みなさん、こんにちは。

新型コロナによる日常生活の変化にどう対応されていますか？

政府は、持続化給付金をはじめとする様々な補助金や特別融資を発表していますが、

スピード、タイミング、手続の煩雑さなどからあまり評判がよくありません。

そのひとつが『雇用調整助成金』です。

私は、もともと助成金を積極的に取り扱っておらず

顧問先にも対象と考えられるお客様がいなかったため

概要を斜め読みする程度で済ませていました。

４月の連休前に、突然ある居酒屋さんから

「雇用調整助成金の申請をお願いできないか」

という電話をいただきました。

基本的には、１年以上顧問契約をしていただいている会社でなければ

• 従業員数が把握できていない
• 代表の法令順守意識がわからない
• 必要な帳票が揃っているかわからない
• 不支給決定された場合に責任を転嫁されかねない

等の理由からお断りしていますが、今回は、

• 以前に行ったことのある居酒屋さんで社長と面識があった
• 今回の緊急事態宣言に伴う休業で本当に困っておられる様子だった

ことから、取りあえずお話を伺うことにしました。

お店は、３月に数日、４月は半月休業し、５月は全休を予定しており

従業員の賃金は会社の資金だけでは賄えず、社長個人の貯えからも補い

１００％の賃金を支払いながら営業再開を待っていると赤裸々にお話して

くださいました。

さすがに私も、こういう時にこそお受けすることがこの仕事に携わる者の使命と思い

• 提出する帳票に改ざんがないこと
• 不支給決定される可能性もあること

などを承知していただき、手続をお受けすることにしました。

社長が一番戸惑っておられたことは

助成額の算定が、実際に支払った賃金（休業手当）に対して

支給率が４/５（4月7日まで）や９/１０（4月8日以降）ではなく

前年度の確定保険料算定における賃金総額に対する支給率であることです。

また、雇用保険適用事業所番号とか労働保険番号とは

何の番号でどこに記載されているものなのかがわからないとも

おっしゃっていました。

私自身も

• 休業協定書
• 休業等実施計画(変更)届（様式第１号）
• 雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書（様式第４号）

の作成までは良かったのですが、

• 支給申請書（様式第７号）
• 助成額算定書（様式第８号）
• 休業・教育訓練一覧表（様式第９号）

は、それぞれ4月7日までとか、4月8日以降とか、4月1日をまたぐとかと

様式が分かれており、はじめは何が違うのか、どの様式を使えばいいのか

戸惑ってしまいました。

5月中旬、書き方にミスや訂正箇所はないかチェックを受けようと書類をそろえて

労働局へ行くとやはり混んでいて１時間ほど待ちました。

労働局の担当者は、雇用調整助成金は変更点が多く、わかりずらいと連日マスコミで

批判されているなかで丁寧に対応していただきました。

担当者から指摘を受けたのは、支給要件確認申立書・役員等一覧（様式第６号）の

様式がいつの間にか変更されており、質問項目が２０（従来は１８項目）の様式を

用いなければならないことでした。

作成した様式は、

• 休業協定書
• 休業等実施計画(変更)届（様式第１号）
• 雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書（様式第４号）
• 支給申請書（様式第７号）（３月分と４月分）
• 助成額算定書（様式第８号）（３月分と４月分）
• 休業・教育訓練一覧表（様式第９号）（３月分と４月分）

さらに、支給算定方法が異なる被保険者以外の従業員分の同種類の様式のほか

• 人数分の労働者名簿
• 人数分の賃金台帳（なければ給与支払い明細など）
• 人数分の出勤簿（タイムカードなど）
• 就業規則

を一式そろえて準備完了です。

５月20日に、社長にこれらの様式の必要な箇所に押印と捨印をお願いしにうかがうと

社長は、印鑑を押しながらしみじみと

「これだけの書類を私らはやっぱり作れないですね」とおっしゃいました。

やっと出来上がった書類を数日中に労働局へ持参しようと思いながら

労働局のホームページをチェックしていると

従業員20人以下程度の小規模の会社及び個人事業主を対象とした簡易版の

雇用調整助成金新様式がまた追加掲載されていました。

私は、代表印をいただいていたこともあり改めて書類作成することはせず、

５月25日に労働局に申請を済ませました。

６月にもう一度５月分の申請予定があるため、25日からオンライン申請可能という

情報を得ていたので事務所に戻ってから次回のために事業所登録だけでもして

おこうとホームページを開くと『不具合発生により中止』となっていました。

厚労省も一所懸命なのでしょうが、空回り感が否めません。

以上が、助成金に不得手な私が手掛けた雇用調整助成金の申請までの経緯です。

このページを掲載する直前（６月１日午前）に労働局から、「支給が決定した」

旨連絡をいただきました。申請日から１週間後でした。

翌週には振り込まれるとのことです。

最初は戸惑いましたが、最終的に申請が通り、事業者様にも喜んでいただき

ホッとしました。

みなさん、緊急事態は解除されましたが、

新型コロナはこれからも潜在し続けるといいます。

お互いに感染しないよう、そしてさせないよう気を付けながら頑張りましょう。

みなさん、こんにちは。

新型コロナウイルスの感染が収まりません。

今回、全国社会保険労務士会連合会では、

新型コロナ対応の雇用調整助成金を

分かりやすく解説した動画を作成しました。

内容は、３部構成になっています。

解説に使用している資料は以下からご確認ください。（①～③共通資料）

https://www.shakaihokenroumushi.jp/Portals/0/doc/nsec/kouhou/2020/20200417_koyouchousei.pdf

①新型コロナウィルスによる雇用関係助成金　制度概要（令和2年4月21日時点）

②新型コロナウィルスによる雇用関係助成金　申請（令和2年4月21日時点）

③新型コロナウィルスによる雇用関係助成金　教育訓練加算（令和2年4月21日時点）

制度は利用しやすいように少しずつ修正されています。

助成金を活用される際には、その都度確認することをおすすめします。

みなさん、こんにちは。

2017年１月１日から65歳以上の労働者も以下の条件を満たせば

「高年齢被保険者」として雇用保険が適用されるようになりました。

1. １週間の所定労働時間が20時間以上あり
2. 31日以上の雇用が見込まれること

但し、保険料の徴収については2020年３月31日まで

会社も本人も免除されていました。

しかし、2020年４月１日からは免除が廃止されたため

会社は、65歳以上の労働者からも本人負担分の保険料を徴収

することになります。

そこで、労働者からの保険料徴収時期ですが、

例えば、「毎月末日締め、翌月25日支払い」の場合は、

３月末日締めの給与は、2019年度に属しますので

４月に支払う給与から徴収する必要はなく、

４月末日締め　5月25日支払いの給与から

徴収すればいいということになります。

もう一つ、雇用保険に関する法改正をご紹介します。

2020年８月１日施行で、

失業等給付を受給する際の基礎となる被保険者期間について、

従来は、「賃金支払いの基礎となる日数が11日以上である月」

となっていますが、施行後は

「基礎となる日数が11日以上又は

賃金支払いの基礎となった時間数が80時間以上である月」

と要件が緩和されます。

離職票作成の際、ご注意ください。

最後に、令和２年度の雇用保険料率は、前年度と変更がないことを

確認しました。

以上です。

みなさん、こんにちは。

先日、１カ月単位変形労働時間制を導入している事業者から

「一度組んだシフトを期間の途中に変更しても問題ないか」

との相談がありました。

労基法では、

１箇月単位の変形労働時間制を採用する場合には、就業規則その他これに準ずるもの

により、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に定めることを要し、

変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても使用者が業務の都合によって

任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しない。（昭和63.1.1基発１号)

とあります。

つまり、会社の都合で期間の途中にシフトを変更することは認められないことに

なります。

一方で、JR東日本事件（2000年4月27日東京地裁判決）では、

就業規則の変更条項に基づく勤務変更は労働基準法第32条の２（１ヶ月単位変形労働

時間制）の要件を充足し適法であるとしながら、変更条項は「労働者からみて

どのような場合に変更が行われるのかを予測することが可能な程度に変更事由を

具体的に定めることが必要である」

という判決がありました。

多くの事業所では、会社の都合に限らず、従業員の急な用事や、顧客あるいは利用者

の都合によりシフトの組み換えが多々発生しているのではないでしょうか。

その場合、事前に就業規則に具体的変更事由を記載しておく必要がありそうです。

みなさん、こんにちは。

早速ですが、「社労士診断認証制度」が４月からスタートします。

しかしほとんどの方は、「なに、それ？」と思われるのではないでしょうか。

発端は、2017年に一般財団法人日本情報経済推進協会（JIPDEC）が運営する

「サイバー法人台帳ROBINS」に同意した企業の経営労務診断を掲載することから

スタートしました。

主な掲載項目は、

• 法定帳簿（労働者名簿、賃金台帳）が調整・保管されているか
• 人事・労務関連規程（就業規則、賃金規程、育児介護休業規程）を作成、届出がされているか
• 人事労務管理体制（労働時間、36協定、健康診断の実施、ストレスチェック、ハラスメント相談体制）が遵守されているか
• 社会保険・労働保険に加入しているか

これらの項目をクリアした企業には、「経営労務診断適合企業」のシールが付与

され、名刺や自社のホームページに貼付することができます。

このシールを人材確保に有効活用している事業所があります。

その事業所ではこれまで職場定着しないことで人材不足が続き、たった一人の

応募者を多少不安があってもとりあえず採用していましたが、ホームページに

シールを貼付したことで複数人の応募者となり選択してそのなかからよりいい

人材の確保につなげています。

応募者は、募集企業のホームページを閲覧しているときに貼付されたシールを

見つけて『労働法令を遵守している安心して働ける会社』という印象を持つと

いいます。

しかしながら、JIPDECは2020年３月末でROBINSの運営を中止することになり、

４月１日以降、全国社会保険労務士会連合会が「社労士診断認証制度」としてその

役割を引き継ぐことになりました。

これにあわせて「経営労務診断のひろば（ホームページ）」を新しく開設します。

関心がありましたら、以下をご覧ください。

「経営労務診断のひろば」

https://www.sr-shindan.jp/

このページの書き込みをしばらくさぼっていましたが、

みなさん、明けましておめでとうございます。

新年を迎え、今年１年いい年になるようお祈り申し上げます。

早速ですが、国はこれまで書面での提出が必須だった行政手続を原則オンラインで

処理できるようにして業務の簡素化・効率化を図るデジタル化を目指しています。

具体的には、2018年度からすでにスタートしており2023年度末までに普及させること

を念頭に置いています。

□デジタル化の基本原則

1. デジタルファースト‥‥個々の手続・サービスが一貫してデジタルで完結する
2. ワンスオンリー‥‥‥‥一度提出した書類は、二度提出することを不要とする
3. コネクテッドワンストップ‥民間サービスを含めて複数の手続・サービスをワンストップで実現する

□行政手続の原則オンライン化

1. 行政手続（申請や申請に基づく処分通知）はオンラインを原則とし、対面・書類は撤廃
2. 本人確認や手数料納付もオンラインで実施（電子署名・電子申請）

□添付書類の廃棄

1. 登記事項証明書の添付省略
2. 住民票の写し・戸籍謄抄本提出の原則不要化
3. 法人番号・個人番号等を活用

□行政手続きに係る民間手続のワンストップ化

1. 主要三分野を先行してワンストップを実現（引っ越し、介護、死亡相続）

□マイナンバー制度の見直し

1. 国外転出者もマイナンバーカードを利用できる
2. マイナンバーカードを戸籍事務（法務省）に活用できる
3. マイナンバーカードを健康保険証として利用できる
4. マイナンバーカードの普及促進（通知カードを廃止）

□資本金１億円超の法人は電子申請義務化

1. 2020年4月から資本金１億円超の法人は、社会保険・労働保険手続の一部について電子申請が義務化

国はこれらの法整備をすすめ、２～３年以内のデジタル化推進を計画しています。

我々利用者は、今後利便性を実感できるかどうか見守りたいと思います。

みなさん、こんにちは。

先日、労働基準監督署の定期監督（突然の訪問）を受けた事業者様と

お話しする機会がありました。

そのとき指摘された主な事項は、

1. 労働時間の適正な把握
2. 未払い残業代の有無
3. 定期健康診断において異常の所見があった労働者に対する医師の意見聴取
4. 賃金控除の労使協定の有無

などです。

一つ目の労働時間の適正把握は、

労働安全衛生法第66条の８の３（2019年4月1日施行）により

法律で初めて義務（罰則はなし）が明記されました。

条文のなかにある『厚生労働省令で定める方法』とは、

労働安全衛生法施行規則第52条の７の３に

タイムカード、パソコンによる記録など『客観的な方法』と規定があり、

また３年間保存が義務となっています。

当該事業所は、労働基準監督署から労働時間の把握・管理について

客観的に適正であることの説明を求められています。

仮に、始業時刻より１時間前に出社していたり、

あるいは終業時刻から１時間後に打刻されたタイムカードがあった場合、

正当な理由を説明できなければ、未払い残業代があると判断される可能性が

あります。

三番目の定期健診における異常の所見がある労働者に対する医師の意見を聴くことや

四番目の賃金控除の労使協定作成は、労務管理のなかで見落としがちな点です。

みなさんの会社では、いかがでしょうか？

みなさん、こんにちは。

働き方改革関連法の施行に伴い、就業規則の改定が集中しています。

その中で、就業規則の意見書を求める労働者の代表や３６協定の労働者代表に

ついて、「誰でもいいんでしょ？」と社長などから尋ねられます。

先日も２社から、立て続けに「就業規則の意見書の従業員代表者は、社内親睦会の

代表者を当てても問題はないか？」という質問がありました。

従業員過半数代表者の選出は、厚生労働省の通達（昭和56.6.23 基発355）で、

『過半数代表者の選出は、労働者の利益を保護するために行われるものであり、

選出が使用者の意向を反映したものであってはいけない』となっており、

具体的には、

• 労働者を代表する者を、使用者が一方的に指名している場合
• 親睦会の代表が、労働者の代表となる場合
• 一定の役職者が自動的に労働者代表となることとされている場合
• 一定の範囲の役職者が互選により、労働者代表を選出することとしている場合

などを例示しています。

過去には、以下の最高裁判決があります。

【トーコロ事件（最高裁平成13.3.22）】

会社は、役員を含む全従業員が加入する親睦団体の代表を３６協定の代表として、

３６協定を締結し所轄労働基準監督署に届出ていました。

ひとりの従業員が繁忙期に残業を拒否したため、会社は業務命令違反として

当該従業員を解雇しました。

裁判では、役員を含む全従業員が加入する親睦団体の代表者と締結した３６協定は、

その代表者が労働者の過半数を代表する者とはいえないため、３６協定自体を

無効としました。

よって、３６協定を前提とする時間外労働命令も効力はなく、当該従業員の残業拒否

を業務命令違反とはいえず、解雇は無効と判断されました。

以上、参考になれば幸いです。

みなさん、こんにちは。

「産休を取りたいが年次有給休暇としてとることはできるか？」

先日、今年4月1日から施行する『年間５日の年次有給休暇付与義務』について

説明していた事業所で，一人の職員の方からこんな質問がありました。

（※この事業所は、産前産後休暇及び育児休業期間は無給です。）

労働基準法第65条には、

第1項　使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に

出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業

させてはならない。

第2項　使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。

ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者に

ついて医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない。

と規定されています。

産前休暇は、女性が請求した場合に会社は休暇を与えなければならず、

請求しない場合は、女性職員は働くことになります。（第１項）

働いているのであれば『有給休暇を請求する権利もある』ということになり

本人から産前休暇について有給休暇の請求がある場合は、与えなければならない

ことになります。

産後休暇は、「原則として8週間は働かせてはならない」

となっているので働くことはできず、よって有給休暇は請求できない

ことになります。（第２項）

ただし、6週間経過後は、女性が請求し、医師が認めた場合は

働くことができますので、その日について有給休暇を請求した場合には

与えなければならないということです。

育児休業については、育児に係る休業を申し出ることでその間は働く意思が

ないということであり、育児休業期間は有給休暇を請求することはできません。

以上です。

みなさん、こんにちは。

大分サボっていましたが、久しぶりに書き込みます。

2018年6月に成立した働き方改革関連法は、大きく２つに分類できます。

一つは、長時間労働の是正、もう一つは正規・非正規労働者間の格差是正です。

関連法成立後は、長時間労働の是正に関係するご相談、例えば１カ月の残業時間の上限規制に関する相談や、年休５日付与義務の相談とそれらに関連する相談をお受けする機会が増えています。

そんななか私は、最近２つの新聞記事に注目しました。

１つは、「バイトに賞与なし　違法（大阪高裁）」（北海道新聞2019年2月16日付）です。

大阪医科大学の元アルバイト女性職員が、『正職員と同じ仕事なのに賞与がなく待遇格差は違法』と訴えた裁判で、大阪高裁は109万円の支払いを命じました。

もう１つは、「非正規に退職金認める（東京高裁）」（北海道新聞2019年2月21日付）です。

東京メトロの子会社で働いていた契約社員４名のうち、10年前後勤務していた２名の従業員に、それぞれ45万～49万円の退職金を支払うよう命じました。

いずれも、正規・非正規労働者間の待遇格差の是正、いわゆる「同一労働同一賃金」に係る裁判です。今後、最高裁まで争われるかどうかは不明ですが、今回の判決は、昨年の「長澤運輸事件」、「ハマキョウレックス事件」の最高裁判決を踏襲したものと私は考えます。

正規・非正規の待遇格差是正に関する改正施行は来年４月（大企業）ですが、日本通運は１年先取りして今年４月から非正規社員6000人に給与を引き上げ、正社員と同水準にすると発表しました（日本経済新聞2019年2月23日付）。

日通は今回の対応について、「正規・非正規の格差是正と同時に、人材確保や社員の意欲的に働く動機づけにつながる」と考えています。

中小企業に対する施行日は２年後ですが、２年なんかあっという間にきます。なぜなら、今年はもう2カ月が過ぎたのですから‥。

さて、みなさん、なにから準備をはじめますか？