就業規則は、10年くらい前までは「社員が10人になったので作成して労働基準監督署に届け出ておこう。」というのが多くの方の認識でした。

最近は、就業規則の作成、見直し等の必要性が強調されますが、それは労使間のトラブルが増加しているためです。

トラブル増加の原因は、今までの労使慣行（終身雇用、年功賃金等）が崩れたことが大きな要因と考えます。

急速に変化する雇用労働環境に対応するために労働基準法、雇用保険法、育児介護休業法等の法改正が頻繁に行われました。

就業規則見直しを考えるポイントをいくつか挙げてみました。

【社　　員】 今までは正社員がほとんどでその補助としてパート社員がいました。しかし、今では、パート社員も正社員と同じ仕事をしています。その他に契約社員、嘱託社員等雇用形態は多様化しており、それぞれに対応した規定が必要です。

【労働時間】 今までは多くの会社が労働基準法に定める1日8時間、1週40時間という労働時間の範囲で規定して、多少のサービス残業はみて見ぬ振りをしていたのが実情です。ここ数年、残業に対する賃金の未払いが問題となっており、1年単位あるいは1カ月単位の変形労働時間制を導入して時間外労働を管理する等の対応をしている会社が増加しています。

【休　　職】 昔は結核は不治の病と言われ、栄養を取って静かに寝ているしかありませんでしたが、今では薬で治るため長期療養は必要ありません。今は、現代病の代表であるうつ病等メンタルヘルスの規定や対策（休職、復職、退職）が必要です。

【服務規律】 昔は紙によって持ち出された社内情報、個人情報が、今ではパソコン操作一つで簡単に流出します。これからは情報の管理体制を明確にし、流出させた場合の対応および処分もきちんと規定しておかなければなりません。また、セクハラ、パワハラの対策も必要です。

その他に、会社の経営が厳しいと言って一方的に残業代をカットしたり、給料を減額したりという話を聞きます。しかし必要な場合は法律に基づき「不利益変更」の手続きをすることによってトラブルは回避できます。

代表的なものを一部列記しましたが、参考になることはあったでしょうか。

労働基準監督署の調査を他人事として実感のない会社（社長）が多いように思います。しかし私の身近な情報でも今年に入って２社が調査を受けたようです。

臨検対象の基準は定かではありませんが、年度方針の中で一定の基準はあるようです。

当然のことながら事前通告なしの突然訪問です。そして必要な書類（主に以下）の提出を求められます。

1. 就業規則
2. 労働条件通知書
3. タイムカード
4. 労働者名簿
5. 賃金台帳
6. 36協定
7. その他

そのうち一社は日頃から労務管理に注意を払っており、就業規則の見直しをした直後でしたが、労働時間の管理が不十分という指導を受け、現在見直しをしているそうです。もう一社は、

1. 労働条件通知書がない（採用時、口頭で伝える）
2. 就業規則はあるが、社長以外知らない（周知していない）
3. 就業規則を届け出ていない
4. 労働時間は1週間40時間を超えている
5. 時間外労働の割増賃金は支払っていない
6. 36協定はない

この会社は過去に何回か指導を受けたことがありましたが、そのままにしていたようです。

結局今回以下の点で是正勧告を受けました。

1. 労働契約時に労働条件を書面で明示していない
2. 36協定を締結して届け出ていない
3. 時間外労働をさせている
4. 割増賃金を支払っていない
5. 就業規則を見直し、届け出ていない
6. その他

特に割増賃金の支払いを過去2年間に遡って計算すると、数千万円になるということで、支払い能力を超えるため現在対策を検討しているそうです。

ご自分の会社は、いま調査されても大丈夫でしょうか。予防対策を改めてお考えください。