みなさん、こんにちは。

今回は、働き方改革関連法の「同一労働同一賃金」について掲載します。

 

[現行法]

〇労働契約法20条（有期雇用労働者）

①職務の内容

②転勤など配置の変更範囲

③その他の事情

上記３つを考慮して不合理と認められるものであってはならない（均衡待遇）

 

〇パートタイム労働法9条（短時間労働者）

①職務の内容

②転勤など配置の変更範囲

上記２つを理由に差別的取り扱いをしてはならない（均等待遇）

 

とそれぞれ規定があります。

 

[新　法]  2020年4月1日（中小企業2021年4月1日）施行

〇パートタイム・有期雇用労働法

労働契約法20条　→　8条（均衡待遇）

パートタイム労働法9条　→　9条（均等待遇）

 

と、新しい法律が制定されます。

 

最近注目された裁判に、「長澤運輸事件」、「ハマキョウレックス事件」

があります。いずれも、労働契約法20条が争点になりました。

 

[長澤運輸事件]

定年後再雇用の賃金格差について争われました。

結論から言いますと、『賞与も含めた賃金の格差は、年収でみると2割程度の格差で

あり不合理とはいえない』と不合理性を否定しました。

ただし、『”精勤手当”は、職務内容が同一であれば、嘱託職員に対する不支給は

不合理である』と判断されました。

 

[ハマキョウレックス事件]

正社員と契約社員との待遇格差について争われました。そして6つの手当のうち、

5つの手当が違法と判断されました。

・住宅手当・・適法＝転勤の有無が支給要件であり不合理な格差に当たらない

・無事故手当・・違法＝安全運転、事故防止が目的

・作業手当・・違法＝特定の作業による成果は同じ

・給食手当・・違法＝食事は人としての生理現象

・皆勤手当・・違法＝会社として皆勤を奨励している

・通勤手当・・違法＝通勤に係る費用に差異はない

 

繰り返しになりますが、上記2つの最高裁判決は、現行法の　”労働契約法20条”

に基づき判断しています。

当然、2年（中小企業3年）後の「パートタイム・有期雇用労働法」に対する

準備はすすめなければなりませんが、

現時点でも労働契約法が適用されるわけですから自社の待遇格差を

認識されている方は、現行法（労働契約法20条）を念頭に対策を

考えなければなりません。

 

最後に、労使紛争に発展する前に労使合意により解決した事例をご紹介します。

[日本郵政]

・年始開始手当・・非正規社員にも支給することを決定

・住宅手当・・正社員への支給を廃止

住宅手当の廃止は、”労働条件の不利益変更”にあたり、労働条件の急激な低下を

回避するため今後10年かけて徐々に削減していくことで合意しました。

 

これから１～３年の間に、

✓年休は5日間付与しなければならない

✓労働時間を管理し、時間外労働を削減しなければならない

✓正職員とパートの賃金等待遇格差を解消しなければならない

など、特に中小企業にとっては社内体制の大改革が必要になります。

その時になって慌てないよう、いまから少しずつ準備をすすめましょう。