年末年始のお知らせ

みなさん、こんにちは。

あっという間に1年が過ぎてしまいました。

私自身、反省の多い1年間でしたが、

気持ち新たに新年を迎えようと思います。

年末年始は、29日(土)~6日(日)まで休日とさせていただきます。

どうぞよろしくお願い致します。

 

 

働き方改革関連法のポイント(2)

みなさん、こんにちは。

今回は、働き方改革関連法の「同一労働同一賃金」について掲載します。

 

[現行法]

〇労働契約法20条(有期雇用労働者)

①職務の内容

②転勤など配置の変更範囲

③その他の事情

上記3つを考慮して不合理と認められるものであってはならない(均衡待遇)

 

〇パートタイム労働法9条(短時間労働者)

①職務の内容

②転勤など配置の変更範囲

上記2つを理由に差別的取り扱いをしてはならない(均等待遇)

 

とそれぞれ規定があります。

 

[新 法]  2020年4月1日(中小企業2021年4月1日)施行

〇パートタイム・有期雇用労働法

労働契約法20条 → 8条(均衡待遇)

パートタイム労働法9条 → 9条(均等待遇)

 

と、新しい法律が制定されます。

 

最近注目された裁判に、「長澤運輸事件」、「ハマキョウレックス事件」

があります。いずれも、労働契約法20条が争点になりました。

 

[長澤運輸事件]

定年後再雇用の賃金格差について争われました。

結論から言いますと、『賞与も含めた賃金の格差は、年収でみると2割程度の格差で

あり不合理とはいえない』と不合理性を否定しました。

ただし、『”精勤手当”は、職務内容が同一であれば、嘱託職員に対する不支給は

不合理である』と判断されました。

 

[ハマキョウレックス事件]

正社員と契約社員との待遇格差について争われました。そして6つの手当のうち、

5つの手当が違法と判断されました。

・住宅手当・・適法=転勤の有無が支給要件であり不合理な格差に当たらない

・無事故手当・・違法=安全運転、事故防止が目的

・作業手当・・違法=特定の作業による成果は同じ

・給食手当・・違法=食事は人としての生理現象

・皆勤手当・・違法=会社として皆勤を奨励している

・通勤手当・・違法=通勤に係る費用に差異はない

 

繰り返しになりますが、上記2つの最高裁判決は、現行法の ”労働契約法20条”

に基づき判断しています。

当然、2年(中小企業3年)後の「パートタイム・有期雇用労働法」に対する

準備はすすめなければなりませんが、

現時点でも労働契約法が適用されるわけですから自社の待遇格差を

認識されている方は、現行法(労働契約法20条)を念頭に対策を

考えなければなりません。

 

最後に、労使紛争に発展する前に労使合意により解決した事例をご紹介します。

[日本郵政]

・年始開始手当・・非正規社員にも支給することを決定

・住宅手当・・正社員への支給を廃止

住宅手当の廃止は、”労働条件の不利益変更”にあたり、労働条件の急激な低下を

回避するため今後10年かけて徐々に削減していくことで合意しました。

 

これから1~3年の間に、

✓年休は5日間付与しなければならない

✓労働時間を管理し、時間外労働を削減しなければならない

✓正職員とパートの賃金等待遇格差を解消しなければならない

など、特に中小企業にとっては社内体制の大改革が必要になります。

その時になって慌てないよう、いまから少しずつ準備をすすめましょう。

 

 

 

働き方価格関連法のポイント(1)

みなさん、こんにちは。

6月29日、「働き方改革関連法」が国会で成立しました。

戦後最大の労働改革と言われる今回の改正ですが、

『成長と分配の好循環』を目指す安倍政権の経済政策といえます。

詳細なガイドラインはこれからですが、労働時間に関するもので現時点で

把握している内容を掲載します。

(中小企業中心)

 

 

1.使用者の年休付与義務(労基法39条)

2019年4月1日施行(大企業、中小企業とも同時)

〇 使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、

毎年5日、時季を指定して年休を付与する義務を負う

会社は、年休付与の一括管理が必要となる

米 罰則あり = 30万円以下の罰金(労基法120条1号)

米 労働者の時季指定や計画年休により消化された分は5日に含めてよい

 

 

2.労働時間の上限規制(労基法36条)

2020年4月1日施行(大企業は2019年4月1日施行)

〇 時間外労働の上限時間

  [原則] 月45時間、年360時間(休日労働は除く)

  [臨時的な事情で労使協定]

  ・単月 100時間未満(休日労働を含む)

  ・2か月平均~6か月平均で月80時間以下(休日労働を含む)

  ・年720時間以下(休日労働を除く)

  ・原則(月45時間)を超えるのは年6か月まで

米 「月45時間 6か月まで」は、今後労基署が重点的にチェックする

予定とのこと

 

 

3.中小企業における割増賃金引き上げの猶予措置を廃止(労基法37条、138条)

2023年4月1日施行(大企業は実施済み)

〇 月60時間超の時間外労働に対する割増率(50%以上)の中小企業への

猶予措置を廃止

 

 

4.労働時間の適正把握義務(労働安全衛生法66条の8の3)

〇 事業者は、労働時間の状況を使用者の現認や客観的な方法

(タイムカード等)により把握しなければならない

米 自己申告の場合は、実態とあっているかを確認しなければならない

米 管理監督者や裁量労働適用者も対象

米 罰則はなし。ただし、民法(第709条(不法行為による損害賠償)、

第715条(使用者等の責任))等により損害賠償を求められる可能性がある

 

 

5.高度プロフェッショナル制度の創設(労基法41条の2)

省 略

 

 

6.勤務間インターバル制度の普及促進(労働時間等設定改善法2条)

〇 事業主は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定期間の休息の

確保に努めなければならない(努力義務)

〇 「時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)」

(厚労省ホームページ)

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html

 

 

 

以上、簡単にご紹介しました。

直近では、来年4月には年5日の年休付与を実施しなければなりません。

さらに1年半後には労働時間の管理と、時間的な余裕はありません。

現在できることから準備されることをおすすめします。

(次回は、同一労働同一賃金について掲載します。)

 

 

 

 

応募者に精神疾患の既往歴を質問しても問題はないか?

みなさん、こんにちは。

先日、こんな質問をいただきました。

 

1年ほど前に採用した従業員が、実は精神疾患を患っていました。

採用に際しては、本人から申告はなく、面接試験においても変わった様子はみられなかったうえ、採用基準にも合致していたため働いてもらうことにしました。

ところが半年ほど前から、お客様に対して暴言を吐くなど、おかしな言動が見られるようになりました。

その都度、口頭で注意を繰り返していましたが、ついにお客様からクレームが入るようになり、また他の従業員からも指摘されるようになりました。

最終的には、本人と面接し、就業規則に基づき退職してもらいました。

今後従業員を採用する際に、応募者に精神疾患の既往歴について質問しても問題はありませんか?

 

という内容のご相談でした。

 

通常、精神疾患の既往歴などの精神面の健康に関する情報は、労務提供能力の判断要素として収集の必要性は認められています。

結論としては、本人に対して、必要性を説明したうえで、精神面の健康状態について質問し、回答を求めても問題はないと考えます。

さらに、本人に必要性を説明し、同意を得たうえで精神面の健康診断を受診してもらうことも可能と考えます。

ただし、精神面の健康状態は、一般的にプライバシーの中でも特に他人に知られたくない事項ですので、回答等を拒む者に対して、執拗に回答を求めたり、回答しなければ採用しないと述べたりすることは差し控えるべきと考えます。

会社は、採用の自由がありますので、精神の健康状態の不安を考慮して、不採用を決定しても問題はありません。

不採用になった者から、不採用の理由を求められた場合も理由を説明する必要はありません。

「総合的に判断した結果である」と回答すればいいと思います。

 

いかがでしょうか。参考になれば幸いです。

 

 

「日本でいちばん大切にしたい会社」

みなさん、こんにちは。

しばらく書き込みをさぼっていると認識を持ちつつ

今日になってしまいました。

 

先週の3月16日(金)、法政大学大学院 坂本光司教授が、

10年ほど前に立ちあげた「人を大切にする経営学会」が主催する

「第8回 日本でいちばん大切にしたい会社」大賞の表彰式及び記念講演が

ありましたので参加させていただきました。

 

今回表彰された企業は、

経済産業大臣賞   萩原工業株式会社(岡山県倉敷市)

厚生労働大臣賞   コネクシオ株式会社(東京都新宿区)

中小企業庁長官賞  伊那食品工業株式会社(長野県伊那市)

中小企業基盤整備機構理事長賞  株式会社吉村(東京都品川区)

審査委員会特別賞  6社

実行委員会特別賞  3社

以上、13社です。

 

応募者数は、第1回目は55社だったのが今回(第8回)は108社と倍になり、

中小企業だけでなく大企業からの応募も多くなっているそうです。

今回の受賞企業は、従業員20数名から5000人を超える会社までありました。

 

この賞の応募資格は、過去5年以上にわたって

以下の5つすべてに該当する必要があり、自薦・他薦は問いません。

  1. 希望退職者の募集など人員整理(リストラ)をしていない
  2. 仕入れ先や協力企業に対し一方的なコストダウン等をしていない
  3. 重大な労働災害等を発生させていない
  4. 障がい者雇用は法定雇用率以上である
  5. 営業黒字(NPO法人・社会福祉法人・教育機関等を除く)である

応募企業の中から、第一次審査、第二次審査を経て、上記企業が受賞されました。

 

表彰式後の各企業がスピーチで話される共通のフレーズは、

『ES(従業員満足)なくしてCS(顧客満足)なし』です。

従業員満足の向上が顧客満足の向上を生み、それが会社の発展・成長に

つながるという考え方です。

 

受賞企業のスピーチに先立ち、

丹陽信用金庫(兵庫県加古川市)理事長 桑田 純一郎氏の

『人にやさしい経営』 というテーマで記念講演がありました。

 

丹陽信用金庫は、大正15年、生野信用組合として創業、今年93年目の

金融機関で、規模は以下の通りです。

職員数  740名

店舗数  34店

出張所  82か所(店外ATM)

預金残高 7,400億5,600万円(全国261金庫中 54位)

貸出金  2,844億5,700万円(全国261金庫中 72位)

 

桑田理事長は、まず

「自分は金融機関の跡継ぎに生まれたが、自分自身はなにもできない。

職員に頑張ってもらわなければ会社は存続できない。

だから会社のために一所懸命頑張ってくれる職員にいつも感謝している。」

と職員に対する感謝の想いを語られました。

 

経営の基本は、『山林の経営』つまり、

「今の会社があるのは、30~50年前に山に木を植え、草を刈り、

間伐を行って将来のために木を育ててくれたおかげである。

だから今自分たちがすることは、人のため、社会のために、

今後の30年先、50年先のことを考えた『長期の経営』をすることである」

という考えです。

 

そして企業経営で最も大切なことは

「ES(従業員満足度)とCS(顧客満足度)の両方を達成させてこそ

会社の未来がある」

というお考え。

 

そのために、創業時代の原点に戻り、

「経営者は親であり、職員はその家族、つまり

理事長は親父であり、職員は息子であり娘である。職員同士は兄弟である。

みんな家族だから、経営の厳しい時も一緒に乗り越えられる」

を信念としています。

 

そこで、新入社員には ”家族” を認識してもらうために、新人研修はまず14日間の

合宿研修を実施します。

その間は、携帯電話を持ち込ませず自炊しながら、実務の研修というより

  • 社会人としての心構え(常識)(学生時代のヨコ社会(仲間)からタテ社会(上下関係)へ)
  • 常にありがとうという感謝の気持ちをもつこと

等を徹底教育します。

 

その後、新人男子は(地元であっても)寮生活を送らせて、

団体生活を通じて ”兄弟” になり、会社の求める人材に育てていきます。

新人職員には、2~3年のうちに社風を徹底的に身につかせ、

一方で職員が困ったことがあれば24時間、365日いつでも

公私を問わずなんでも相談するようにと理事長自身の携帯電話番号まで

オープンにしています。

 

桑田理事長は、新人職員全員の顔写真と経歴・家族構成等を

理事長室に張り出し、名前と顔、所属先、家族構成をこの期間に

徹底的に記憶するそうです。

それは、「従業員のためにどれだけ時間をさいているかが

大切なことであり、経営者に求められる当然のこと」と話されました。

 

ときに、節目節目で、未来のビジョンや自分の想いを熱っぽく語ったり、

また「何が大切か」「なぜ大切か」などという話をするために、

職員と接する時間を少しでも多く作ることを心掛けているそうです。

 

最後に、

「経営者は、誰よりも先に不安を感じる人間でなければならず、

その不安に備えて先に手を打つことができる人でなければならない。

また、経営者は悩む人間でなければならない。

職員(家族)はその姿を見て手助けをしたいと思う。

だから経営者は、従業員に助けを求めよ! それが家族である」

という話で締められました。

 

今回1時間余りのお話でしたが、

桑田理事長の会社経営や職員に対する熱い想いと覚悟が

ヒシヒシと伝わってきました。

 

講演内容をこの欄で十分表現できないのが残念ですが、

多少でも伝わればうれしく思います。

 

 

 

 

税や年金 一括電子申請!

みなさん、こんにちは。

最近の新聞は、『AI』とか『働き方改革』の記事をよく目にします。

今回のタイトルは、1月30日付日本経済新聞朝刊に掲載されていたものです。

 

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税や年金 一括電子申請

20年メド、企業負担減

 

政府は2020年をめどに企業による税や社会保険の手続をオンラインで

一括して済ませられるようにする。オンライン申請の普及の障害になって

いた電子署名を省略し、企業名や給与額など各申請に共通する情報は一度

の入力で済ませる。

(中略)

企業が代行する従業員の税・社会保険手続きはこれまで、所得税は税務署、

住民税は地方自治体、年金は年金事務所、健保は全国健康保険協会(協会

けんぽ)など、雇用保険はハローワークで扱ってきた。大半の企業が書類

やCD-ROMを各機関の窓口に持ち込んでおり、主な項目のオンライン申請

の割合は16年度で13%にとどまる。企業の申請は社会保険だけで6,300万件

ある。

オンライン申請は既にできるが社会保険、所得税、住民税のシステムがそれ

ぞれバラバラだった。申請に必要な電子署名は取得手続きが複雑で、年間

7,900円の利用料がかかり、普及していない。

一括申請できる新システムでは、電子署名の代わりに国が通知した法人番号

(企業版マイナンバー)とひもづけたIDとパスワードを無料で発行し申請に

活用する。情報漏えいの防止が課題になる。補助金の申請でも共通情報の

入力は一度きりにして国・地方の様々な補助金を一括申請できるようにする。

 

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これまで自社内で手続きを行ってきた多くの会社は、10年後には大きく変化

しているのではないでしょうか。

 

 

従業員が活き活きと働く職場づくり!

みなさん、こんにちは。

 

数年前から「人を募集しても応募すらない」という話をよく聞きますが、

一方で人材に困っていない人手不足とは無縁の会社も現実にあります。

その要因はいろいろあると思いますが、私が思ういちばんの違いは、

「従業員を大切にしている」かどうかだと思っています。

つまり、従業員をコスト(経費)と考えるのではなく

会社の財産であり投資と考えられるかです。

 

では、「”ヒト”を財産と考え投資する」とは、どういうことでしょうか?

 

賃金を上げることもその一つですが、そうした賃金は2~3か月も経つと

”当たり前” になってしまい、さらに「もっと上げて欲しい」

と思うのは人間の心理として当然で根本的な解決にはなりません。

 

それでは従業員に投資するものとは?

 

ここでは従業員一人一人が、

「自分自身の存在意義を自覚し、価値を認めること」

つまり、

「欠点も長所もある自分のことをありのままに認め、

これていいと思える気持ち」

言い換えれば、『自己肯定感』を高めることです。

 

では、自己肯定感が高くなると人はどう変わるのでしょうか?

 

・前向きになる

・困難な状況でも自分を信じて行動することができる

・自分の考えを人に言えるようになる

・人の目を気にせずに自分の意思で決めることができるようになる

・よく考えて自分の意見を変えることができる

・目標を達成するために粘り強く努力を続けることができるようになる

・ストレスを感じにくくなる

・批判を受け入れ、さらに向上することができる

・落ち込んでも完全に挫折せずに失敗から立ち直ることができる

・相手を認めることができるようになる

 

(上記項目は、『なぜあなたの力は眠ったままなのか』岩堀 美雪著 致知出版社 から抜粋しました。)

 

このように自己肯定感が高くなると、従業員自身も気付いていない

潜在的な能力に目覚めることができます。

 

それを認識したとき従業員は、働くことが楽しく、やりがいを感じ、

自分の今の仕事と会社に誇りを持つことができます。

従業員が仕事や職場にやりがいと誇りを感じることができれば

お客様にも心から喜んでもらえるサービスを提供しようと

考え行動することは自然なことです。

 

では、どうすれば『自己肯定感』を高められるのでしょうか?

いろいろな考え方や方法はあると思いますが、

ここでは『宝物ファイル』をご紹介します。

 

『宝物ファイル』を職場の仲間といっしょにつくることで、

・自分の人生を振り返ることができます

・自分の長所を見つけることができます

・自分の存在価値を認識することができます

・自分の気持ちを率直に表現することができます

・自分の周りの人に感謝の気持ちが持てるようになります

・仲間(上司、同僚、部下)のこれまでの人生をシェアすることができます

・仲間の気持ちをシェアすることができます

・仲間と率直に意見を言うことができます

・仲間の意見を尊重することができます

・仲間に優しく接することができます

 

これまで従業員に対していろいろ研修等を試みながら

思うような成果に結びついていないとお悩みの経営者が多いと

思います。そういう方は一度体験されてはいかがでしょうか。

 

私自身、今月16日から18日まで3日間、再度受講して改めて思いました。

 

以下は、9月に『宝物ファイル』を体験したときに記したものです。

↓  ↓  ↓

たった一冊のファイルが人生を変える!

 

 

 

 

時間外労働があったことを証明するのは、会社か労働者か?

みなさん、こんにちは。

先日、北海学園大学法学部教授で弁護士でもある浅野高広先生のお話を聞く機会が

ありました。そのなかで大変興味深いお話がありました。

 

残業代の未払いに関する労使間のトラブルが発生した場合に、

これまでは、残業時間が何時間あったかを証明する責任(立証責任)は、

労働者側にあるというのが一般的な見解でした。

しかし、最近の裁判例では、会社の労働時間管理責任を重くみて、会社側に

労働時間管理・把握義務があるという判断がされる傾向にあります。

具体的には、会社側に労働時間管理・把握義務がることを前提に、

特別の事情がないのにタイムカード等の開示を拒否したりすることは、

違法性を有し、不法行為を構成するものというべきである

(大阪地裁平22.7.15「医療法人大生会事件」)

↓  ↓  ↓

http://roumucouncil.blog.jp/archives/29980954.html

という判決があります。

 

会社が本来管理すべき労働時間を管理していない、あるいは、

争いになった際に求められる労働時間管理データを開示しないという態度は、

裁判において裁判官の不審を招き、不利なイメージを与えてしまうと

覚悟した方がいいようです。

 

 

 

人を大切にする経営学会

みなさん、こんにちは。

先日、札幌で開催された『人を大切にする経営学会』に出席しました。

当日は、この会の会長であり、

『日本でいちばん大切にしたい会社』の著者である

坂本光司法政大学大学院教授

横浜で住宅のリフォームだけに特化している

「株式会社さくら住宅」の二宮 生憲社長

さらに大阪から、創業142年、鋼材の卸販売をされている

「株式会社天彦産業」の樋口 友夫社長

と3人のお話をお聞きすることができました。

 

さくら住宅と天彦産業は、坂本教授が書かれた本にも

紹介されている会社です。

坂本教授がおっしゃる日本でいちばん大切にしたい会社とは

『従業員を幸せにする会社』 です。

 

二宮社長と樋口社長のお話に多くの共通点がありましたが、

なんといっても

会社にとってもっとも大切なものは、「従業員とその家族」

二番目に大切なのは、「取引先」

三番目にやっと、「顧 客」

の順番です。

「従業員が、自分の会社や仕事に誇りを持ち、

充実した生活を送ることができずに

どうしてお客様を満足させられるか」

と言う信念に基づきます。

『従業員を大切にする』と口では簡単に言えますが、

実践することはとても難しいことです。

「これをすることで従業員にどんな負担が増すのか」

「従業員に満足してもらうためには、会社は何すべきか」

このお二人の『従業員を大切にする』は徹底されています。

なぜ、そこまでできるのでしょうか?

 

二社長は、次のようなこともおっしゃっていました。

「景気の波で苦しい時期は当然ありますが、

それを従業員が一所懸命頑張ってくれて

これまで順調に業績が伸びています。」

と自信がみなぎっていました。

 

『売上を上げたければ、まず従業員を満足させること』

ということでしょうか。

 

みなさんは、どのような感想を持たれましたか?