労働条件を変更したい!

法改正あるいは経営環境の変化によって、労働条件を変更しなければならない状況が考えられます。労働条件を変更するときは、原則として個別に労働者との合意が必要です。この合意は労働者の自由な意思に基づいたものであることが前提です。会社の決定に従業員が異議を述べなかったことを理由にしても合意とは認められない可能性があります。会社の説明に錯誤、あるいは脅迫があったと判断されたときも合意とは認められません。

就業規則の労働条件を変更するときは、その就業規則に変更する場合があることを規定し周知しておかなければなりません。それを踏まえたうえで変更の有効・無効の判断は、以下の通りです。

1. 会社側に変更の必要性がある

2. 就業規則の変更により労働者が被る不利益の程度

3. 変更後の就業規則の内容の相当性

4. 代償措置その他労働条件の改善状況

5. 労働組合等との交渉の経緯

6. 同種事項に関する社会の一般状況(同業種あるいは同規模)

 

上記項目は、過去の判例を判断基準として列挙していますが、争いになった時最終的には担当した裁判官の判断になります。

特に、「賃金」の見直しは、労働者の生活に直結するため、慎重な対応が必要です。そのため実施する場合でも3~5年くらいの経過措置を設けたほうがいいと思います。

 

労働時間の管理!

最近、退職した従業員から未払い残業代を請求されるトラブルが増えています。残業があったことを証明するのは労働者側の責任です。会社側は普段から従業員の労働時間を把握していれば、それに対してきちんと反証できますし、反証材料が不十分だと支払いが必要になる可能性があります。皆さんの会社では、労働時間はどのように管理されているでしょうか。

まず、就業規則等で始業・終業時刻がきちんと規定されていることが前提です。次に時間の管理方法は 1)社長自らチェックしている 2)タイムカードを活用している 3)自己申告をさせている 等あると思いますがいずれにしても厚生労働省ではこの管理を「使用者の責務」として指導しています。

タイムカードを活用している場合、労働基準監督署では一般的に打刻された始業時刻と終業時刻の間を、休憩時間を除き会社の指揮命令下にある労働時間とみています。

しかし、たとえば「交通の便の都合で始業開始の30分前に出社した」とか「業務終了後30分雑談をして退社した」等は日常あり得ることです。ではこのそれぞれ30分は労働時間となるでしょうか。普通に考えるならば労働時間ではありません。会社としてたとえば半年後、労働基準監督署から指摘されたときに「会社の指揮命令下にない」ことを証明しなければなりません。

そのためには、タイムカードとは別に始業・終業時刻を管理する会社独自の方法を決めて、それを従業員にもきちんと説明し、理解を得てから運用することです。それが後日発生するかもしれない労働時間のトラブルを最小限に抑える対策のひとつとなり、あわせて無駄なコストを抑えることにもなります。

試用期間は解雇可能?

新入社員を採用するときは、採用試験や面接をして業務に対する能力や性格等を見極めて採用を決定されているはずです。しかし、採用後「失敗した」と思った経験のある経営者あるいは採用担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。対策として試用期間を設けている会社もあると思います。

では、試用期間中であれば採用をキャンセルすることは可能でしょうか。結論から言いますと、試用期間といえども採用をキャンセルすることは解雇と同様に見られ簡単にはできません。現在主流の考え方は、「留保解約権付労働契約」というものです。つまり試用期間といえども労働契約は成立しています。しかし、契約を解約する権利は一部残しておくということです。

試用期間中に採用をキャンセル(解雇)することが認められたケースは、就業規則に 「試用期間中の勤務成績・態度、経歴詐称、健康状態他社員として不適格と認めた場合は解雇する」 旨規定があること他いくつか判例がありますが、争いになったとき最終的には裁判官の判断になります。

採用のキャンセル(解雇)によるトラブルを最小限におさえる対策としては、

 1. 勤務態度等会社が注意した日時、内容等を記録し保存しておく。

 2. 注意と同時に「このままでは試用期間終了時点で採用をキャンセルする」旨伝える。

 3. 注意した時、同時に反省を促し、本人に改善方法を書面で提出させる。

 4. 能力が不足している場合は、試用期間の途中でその旨を伝え努力を促し、試用期間終了時点で採用をキャンセルする可能性を示唆する。

採用された本人からすれば、試用期間終了と同時に採用しないと言われればやはりショックだと思います。会社としてどうしても不適格と判断する社員がいれば、なるべく早く本人に注意し、努力を促し、場合によっては採用を取り消されることがあると意識させることで試用期間終了時点で突然言われるよりはショックは少ないと思います。

パートタイマーの雇止め

解雇と合わせてよく問題になるのが、パートタイマーや契約社員等有期雇用契約の雇止めです。期間の定めがあるのですから期間満了で当然契約も終了するはずです。しかし、2008年のリーマンショックで「雇用調整手段に利用している」として社会問題になりました。経営者の皆さんは、契約更新あるいは契約解除する場合の判断基準は明確になっているでしょうか。

厚生労働省の主な指針は以下のようになっています。

1. 最初の契約締結時に契約更新の有無を明示しなければならない。

    ・ 自動的に契約更新する

    ・ 契約更新する場合がある

    ・ 契約更新はしない

2. 「契約更新する場合がある」と明示したときは、「更新する場合」、「更新しない場合」の判断基準を明示しなければならない。

    ・ 契約満了時の業務量によって判断する

    ・ 労働者の勤務成績、勤務態度によって判断する

    ・ 会社の経営状況によって判断する

    ・ 従事している業務の進捗状況によって判断する

3. 契約内容が以下の場合の雇止め予告は、契約期間満了の30日前までに行う。

    ・ 有期雇用契約の更新が3回以上された場合

    ・ 反復更新して最初の契約締結から継続1年を超える場合

    ・ 1年を超える雇用契約をしている場合

4. 雇止めの理由は、契約期間満了という理由とは別に説明が必要。

    ・ 担当していた業務が終了した、または中止したため

    ・ 事業縮小のため

    ・ 業務遂行能力が十分ではないため

    ・ 無断欠勤等勤務不良のため

雇止めが争点になった時、上記手続きが明確であれば有効と判断される可能性は高いと思います。しかし、「前回の契約更新時に『次回は更新しない』という契約内容が記載されているから」 とか 「更新回数の上限を設けてありその上限になったから」 という理由だけでは解雇権濫用を類推適用され認められない場合がありますので注意が必要です。

地域労働組合の勉強会に100人!

先月下旬、ある地域労働組合が開催する労働者向け勉強会の新聞記事を見つけました。当日、500円の会費以外参加者に条件がなかったので、「働く人の側からの主張、考え方を聞いてみたい」と思い、参加しました。

それほど広くない会場に、補助椅子まで並べられ、100人以上が話を聞いていました。勉強会は解雇、雇止めが主な内容でした。働く人々は自分の立場、条件を必死で守ろうと勉強していると感じました。

当然経営者の皆さんからすると、たとえば解雇であればそれなりの理由があるはずです。しかしそれを主張するためには、その対処が法律に基づいたものとして認められる必要があります。やはり経営者の皆さんも勉強が必要と思います。

トラブルは、労使双方にとって時間やコストがかかり不幸なことです。普段から従業員の方々とコミュニケーションをとっていることがなにより重要だと実感しました。