みなさん、こんにちは。
２０２０年１月下旬から感染拡大した新型コロナウィルスは３年目を向かえています。
報道等によりますと、厚生労働省は今年４月から５月にも感染症類型を２類相当から
５類に移行の検討をしていると伝え聞きます。
それを先取りする形で、雇用調整助成金の特例措置も今年１月末で終了し、従来の
原則に戻します。
厚生労働省資料
https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/001006066.pdf
この期間に支給された額は、６兆２０００億円を超えます。
ただ、そのなかに不正受給が１２２１件含まれており、その額は１８７億８０００万
円になるそうです。（１２８億７０００万円は回収済み）
とはいえ、この雇用調整助成金のおかげで事業を継続できた会社は多々あるはずで
いい制度だったと私は思います。
みなさん、あけましておめでとうございます。
本年もよろしくお願いいたします。
このブログに書き込むのも昨年3月以来でずっとさぼっていました。
新たな年を迎え、心を入れ替えて定期的に書いていこうと今は思っています。
今年はどんな年になるかと新聞に目を通していますと
大手企業の賃上げに関する日経新聞（１/６）の記事が目に留まりました。
日本生命保険・・・賃上げ率７％
サントリーHD・・・６％を超える賃上げ
大和証券G・・・４％程度
三井不動産・・・３％を目安
などと数字が載っていました。
中小業を含めた社会全体でどの程度実現するか関心を持っています。
最後に労務に関する情報です。
令和５年４月１日より中小企業も１か月の時間外労働が
６０時間超になると割増率は２５％から５０％で計算する必要があります。
早めの準備をお願いいたします。
【参考資料】
https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf
以上です。ご確認ください。
みなさん、こんにちは。
第６波の新型コロナウィルス感染者は、2月中旬をピークにようやく減少傾向にありますが、
北海道内の感染者は2,000人前後と安心はできません。
先日、釧路空港からの搭乗客がマスクの着用を拒否し、結局機内から降ろされました
が出発を１時間以上遅らせるというトラブルがありました。
それでは、職場内でマスクの着用やワクチン接種を義務づけることはできるのでしょ
うか？
職場で新型コロナウィルス感染が拡散すると、多くの従業員が就労できなくなり、
場合によっては職場の閉鎖、事業の停止など会社に大きな悪影響を与えることが
考えられます。また職種によっては、新型コロナウィルス感染者を出した会社として
信用失墜の可能性もあります。
会社は、職場内での新型コロナウィルス感染拡大の防止を図ることは社会からの要請
といえます。
そこで、新型コロナウィルス感染拡大の防止策としてマスクを着用することは、その
合理性が広く認められています。
また、職場でマスク着用を求めることは、職場での新型コロナウィルス感染拡大防止
という正当性に対して、労働者側の『マスクを着用しないという自由』の程度は
軽微といえます。
よって、職場における新型コロナウィルス感染拡大防止策として、マスクの着用を
従業員に義務付けることは問題ないと考えます。
それでは、注意・指導をしたにもかかわらず、職場内でマスク着用を拒む従業員に
対して懲戒処分を科すことはできるのでしょうか？
就業規則の服務規律に、”マスク着用義務”の条文を追加することで労使トラブルに発展
した際、会社の主張が認められる可能性が高くなります。
次に、ワクチン接種を拒否した従業員を解雇することはできるでしょうか？
会社として職場を新型コロナウィルスの感染から防止したいという気持ちは
理解できますが、『ワクチンを接種しない』という理由だけで解雇することは
裁判では解雇権の濫用と判断される可能性が高いと考えます。
これは、医療・介護・福祉に従事するソーシャルワーカーといわれる職員に
対しても同様です。
この場合、会社としては未接種者に対してPCR検査・抗原検査等を随時実施する、
あるいは可能であれば配置転換を実施するなどの対応が求められます。
いずれにしても、早く飲み薬が一般的に普及し、従来の日常生活が送れることを
待ち望みます。
みなさん、こんにちは。
今国会では育児介護休業法改正案が審議されています。
改正の趣旨は、
男性が子育てのための休みを取りやすい環境をつくることが主目的です。
改正の概要は、
１．男性の育児休業取得促進のための柔軟な育児休業の枠組みの創設
＝ 子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる
① 休業の申し出期限を原則２週間前まで（現行は１カ月前まで）
② ２回まで分割取得できる
③ 労使個別合意により、休業中に就業が可能とする（労使協定を締結）
２．育児休業を取得しやすい雇用環境整備と妊娠・出産を申し出た労働者に
対する個別の制度周知・意向確認を義務付け
３．育児休業を２回まで分割取得（１の休業を除く）
４．育児休業の取得状況の公表の義務付け（労働者1,000人以上の企業）
５．有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
＝ 「引き続き１年以上雇用されている者」の要件を廃止
６．雇用保険 育児休業給付の所要の規定を整備（上記１及び３を踏まえて）
施行日は、
上記２及び５：令和４年４月１日
上記１，３及び６：公布日から１年６カ月を超えない範囲で政令で定めた日
上記４：令和５年４月１日
詳細は、以下の資料をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/000743975.pdf
みなさん、こんにちは。
私事ですが、２週間ほど前の日曜日夜１１時すぎ、そろそろ寝ようかと思い始めた
ときにどこからか「ピシャッ、ピシャッ」という音が聴こえてきました。
私はどこから発する音か耳を澄まし、水道の蛇口や冷蔵庫の付近にも近づき確認
しましたが異常はありません。
「なんの音かな？」と思ったその時、床が濡れていることに気づき、
天井を見上げるとそこから水がしみ出ていました。どうも雨漏れのようです。
たしかに前日からずっと雨が降り続いていましたが、私の住まいはマンションです。
雨は降っても雨漏れなど想定していませんから、にわかには信じられませんでした。
急いでバケツを用意しながら、「なぜ、こんなことが起こるのか？」、「これは
きちっと直るものなのか？」怒りと不安がこみ上げてきます。２時間ほど様子を
見て、被害が拡大しないことを確認してとりあえず横になりました。
朝がくるのを待ち、早速昨夜のうちに調べておいたフリーダイヤルに電話をしまし
た。繋がった相手に状況を説明し、すぐに見に来てくれるよう依頼しました。
電話の相手は、「わかりました。ただ、原因によっては有料になる場合がありま
す。」この一言にまたイラッとしつつ電話を切り担当者を待ちました。
１時間ほど経つと、修理部の担当という３人が訪れました。状況を説明し、一番
疑問に思っている、「なぜ、マンションで雨漏れなんかが起きるのか？」を尋ねる
と返ってきた答えは、「いや、よくあることですよ。」私はおもわず、「じゃ、
欠陥マンションじゃないか！」というと相手は無言のまま、「この人は、何を
言っているんだ。常識なことじゃないか。」という表情で私の方を見ています。
さらに、「いつまでに、どのように修繕するのか？」と尋ねても「帰ってから連絡
します。」というだけで要領を得ません。
４日後、別の担当者が訪れ、「コンクリートは乾燥・湿気などのよって収縮・膨張を
繰り返しヒビ割れが起こること」、「屋上の防水処理が１０年以上経過し劣化して
いること」、「屋上の防水保証期間が１０年であること」などの説明を受けやっと
「そういうことか」と状況を把握することができました。そして「来月から大規模
修繕工事を開始すること」、「今回は応急処置として見つかったヒビ割れの部分を
防水処理すること」で了承しました。
（白線が修理跡）
確かに、建設業界や関係している人々にとっては今回のようなトラブルはいつでも
起こりうることなのかもしれません。しかし、無知で未経験の私にとっては、不安で
あり、怒りでしかありませんでした。そうした入居者に対しては、もう少し相手の
気持ちに寄り添った対応をしてもらいたいと思うのは私だけでしょうか？
ちなみにマンション施工会社は全国に展開する上場会社であり、今回対応した管理
会社もそのグループ会社です。
ホームページを見ると、そこにはグループとしての経営理念、経営ビジョン、社員
憲章が掲載されており、社員憲章の一つに以下の文言が書かれています。
「誠意をもってお客様と向き合い、感動と喜びを分かち合います。」
残念ですが、私にはむなしく響きます。
みなさん、こんにちは。
2021年４月から高年齢者雇用安定法改正が施行され、会社は従業員が希望した場合
には、７０歳まで就労させるべく努力義務が課せられます。
今回の措置は、就労人口減少対策であり、社会保障制度の支え手（年金保険料）
の確保、元気な高齢就労者の働く動機付けなどが考えられます。
会社として取るべき対策は、①定年制の廃止、②定年年齢の引き上げ、③定年後の
再雇用などから選択することになります。
その場合考えなければならばいのが、同じ４月から中小企業にも適用される同一労働
同一賃金で、定年後の賃金をどのように見直すかが大きな課題です。
数年前の「長澤運輸事件」では、定年後の嘱託社員が、「仕事の内容が定年前の
仕事と全く同じにもかかわらず、賃金が下がったことは労働契約法第20条に違反して
いる」と訴えた裁判で、2018年最高裁は、
「基本給、各種手当を個々に検討し判断する必要がある」としました。
具体的に基本給、各種手当を個々に検討したなかで、定年後の”精勤手当”の不支給に
ついては、「職務内容が同じにもかかわらず定年後という理由で支給しないのは
違反」と認定しました。
その一方、定年前に支給していた”住宅手当”や”家族手当”など生活給と考えられる
手当を定年後に不支給としたことについては一定の理由を認めたほか、年間支給総額が
定年前の約８割を確保されている点を評価し、労働者の訴えをほぼ否定しました。
それでは、定年後働き続ける従業員の賃金はどのように考え、何割程度まで減額が
認められるのでしょうか？
会社としては、人件費の増大による経営難は避けなければならず、従業員は65歳から
国民年金や厚生年金保険の支給が開始されることも考慮するなど様々な角度から
検討が必要と考えます。
みなさん、こんにちは。
中小企業でも2021年4月1日から「同一労働同一賃金」が施行になりますが、
準備は進んでいるでしょうか？
「まだ、これから」という方や「どのように進めていったらいいか分からない」
という方もいらっしゃるかもしれません。
厚生労働省が、
「同一労働同一賃金ガイドライン概要」を作成しています。
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000470304.pdf
さらに詳細は、「同一労働同一賃金ガイドライン」を確認してください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf
また、取組の点検マニュアルとしてワークシートもそろえています。
このワークシートに沿って作業をすすめることでやるべきことが
整理できるかと思います。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03984.html
いずれにしても、基本給、各種手当、賞与、退職金などについて
その性質・目的に照らして、正社員とパート・有期社員との間の格差に
合理性が認められるかどうかが問われています。
以上、参考になれば幸いです。
みなさん、こんにちは。
前回、大阪医科歯科大学事件とメトロコマーズ事件を整理しました。
今回は、上記事件の直後に最高裁が下した『日本郵便 東京・大阪・佐賀事件』
を整理して判決要旨を確認します。
改めて、根拠となる条文は以下の労働契約法第20条です。
| 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働者の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。（2020年4月1日 パート有期労働法第8条に移行しました。） |
条文にある「業務の内容」、「責任の範囲」、「配置変更範囲」、
「その他の事情」とは概ね以下の通りです。
| 業務の内容 | ◎業務内容や役割における差異の有無及び程度 ◎業務量（残業時間）や休日労働、深夜労働の有意な差 ◎臨時対応業務などの差 |
| 責任の範囲 | ◎業務に伴う責任や差異の有無及び程度 ・単独で決済できる金額の範囲 ・管理する部下の人数 ・トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる役割 ・業績の成果に対する責任の有無・程度 ・数字を伴う「結果」について責任を負う立場か ◎人事考課の差異 |
| 配置変更範囲 | ◎配転（業務や職種変更）、出向、昇格、降格 |
| その他の事業 | ◎正社員登用制度の有無・実績 ◎労使間の交渉状況 ◎従業員への説明状況 ◎労使慣行 ◎経営状況 ◎非正規労働者が定年後雇用された者であるかどうか |
上記４つの要素が、日本郵便三事件の最高裁判決においてどのように判断された
のかを表にして整理しました。
| 争 点 | 正社員と有期契約社員との間で年末年始勤務手当、病気休暇、夏期冬期休暇等に相違があることは労働契約法第20条に違反しているか否か |
| 原 告 | X1‥国又は日本郵政公社に有期任用公務員として任用された後、平成19年10月1日、郵便事業株式会社と有期労働契約を締結し、更新を繰り返して勤務する時給制契約社員 郵便外務事務（配達等の事務）に従事
X2‥X1と同条件の契約内容 郵便内務事務（窓口業務、区分け作業等の事務）に従事 X3‥平成20年10月14日、郵便事業株式会社と有期労働契約を締結し、更新を繰り返して勤務する時給制契約社員 郵便外務事務に従事 |
| 職員の内訳 | 正社員（無期契約社員） 期間雇用社員（有期契約社員） |
| 就業規則 | [正社員] 1日8時間 週40時間の勤務 平成26年3月31日以前人事制度 企画職群 一般職群（旧一般職） 技能職群 平成26年4月1日以降人事制度 管理職 総合職 地域基幹職 一般職（新一般職）
賃金構成 基本給 住居手当 祝日給 特殊勤務手当 夏期手当 年末手当 ・年末年始勤務手当（争点）（特殊勤務手当の一つ） ・夏期冬期休暇（争点） ・病気休暇（争点） |
| [期間雇用社員] 社員区分 スペシャリスト契約社員 エキスパート契約社員 月給制契約社員 時給制契約社員 アルバイト時給制契約社員‥契約期間6か月以内で契約更新有り 1日8時間以内 週40時間以内賃金構成 基本給 祝日割増賃金 特殊勤務手当 臨時手当 ※年末年始勤務手当は支給されない ※夏期冬期休暇は与えられない ※病気休暇は、年間10日間無給で付与される |
|
| その他 | [正社員] 新一般職は、郵便外務事務、郵便内務事務等の標準的業務に従事することが予定されており昇任・昇格は予定していない 正社員の人事評価基準は、業務の実績、部下の育成指導状況、組織に対する貢献、自己研鑽、状況把握、論理的思考、チャレンジ志向等を評価 配転は予定されているが、新一般職は転居のない範囲で人事異動が命じられる可能性があるにとどまる |
| [期間雇用社員] 郵便外務事務、郵便内務事務のうち、特定の業務に飲みに従事し、昇任・昇格は予定していない 時給制契約社員の人事評価基準は、上司の指示や職場内のルールの遵守等基準事項、担当する職務の広さとその習熟度 人事異動は、職場及び職務内容を限定して採用しており人事異動はない郵便局を移る場合は、個別の同意に基づき、従前の郵便局の雇用契約を終了させ、新たな郵便局との雇用契約を締結させる 時給制契約社員に対しては、正社員への登用制度がある |
|
| 判決要旨 | ◎年末年始勤務手当 12月29日から翌年1月3日までの間に実際に勤務したときに支給されるものであることからすると、同業務について最繁忙期であり、多くの労働者が休日として過ごしている上記期間に、同業務に従事したことに対し、その勤務の特殊性から基本給に加えて支給される対価としての性質を有する。 また、年末年始勤務手当は正社員が従事した業務の内容やその難易度等に関わらず、所定の期間において実際に勤務したこと自体を支給要件とするものであり、その支給額も実際に勤務した時期と時間に応じて一律である。 上記年末年始勤務手当の性質や支給要件及び支給金額を照らせば、これを支給することとした趣旨は、郵便業務を担当する時給制契約社員にも妥当するものである。 そうすると、郵便業務に従事する正社員と上記時給制契約社員との間に労働契約法第20条にいう職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違があること等を考慮しても、両者の間に年末年始勤務手当に係る労働条件の相違があることは、不合理であると評価できる。 よって、郵便業務を担当する正社員に対して年末年始勤務手当を支給し、同業務を担当する時給制契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められると解されるのが相当である。 ◎病気休暇 ◎夏期冬期休暇 |
| 争 点 | 正社員と有期契約社員との間で年末年始勤務手当、祝日手当、扶養手当、夏期冬期休暇等に相違があることは労働契約法第20条に違反しているか否か |
| 原 告 | X1‥平成22年4月、郵便事業株式会社と有期労働契約を締結し、更新を繰り返して勤務する時給制契約社員 郵便外務事務（配達等の事務）に従事 X2～X4‥国又は日本郵政公社に有期任用公務員として任用された後、平成19年10月1日、郵便事業株式会社と有期労働契約を締結し、更新を繰り返して勤務する時給制契約社員及び月給制契約社員 郵便外務事務に従事 X3‥平成24年8月1日 有期労働契約から月給制契約社員となる X4‥平成28年3月31日退職 |
| 職務の内訳 | 正社員（無期契約社員） 期間雇用社員（有期契約社員） |
| 就業規則 | [正社員] 勤務時間 東京と同一 人事制度 東京と同一 賃金構成（争点のみ抜粋）・年末年始勤務手当 東京と同一・祝日給 祝日勤務及び1月1日から1月3日に勤務した者に支給 支給額は月給給与額×月平均勤務時間数×100分の135 年始期間には特別休暇を付与・扶養手当 扶養親族のある者に支給する 扶養親族の種類等に応じて一人1,500円～5,800円・夏期冬期勤務手当 東京と同一 |
| [期間雇用社員] 社員区分 東京と同一時給制契約社員 勤務時間 東京と同一賃金構成（争点のみ抜粋） ・年末年始勤務手当 支給されない ・祝日給 支給されず、年始期間の特別休暇はない ※祝日割増賃金はあるが、祝日給とは異なり基本賃金額（時給）の100分の35を乗じた額 ・扶養手当は支給されない ・夏期冬期休暇はは付与されない |
|
| その他 | [正社員] 新一般職は、郵便外務事務、郵便内務事務等の標準的業務に従事することが予定されており昇任・昇格は予定していない 正社員の人事評価基準は、業務の実績、部下の育成指導状況、組織に対する貢献、自己研鑽、状況把握、論理的思考、チャレンジ志向等を評価 配転は予定されているが、新一般職は転居のない範囲で人事異動が命じられる可能性があるにとどまる |
| [期間雇用社員] 郵便外務事務、郵便内務事務のうち、特定の業務に飲みに従事し、昇任・昇格は予定していない 時給制契約社員の人事評価基準は、上司の指示や職場内のルールの遵守等基準事項、担当する職務の広さとその習熟度 人事異動は、職場及び職務内容を限定して採用しており人事異動はない 郵便局を移る場合は、個別の同意に基づき、従前の郵便局の雇用契約を終了させ、新たな郵便局との雇用契約を締結させる 時給制契約社員に対しては、正社員への登用制度がある |
|
| 判決要旨 | ◎年末年始勤務手当 日本郵便東京事件判決と同趣旨
◎祝日給 ◎扶養手当 ◎夏期冬期休暇 日本郵便東京事件判決と同趣旨 |
日本郵便佐賀事件の争点である夏期冬期休暇についてもこれらの判決と同趣旨の内容です。
今回の日本郵便三事件では、正社員と有期契約社員との間で、契約期間以外では職務の内容、配転、その他の事情等について労働条件に差をつけるほどの
差はないという判断と理解します。
以上です。
みなさん、こんにちは。
昨年4月、同一労働同一賃金が施行されましたが、
今年4月からは、中小企業も適用になります。
それでは、「同一労働同一賃金」はどのような取り組みをしなければ
ならないのでしょうか。
今回は、昨年10月に出された最高裁判決を参考に考えます。
昨年の最高裁判決の根拠は、以下の旧労働契約法第20条です。
| 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働者の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。（2020年4月1日 パート有期労働法第8条に移行しました。） |
次に、条文にある「業務の内容」、「責任の範囲」、「配置変更範囲」、
「その他の事情」とは何を意味するか具体的に確認します。
| 業務の内容 | ◎業務内容や役割における差異の有無及び程度 ◎業務量（残業時間）や休日労働、深夜労働の有意な差 ◎臨時対応業務などの差 |
| 責任の範囲 | ◎業務に伴う責任や差異の有無及び程度 ・単独で決済できる金額の範囲 ・管理する部下の人数 ・トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる役割 ・業績の成果に対する責任の有無・程度 ・数字を伴う「結果」について責任を負う立場か ◎人事考課の差異 |
| 配置変更範囲 | ◎配転（業務や職種変更）、出向、昇格、降格 |
| その他の事情 | ◎正社員登用制度の有無・実績 ◎労使間の交渉状況 ◎従業員への説明状況 ◎労使慣行 ◎経営状況 ◎非正規労働者が定年後雇用された者であるかどうか |
上記４つの要素が、2020年10月13日に下された２つの最高裁判決のなかでどの
ように判断されたのかを表にして整理しました。
| 争 点 | 正職員と有期契約職員との間で賞与、私傷病欠勤中の賃金等に相違があることは、労働契約法第20条に違反しているか否か |
| 原 告 | 平成25年1月29日から同年3月31日まで有期労働契約を締結し アルバイト職員としてフルタイム勤務 平成25年4月1日から１年の契約期間を３回更新 時給950円 時給は若干増額配属先は大学薬理学教室 薬理学教室内の秘書業務 業務内容は、 所属する教授・教員・研究補助員のスケジュール管理や日程調整 電話や来客等の対応 教授の研究発表の際の資料作成や準備 教授の外出の際の随行、教室の経理、備品管理、 清掃やごみの処理、出納の管理、 教室内における各事務 （教員の増減員の手続、郵便物の仕分けや発送、研究補助員の勤務表の作成や提出、給与明細書の配布、駐車券の申請等） 平成28年3月31日退職 ただし、平成27年3月、適応障害と診断され平成27年3月9日から年休取得後退職日まで欠勤 |
| 職員の内訳 | 事務系職員（責任の重い順） 正職員：無期労働契約（月給制）約200名 嘱託職員：（月給制又は年棒制）10名弱 契約職員：有期契約職員（月給制）約40名 アルバイト職員：（時給制）約150名 |
| 就業規則 | [正職員就業規則] 基本給 賞与（必要と認めたとき） 年末年始及び創立記念日の休日における賃金 夏期特別有給休暇 死傷病による欠勤中の賃金 附属病院の医療費補助措置（支給又は付与） 昇給制度あり 出向・配置換えあり |
| [アルバイト職員就業規則] 時給制 年次有給休暇 昇給の定めなし 雇用期間は1年以内 更新あり（上限5年） |
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| 業務内容 | [正職員] 総務、学務、病院事務等多岐 定型的・簡便な作業でない業務 業務の責任は大きい 約30名が出向・配置換え |
| [アルバイト職員] 定型的で簡便な作業が中心 配置転換の規定はあるが実態は例外的かつ個別の事情に限定 |
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| 賃 金 | [正職員] 平成25年4月新規採用職員の初任給 19万2,570円 |
| [アルバイト職員] 当該アルバイト職員の平成25年4月から平成26年3月までの 平均月額 14万9,170円 ※同期間全てフルタイム勤務した場合は 15万～16万円程度 |
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| 賞 与 （争 点） |
[正職員] 平成22，23，25年度は通年で基本給の4.6カ月分を基準に支給 ※契約職員には正職員の約80％を支給 |
| [アルバイト職員] 賞与はなし ※アルバイト職員の年間支給額は、平成25年4月新規採用の正職員の基本給及び賞与の合計額の約55％程度 |
|
| 私傷病欠勤 （争 点） |
[正職員] 6カ月間、給与月額の全額を支給 6カ月経過後の休職には休職給として標準給与の2割を支給 |
| [アルバイト職員] 欠勤中の補償、休職制度はなし |
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| その他 | ◎登用制度 アルバイト職員から契約職員、契約職員から正職員へ試験による登用制度（平成25年から平成27年までの各年に7～13名が合格） ◎職員の配置 |
| 判決要旨 | ◎賞与 正職員給与規程には、賞与に関して「必要と認めたときに支給する」と定めているのみである。 大学が算定期間の財務状況を踏まえつつ、その都度支給の有無や支給基準が決定される。 賞与は、通年で基本給の4.6カ月分が一応の支給基準となっており、支給実績から業績に連動しておらず、算定期間における労務の対価の後払い、一律の功労報償、将来の労働意欲の向上等の趣旨を含むものと考える。 正職員の基本給は、勤続年数に伴う職務遂行能力の向上に応じた職能給の性格を有し、業務の内容の難度や責任の程度が高く、人材の育成や活用を目的とした人事異動が行われる。 これら正職員の賃金体系や求められる職務遂行能力・責任の程度等に照らせば、大学側は正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から、正職員に賞与を支給することとしたものである。 アルバイト職員の職務の内容は、正職員と共通する部分はあるが、相当軽易であることが伺われるのに対し、正職員は学内の英文学術誌の編纂事務等、病理解剖に関する遺族等への対応や部門間の連携を要する業務、毒劇物等の試薬の管理業務に従事する必要があり、両者の職務の内容に一定の相違があったことは否定できない。 正職員には、正職員就業規則上人事異動が命じられる可能性があるのに対し、アルバイト職員には業務命令による配置転換はなく、人事異動は例外的かつ個別事情により行われていた。 両者の職務の内容及び配置の変更の範囲に一定の相違があったことは否定できない。 さらに教室事務員の業務の内容の過半が定型的で簡便な作業であったため、平成13年頃から一定の業務等が存在する教室を除いてアルバイト職員に配置換えしてきた。 当該アルバイト職員が勤務していた当時は、正職員は4名まで減少していた。 アルバイト職員については、契約職員、正職員へ段階的に職種を変更するための試験による登用制度が設けられていた。 これらは、労働契約法第20条の「その他の事情」として考慮するのが相当である。 以上から、正職員に対して賞与を支給する一方、アルバイト職員に対して賞与を支給しないという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。 ◎私傷病欠勤中の賃金 |
| 争 点 | 正社員と有期契約社員との間で、退職金等に相違があることは労働契約法第20条に違反しているか否か |
| 原 告 | X2は、平成16年4月契約社員Bとして1年以内の有期労働契約を締結 契約更新を繰り返しながら東京メトロ駅構内の売店における販売業務に従事 平成26年3月31日、65歳定年により契約終了 X1は、平成16年8月契約社員Bとして1年以内の有期労働契約を締結 契約更新を繰り返しながら東京メトロ駅構内の売店における販売業務に従事 平成27年3月31日、65歳定年により契約終了 |
| 会社の概要 | 東京メトロの完全子会社（平成12年10月、財団法人地下鉄互助会から売店等の物販事業に関する営業を譲受） 東京メトロ駅構内における新聞、飲食料品、雑貨類等の物品販売、入場券等の販売その他受託事業 本社に経理管理部、総務部、リテール事業本部、ステーション事業本部をおき、リテール事業本部が東京メトロ駅構内の売店を管理している 平成26年4月当時、110店舗のうち56店舗が直営 その他の店舗は業務委託していた 平成27年8月時点で42店舗、平成28年3月時点で25店舗に減少 他方、コンビニ型店舗27店舗が開業 |
| 従業員の構成 | [正社員]‥無期労働契約 経営管理部、総務部、リテール事業本部、ステーション事業本部に配置 各事業本部が所管するメトロス事業所、保守管理事業所、ストア・ショップ事業所に配置又は関連会社に出向 平成25年度から平成28年度まで560～613名の正社員、 そのうち売店業務に従事した者は15～24名 労働時間 １日7時間40分（週38時間20分） 売店勤務 １日7時間50分（週39時間10分） |
| [契約社員A]‥1年の有期労働契約 平成28年4月から職種限定社員‥無期労働契約に変更 定年は65歳 契約社員Bのキャリアアップの雇用形態として位置付け 経営管理部施設課、メトロス事業所、ストア・ショップ事業所以外の配置はなし |
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| [契約社員B]‥1年の有期労働契約 一時的、補完的業務に従事する者という位置付け 原則として契約更新有り 定年は65歳 契約社員Bの新規採用者の平均年齢は約47歳 労働時間は大半が週40時間 業務の場所の変更は命じられることはあるが業務の内容に変更はなく、配置転換や出向を命じられることはない |
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| 労働条件 (争点：退職金) |
[正社員] ・月給制 ・基本給（基準賃金と基準外賃金） ・賞与 年２回 平成25年度から平成29年度まで各回の平均支給額 （本給2ヵ月分＋17万6,000円加算） ・退職金制度あり ・勤続10年以上及び定年退職時に金品支給 |
| [契約社員A] ・月給制 ・昇給制度あり ・賞与 年2回 年額59万4,000円 ・退職金制度設定（平成28年職種限定正社員に改名し、無期労働契約となった後） |
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| [契約社員B] ・時給制賃金（入社当時 1,000円） ・平成22年4月以降毎年10円昇給 ・賞与 年2回 年額24万円 ・退職金なし |
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| 業務の内容 | 平成27年1月当時、売店業務の従業員110名 正社員18名、契約社員A14名、契約社員B78名 平成28年3月、 売店業務の従業員56名（うち正社員4名） 売店業務の内容は、正社員、契約社員A,契約社員Bで相違ない （売店の管理、接客販売、商品の管理、準備及び陳列、伝票及び帳票類の取扱い、売上金の金銭取扱い、その他付随業務） ただし、正社員はエリアマネージャー業務に従事することがある （休暇・欠勤の代務業務、複数販売店を統括、売上向上の指導、売店の事故対応等サポートやトラブル処理、商品補充業務） 契約社員Aは代務業務を行っている 契約社員Bは代務業務を行わず、エリアマネージャー業務に従事することはなかった 契約社員Bは、定型的で簡便な作業が中心 配置転換の規定はあるが実態は例外的かつ個別の事情に限定される 登用制度は、契約社員Bから契約社員A,契約社員Aから正社員への登用制度がある 平成22年度から、原則として勤続1年以上の希望者全員に受験が認められていた 平成22年度から平成26年度までに契約社員Aへの登用試験に受験者134名のうち28名が合格、正社員への登用試験では受験者105名のうち78名が合格 |
| 判決要旨 | 労働契約法第20条は、有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件に期間の定めがあることにより不合理なものとなることを禁止したものであり、両者間の労働条件が退職金の支給に係るものであったとしても不合理と認められる場合もあり得る。 しかしその判断に当たっては、当該使用者における退職金の性質やこれを支給することとされた目的を踏まえて労働契約法第20条の諸事情を考慮することにより当該労働条件の相違が不合理と評価されることができるものであるか否かを検討すべきものである。 本件退職金は、本給に勤続年数に応じた支給月数を乗じた金額を支給するものとされている。 比較対象とされた売店業務の正社員と契約社員BのX2・X1の労働契約法第20条所定の「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」をみると、両者の業務内容はおおむね共通するものの、正社員は販売員が固定されている売店において休暇や欠勤で不在の販売員に代わって早番や遅番の業務を行う代務業務を担当していたほか、複数の売店を統括し、売上向上のための指導、改善業務等の売店業務のサポートやトラブル処理、商品補充に関する業務行うエリアマネージャー業務に従事することがあった。 そうすると、会社の正社員に対する退職金が有する複合的な性質やこれを支給する目的を踏まえて、売店業務に従事する正社員と契約社員Bの職務の内容等を考慮すれば、契約社員Bの有期労働契約が原則として更新するものとされ、定年が65歳と定めらるなど、必ずしも短期雇用を前提としていたものとはいえず、X2、X1らがいずれも10年前後の勤務期間を有していることを斟酌しても、両者の間に退職金の支給の有無に係る労働条件の相違があることは、不合理であるとまで評価することができるものとはいえない。 以上から、売店業務に従事する正社員に対して退職金を支払う一方で、契約社員BであるX2、X1らに対してこれらを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。 |
このように、大阪医科歯科大学事件は、
正職員への賞与を支給する目的について、『職務を遂行し得る人材の確保やその
定着』としており、そのために就業規則には人事異動の可能性も示唆していま
す。
その一方、アルバイト職員には、定型的で簡便な作業しか求められておらず、自
ずと「職務の内容」に一定の相違があると判断されました。
また私傷病欠勤中の賃金についても、正職員に対しては『生活保障を図るととも
に、雇用を維持し確保する』ことを目的とした制度としています。
アルバイト職員は、契約期間を1年以内とし、更新される場合はあるものの長期
雇用を前提としていません。
さらに、アルバイト職員から正職員への登用制度を設けていることなどから、こ
れらの労働条件の相違が不合理とはならないと判断されました。
メトロコマース事件は、
退職金の支給を、『職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払い
や継続的な勤務等に対する功労報酬等の複合的な性質を有するもので、正社員と
しての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図る』目的としています。
売店業務の正社員と契約社員Bについて「業務の内容及び業務に伴う責任の程
度」を比較しますと、正社員は休暇や欠勤で不在の販売員に代わって早番や遅番
の代務業務を担当するほか、複数の売店を統括し、売上向上のための指導、改善
業務等のサポートやトラブル処理、商品補充に関する業務を行うエリアマネージ
ャー業務に従事しています。
それに対して、契約社員Bは売店業務の専従であり、両者の職務の内容に一定の
相違があると判断されました。
また、当社内にも登用制度があり、一定程度の登用実績も認められました。
以上の理由から、正社員に退職金を支給する一方、契約社員に対して支給されな
いという労働条件の相違は、労働契約法第20条の不合理とは認められませんでし
た。
多少とも参考になれば幸いです。
みなさん、こんにちは。
年が明けてから、はや半月が経過しました。
昨年１年は、新型コロナに始まり新型コロナで終わった印象ですが、
今年はどのような年になるのでしょうか？
元日の日本経済新聞をみていますと、脱炭素社会が一面に出ています。
脱炭素社会に向けた技術開発の取組が、日本の新たな技術立国に繋がればいいなあ
と思ったりします。
私がそのほかに関心をもった記事が「デジタル改革」、「働きがい改革」です。
「デジタル改革」は、脱印鑑、マイナンバーカードの普及、オンライン診療など
国がすでに取り組みを進めています。
はじめて目にしたのが「働きがい改革」です。
日本の主な企業はこれまで定期採用後、職務限定せずジョブローテーションを
通して様々な業務を経験し、管理された労働時間に勤務して定年まで雇用される
仕組みが一般的です。
「働きがい改革」は、労働者に対して仕事に“やりがい”を持ってもらえるような
仕組みづくりです。例えば、『ジョブ型雇用』は、本人の専門性を生かせる職種に
限定して配属することを確約する雇用システムです。
また小さな子供のいる労働者に対して労働者自身の生活リズムに合わせて
勤務時間や勤務場所を決められる仕組みなどです。
心理学者であり経営学者のハーズバーグは、「労働者が本来一生懸命働こうと思う
動機は、高い給与や休日が多いなどの労働条件ではなく、仕事に対して認められる
こと（承認）、仕事に対して責任を持たされること（責任）、仕事に権限を与えら
れること（権限）」などといっています。
昨年の新型コロナ感染拡大によって、テレワークは普及しはじめたといわれて
いますが、今後さらなる改革が加速するかもしれません。
まさに『災い転じて福となす』ことを期待したいと思います。