同じ社労士でも意見(法解釈)が違う

その会合で出された意見を集約しますと、

「就業規則の見直しを社労士に依頼するにしても誰に頼めばいいの?」

つまり、 『信頼できる社労士はどこにいるの?』 と言うことです。

「ここにいます。」と手を挙げたいところでしたが、自社のPRする場ではないので、精一杯質問等にお応えすることを心掛けました。

今回改めて、

『就業規則の事で悩んでいる社長はいっぱいいるんだ。でも誰に相談したらいいか分からないで困っているんだ』

また私自身が、「就業規則の見直しを主業務にしているにもかかわらず、まだまだ発信力が足りない。」ということを痛感しました。

今後はより一層、一人でも多くの方に認知していただけるよう発信してまいります。

 

 

36協定違反は送検される!

みなさん、こんにちは。

6月27日付日本経済新聞の隅っこに小さな記事を見つけました。

その記事は、日経新聞自体が36協定で定めた1ヶ月の残業時間45時間を超える残業をさせていて労働基準監督署から是正勧告を受けたという内容です。

厚生労働省は5月、労働基準法等違反で書類送検されたいわゆる『ブラック企業』334社を実名公表しました。

(一覧表)

http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/170510-01.pdf#search=%27%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD+%E3%83%AA%E3%82%B9%E3%83%88%E4%B8%80%E8%A6%A7%27

 

リストをザーッとみると、労働安全衛生法違反、最低賃金法違反、そして労働基準法違反です。

今回のブラック企業の1割以上(42件)が、36協定で定めた延長時間を越えて時間外・休日労働させ労基法32条(労働時間)違反として送検されています。

経営者の中には、「36協定は届け出ていないけど、残業代は支払っているから問題ない。」と考えている方もいらっしゃいますがそれは間違いです。

そもそも36協定を締結せずに残業させることはできません。労働基準監督署から指導・是正を受ける前に今一度確認することをお勧めします。

 

 

残業時間 公表義務付け

みなさん、こんにちは。

最近、労働基準監督署に就業規則の変更届や36協定を事業主の代行として提出する機会がつづきましたがその際、監督署の担当者にこれまでにないある変化を感じました。

それは、提出物に署名している労働者代表の役職であったり職務を詳しく問われることです。

従来から同様の質問はありましたが、今年になってからより管理・監督者に該当するかしないかを念入りに問われます。

「最近は、ずいぶん突っ込んで聞いてくるなあ」と思っていた矢先、5月18日付 日本経済新聞 朝刊のトップページに次のような記事が掲載されていました。

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残業時間 公表義務付け   厚労省 大企業の月平均

厚生労働省は2020年にも従業員の残業時間の公表を大企業に義務付ける。企業は月当たりの平均残業時間を年1回開示するよう求められ、従わなければ処分を受ける。それぞれの企業の労働実態を外部から見えやすくし、過度な長時間勤務を未然に防ぐ狙いがある。職場の生産性を高める効果も期待されるが、負担が増す企業側の反発も予想される。

20年メド、企業反発も

新たな規制は労働法制では大企業とみなされる従業員301人以上の約1万5千社が対象。従業員300人以下の中小企業については罰則を伴わない「努力義務」にとどめる方向だ。

対象企業は厚労省が企業情報をまとめたデータベースや企業のホームページで年1回開示する。虚偽が疑われるような情報しか出さない企業にはまず行政指導を実施。悪質な場合には最大20万円のペナルティーを科す。

正社員と非正規社員を分けるかどうかなど詳細な仕組みの議論を労働政策審議会(厚労相の諮問機関)で来年始める。

残業代を公表することで、企業が業界他社を互いに意識し合ったり、時間外労働を減らす新たな動機付けになったりすると厚労省は見ている。

企業にとっては労務管理の事務が増えることになり、労政審では経営者側から慎重論も出そう。残業時間を他社と並べて相対的に比べられることへの心理的な抵抗もある。

従業員の平均値を年1回示すだけなので細かな労働実態をつかみにくい面もあり、経営者の理解を得ながら実効性ある仕組みをつくれるかどうか問われる。

――― 以下、省略 ―――

以上です。皆さんはどのように受け止められるでしょうか?

 

 

 

北海道の中小企業 2017年の賃上げは‥

みなさん、こんにちは。

一般社団法人北海道中小企業家同友会は、北海道内の中小企業を対象とした2017年の賃上げと初任給のアンケート調査を発表しました。

それによると、

  • 平均賃上げは、4,576円 (アップ率2.08%(平均年齢39歳))
  • 初任給 大卒・営業職 179,983円  高卒・営業職 153,193円

その他詳細は、以下をご確認ださい。(回答企業が187社とサンプル数が少ないので参考資料としてご覧ください。)

http://www.hokkaido.doyu.jp/12data/1704/print.pdf

以上です。

 

 

栗山監督が考える ”リーダーの条件”

みなさん、こんにちは。

これを読んでくださっている皆さんは、『リーダーとはこういう人!』とそれぞれ思い描くイメージがあると思います。

最近読んだ月刊誌「致知3月号」に昨年プロ野球日本一になった日本ハム、栗山秀樹監督のインタビュー記事があり、そのなかに興味深いコメントがありましたのでご紹介します。

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(前略)

 では、勝つ組織をつくるためにリーダーとして必要なことは何でしょうか。

栗山 みんなが手伝ってくれるような人です。絶対的なオーラとか指導力というのも大事なのかもしれませんが、それよりも『あの人があんなに一所懸命やっているんだから手伝ってあげよう』と下の人間に思ってもらえるような人じゃないと組織はうまくいかないと僕は思っています。

やはりリーダーが孤立してしまったら、その人にどんなに力があったとしても絶対に成功できませんので、リーダーの条件というのは下の人間に手伝ってもらえる人だと思いますね。

 それは率先垂範と言う言葉に通ずるのでしょうか。

栗山 必ずしもそうではないと思います。むしろ逆で、まったくうまくできなくてもいいんですよ。とにかく一所懸命やっているけど、どうもうまくいかないという状況に陥った時でも、あの人の人柄だったら手伝おうと思ってもらえるかどうか。人間にはいろんなタイプがいますけど、どこかにみんなが手伝ってあげようと思ってもらえるものをリーダーが持っていなければ、組織は生きないんじゃないかと思います。

(以下省略)

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いかがでしょうか。

また、同じような意味で

「優れたリーダーとはその才能によって人々を率いていくだけの人間ではない。率いられていく人々に自分たちがいなくては、と思わせることに成功した人でもある」

ともいいます。

私自身、今回、 ”リーダー”として必要な資質” とは何かを改めて考えました。