厚生労働省が発表した、（１）育児休業制度、（２）短時間勤務制度、（３）所定外労働の免除、（４）子の看護休暇制度、（５）介護休業制度、（６）介護休暇制度　の利用実績（平成２３年４月１日から１２月３１日まで）調査結果によると、正社員による（１）育児休業制度の利用実績は５割以上で、非正規社員でも201～300人規模の企業では２割を超えました。

しかし、その他の制度は、（２）短時間勤務制度の利用実績が201～300人規模の正社員で約45％、（３）所定外労働の免除～（６）介護休暇制度はいずれも「利用者はいない」が50％超と、制度によってバラつきがありました。

男子正社員の実績を見てみると、（４）子の看護休暇制度の利用実績が101～200人規模の企業で4.6％、201～300人規模で9.0％と（１）育児休業制度の利用実績を上回っていました。

非正規男子社員は、全体に制度の利用率は低いですが、そのなかで（４）子の看護休暇制度は、101～200人規模の企業で0.2％、201～300人規模で0.9％と比較的利用されていました。

今回の調査で、201～300人規模の女性正社員の（１）育児休業制度の利用が80％に対して、同規模女性正社員の（５）介護休業制度　6.1％、（６）介護休暇制度　5.5％と大きな開きがありました。育児より「対象者がいない」ことが要因の一つではあると思いますが、利用が進んでいないとも考えられます。

改正高年齢者雇用安定法が今年８月２９日に成立し、来年４月１日から施行されます。

大きな改正点は、「継続雇用制度の対象者を限定できる」から、原則として「希望者全員を継続雇用制度の対象者にしなければならない。」義務になりました。

ただし、「例外」も検討されており

• 「心身の故障のため業務に耐えられないと認められること」、「勤務態度が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと」等、就業規則に定める解雇事由または退職事由に該当する場合
• 就業規則に定める解雇事由または退職事由と同一の事由を、継続雇用しないことができる事由として別に規程を作成する
• 継続雇用しないことについて、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる

上記内容は、１１月以降具体的に厚生労働省から発表になる予定です。

いずれにしても、会社として来年４月以降に定年を迎える個々の従業員について、継続雇用（再雇用）の対象とするのか、しないのか、継続雇用（再雇用）する場合の処遇（賃金等）をどのようにするか等あらかじめ検討しておく必要があります。

先日、ある金融機関のセミナーに参加してきました。

テーマは、来春で終了する 「金融円滑化法」後を見据えて です。

結論としては、金融機関は事業者に対して、「これまでも終了後も基本的な対応は変わらない。」ということでした。ただし、この２～３年の猶予期間に

• 不良資産の処理
• 事業の見直し
• 有効な投資
• 財務体質強化

等の対策をしてこなかった事業者は、「数年のうちに自然淘汰されるだろう。」というお話でした。

これから本当の実力が試されるということでしょうか。

最近、年次有給休暇付与について経営者の方から相談を受けます。

特に多いのは「退職時にまとめて請求されるため、引き継ぎができない。」というご相談です。

たしかに年次有給休暇取得は従業員の権利です。

ただし、労働基準法第３９条では、雇い入れ日から６カ月継続勤務し全労働日の８割以上出勤した者に１０労働日（１０日）与えなければならない旨書かれています。

つまり無条件ではないということです。（特に８割以上出勤は、見落としがちです。）

さらに正常な業務運営ができないときは従業員の請求された日を変更できますし、年次有給休暇の付与日程を会社が計画的にきめることもできます。

ただし、これには条件がふたつあり、一つは労使協定が必要、もうひとつは、付与日数のうち、５日間だけは従業員が取りたいときに自由に取れるよう確保してあげなければなりません。

また、年間５日間の範囲で時間単位の年休を与えることも可能ですが、これも労使協定が必要です。

年次有給休暇をきちっと取る従業員とほとんど取らない従業員の不公平感をなくすためにも、冒頭の年休を取られたために引き継ぎができないと悩まないためにも、会社として計画的に消化できるよう工夫が必要です。

それでも最終的に退職時に年休を請求してきたときは、本人との話し合いによる解決になります。

昨日（９月５日）、２回目の「介護プロネットワーク」を開催しました。今回は、２０名近くの介護事業者様が参加くださり、そのうち１２名がはじめての参加者です。前回の参加者が新しい方をご案内してくださいました。

全員自己紹介後、初めにわたしから「未払い残業代問題」の発生要因と対策をお話しました。

その後、３つのグループに分かれて皆さんが現在抱えている悩み等を率直に話し合って頂きました。

発表された内容は、

• 中間管理職が会社の方針に従わない
• 社長の考えが職員に伝わらない
• 監査が入ったときに不安がある

各グループで経験のある方々がアドバイスをされ、悩んでいらっしゃった方は今後の参考にされていました。

会は食事をしながら進めましたが、最後は終了時間をオーバーするほど盛り上がりました。

また、来月も開催を予定しています。

前回（６月）、デイサービス事業者様を中心にセミナーを開催し、好評を頂きました。

今回は、「人財採用成功」を主テーマにセミナーを開催いたします。

「いい人財が欲しいけど、うちにはなななか応募してくれない。」

とため息をつく事業者が大変多い中、無名や歴史が浅い施設であるにもかかわらず、大手や老舗を押しのけて、求人応募者を獲得している企業も実在しています。

「いい人財が採れない」と嘆いている経営者の皆様！　努力する方向と視点を少し変えて見ませんか？

本セミナーでは、経営者が

「わかっているようで実はわかっていない」

「実践しているようで実は全くできていない」

人財採用力強化を実現するための５つのポイントを今、注目の介護コンサルタントが分かりやすく解説します。

• 日　時　平成24年９月26日（水）
• 場　所　道特会館　５Ｆ　大会議室（Ｂ）
• 住　所　札幌市中央区北２条西２丁目　仲通東
• 電　話　０１１－２５１－８５０６
• 受講料　３，０００円（税込）/人　（振込限定）

お申込みは、9.26　セミナーをクリックして印刷し、ファックスでお申し込みください。

一般に人事評価とは、職員個々に目標を設定し、その結果に対して評価をします。

しかし、「その評価基準は抽象的で評価する方もされる方もよく理解できていない。」言い換えれば、評価のための評価になっていないでしょうか。

今回、私がご紹介する人事評価制度は、シンプルな人事評価制度です。

• 目標の結果に対する評価ではなく、人材育成型の評価基準をつくる
• 目標の結果に対する評価ではなく、目標達成までの行動を評価する
• 評価を上げるための具体的行動基準をつくる
• 評価が上がっても業績が上がらないと給料が上がらないように業績と評価を連動させる
• ケアの技術と一緒に「人間力」も評価基準に入れる

人間力　とは、「人間性」+「形」

人間性　＝　こころ・モラル

形　＝　表情・態度・行動・言葉・所作

たとえば、いくら私が「私はこころ優しい人間です。」と大きな声で主張してもだれも認めてはくれません。

しかし、常に優しいこころで接することを心掛け（人間性）、お年寄りに笑顔で言葉を掛けながら乗り物の席を譲った時（形）は、自ら主張しなくても周りの見ていた多くの人は、私のことを優しい人と認めてくれると思います。

この人事評価制度は、「思いやり」・「傾聴力」・「笑顔」・「素直さ」を主項目に【人間力】を育成するように各事業所でそれぞれに会った具体的評価基準（「形」）を作成して頂きます。

多少とも、関心をもたれた方は、お問い合わせください。

平成２４年８月１０日、労働契約法の一部が改正されました。

改正の趣旨は、有期労働契約を長期にわたり反復更新した場合に無期労働契約に転換させる等を法定することにより、労働者が安心して働き続けることが可能な社会の実現を目指します。

今回の改定のポイントは３つです。

１．有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換（施行日　未定）

有期労働契約が使用者と労働者の間で５年を超えて反復更新された場合は、労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みを導入しました。この際、別段の定めがない限り、申し込み時の有期労働契約と同一の労働条件とします。また、反復更新された期間に６カ月以上の空白期間（クーリング期間）がある場合は、通算されません。

２．有期労働契約の更新等（「雇止め法理」の法定化）（施行日　平成24年8月10日）

雇止めの判例法理を制定法化したもので考え方が変わったわけではありません。

３．期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止（施行日　未定）

有期労働契約者と無期労働契約者の労働条件の相違は、職務の内容や配置の変更等であり、契約期間の有無を理由とする不合理なものと認められるものであってはならないこととしました。

このたび、事務所を下記に移転し、合わせて事務所名も変更しました。

これを機に一層の飛躍をしたいと考えております。

今後ともよろしくお願いいたします。

• 新住所　　〒004-0053　札幌市厚別区厚別中央３条２丁目１２－３５　第一サトウビル　２Ｆ
• 新事務所名　　よしだ労務管理事務所

ある日、一人の介護事業者様から

「介護事業者の皆さんは、事業の運営、職員の問題、法改正、通達、監査その他さまざまな悩みを抱えながら誰に相談していいかわからず困っている方が多いので、その悩みをともに考え解決していく会を作りたい。」というご相談を頂きました。

「どういう形の会にするかは、やりながら考えましょう。」ということで

7月２６日、かでる２.７で第１回を開催しました。

数十年介護事業に携わってこられた方から、介護事業をはじめたばかりの方までご賛同頂いた十数名の方が参加してくださいました。

はじめて間もないの方の悩みをベテランの方がアドバイスする形で会は進みました。

アドバイスを受けてその場で決心がついた方やある程度の方向性が見えた方等それなりの成果が得られたのではないかと自賛しています。

試行錯誤しながら近いうちに第２回目を開催したいと考えています。

そのときは、このページにも掲載します。これを読まれて参加を希望される方はお申し込みください。