育児介護休業法改正案概要

みなさん、こんにちは。

今国会では育児介護休業法改正案が審議されています。

改正の趣旨は、

男性が子育てのための休みを取りやすい環境をつくることが主目的です。

改正の概要は、

1.男性の育児休業取得促進のための柔軟な育児休業の枠組みの創設
= 子の出生後8週間以内に4週間まで取得することができる
① 休業の申し出期限を原則2週間前まで(現行は1カ月前まで)
② 2回まで分割取得できる
③ 労使個別合意により、休業中に就業が可能とする(労使協定を締結)

2.育児休業を取得しやすい雇用環境整備と妊娠・出産を申し出た労働者に
対する個別の制度周知・意向確認を義務付け

3.育児休業を2回まで分割取得(1の休業を除く)

4.育児休業の取得状況の公表の義務付け(労働者1,000人以上の企業)

5.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
= 「引き続き1年以上雇用されている者」の要件を廃止

6.雇用保険 育児休業給付の所要の規定を整備(上記1及び3を踏まえて)

施行日は、

上記2及び5:令和4年4月1日

上記1,3及び6:公布日から1年6カ月を超えない範囲で政令で定めた日

上記4:令和5年4月1日

 

詳細は、以下の資料をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000743975.pdf

 

 

 

 

マンションの雨漏り!

みなさん、こんにちは。

私事ですが、2週間ほど前の日曜日夜11時すぎ、そろそろ寝ようかと思い始めた

ときにどこからか「ピシャッ、ピシャッ」という音が聴こえてきました。

私はどこから発する音か耳を澄まし、水道の蛇口や冷蔵庫の付近にも近づき確認

しましたが異常はありません。

「なんの音かな?」と思ったその時、床が濡れていることに気づき、

天井を見上げるとそこから水がしみ出ていました。どうも雨漏れのようです。

たしかに前日からずっと雨が降り続いていましたが、私の住まいはマンションです。

雨は降っても雨漏れなど想定していませんから、にわかには信じられませんでした。

急いでバケツを用意しながら、「なぜ、こんなことが起こるのか?」、「これは

きちっと直るものなのか?」怒りと不安がこみ上げてきます。2時間ほど様子を

見て、被害が拡大しないことを確認してとりあえず横になりました。

 

朝がくるのを待ち、早速昨夜のうちに調べておいたフリーダイヤルに電話をしまし

た。繋がった相手に状況を説明し、すぐに見に来てくれるよう依頼しました。

電話の相手は、「わかりました。ただ、原因によっては有料になる場合がありま

す。」この一言にまたイラッとしつつ電話を切り担当者を待ちました。

 

1時間ほど経つと、修理部の担当という3人が訪れました。状況を説明し、一番

疑問に思っている、「なぜ、マンションで雨漏れなんかが起きるのか?」を尋ねる

と返ってきた答えは、「いや、よくあることですよ。」私はおもわず、「じゃ、

欠陥マンションじゃないか!」というと相手は無言のまま、「この人は、何を

言っているんだ。常識なことじゃないか。」という表情で私の方を見ています。

さらに、「いつまでに、どのように修繕するのか?」と尋ねても「帰ってから連絡

します。」というだけで要領を得ません。

 

4日後、別の担当者が訪れ、「コンクリートは乾燥・湿気などのよって収縮・膨張を

繰り返しヒビ割れが起こること」、「屋上の防水処理が10年以上経過し劣化して

いること」、「屋上の防水保証期間が10年であること」などの説明を受けやっと

「そういうことか」と状況を把握することができました。そして「来月から大規模

修繕工事を開始すること」、「今回は応急処置として見つかったヒビ割れの部分を

防水処理すること」で了承しました。

白線が防水処理

 

 

 

(白線が修理跡)

 

確かに、建設業界や関係している人々にとっては今回のようなトラブルはいつでも

起こりうることなのかもしれません。しかし、無知で未経験の私にとっては、不安で

あり、怒りでしかありませんでした。そうした入居者に対しては、もう少し相手の

気持ちに寄り添った対応をしてもらいたいと思うのは私だけでしょうか?

 

ちなみにマンション施工会社は全国に展開する上場会社であり、今回対応した管理

会社もそのグループ会社です。

ホームページを見ると、そこにはグループとしての経営理念、経営ビジョン、社員

憲章が掲載されており、社員憲章の一つに以下の文言が書かれています。

「誠意をもってお客様と向き合い、感動と喜びを分かち合います。」

残念ですが、私にはむなしく響きます。

 

 

 

「同一労働同一賃金」チェックポイント

みなさん、こんにちは。

中小企業でも2021年4月1日から「同一労働同一賃金」が施行になりますが、

準備は進んでいるでしょうか?

「まだ、これから」という方や「どのように進めていったらいいか分からない」

という方もいらっしゃるかもしれません。

 

厚生労働省が、

「同一労働同一賃金ガイドライン概要」を作成しています。

https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000470304.pdf

さらに詳細は、「同一労働同一賃金ガイドライン」を確認してください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf

 

また、取組の点検マニュアルとしてワークシートもそろえています。

このワークシートに沿って作業をすすめることでやるべきことが

整理できるかと思います。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03984.html

 

いずれにしても、基本給、各種手当、賞与、退職金などについて

その性質・目的に照らして、正社員とパート・有期社員との間の格差に

合理性が認められるかどうかが問われています。

 

以上、参考になれば幸いです。

 

 

 

 

 

 

「同一労働同一賃金」は中小企業も適用になります!(2)

みなさん、こんにちは。

前回、大阪医科歯科大学事件とメトロコマーズ事件を整理しました。

今回は、上記事件の直後に最高裁が下した『日本郵便 東京・大阪・佐賀事件』

を整理して判決要旨を確認します。

改めて、根拠となる条文は以下の労働契約法第20条です。

有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働者の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。(2020年4月1日 パート有期労働法第8条に移行しました。)

条文にある「業務の内容」、「責任の範囲」、「配置変更範囲」、

「その他の事情」とは概ね以下の通りです。

業務の内容 ◎業務内容や役割における差異の有無及び程度
◎業務量(残業時間)や休日労働、深夜労働の有意な差
◎臨時対応業務などの差
責任の範囲 ◎業務に伴う責任や差異の有無及び程度
・単独で決済できる金額の範囲
・管理する部下の人数
・トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる役割
・業績の成果に対する責任の有無・程度
・数字を伴う「結果」について責任を負う立場か
◎人事考課の差異
配置変更範囲 ◎配転(業務や職種変更)、出向、昇格、降格
その他の事業 ◎正社員登用制度の有無・実績
◎労使間の交渉状況
◎従業員への説明状況
◎労使慣行
◎経営状況
◎非正規労働者が定年後雇用された者であるかどうか

 

上記4つの要素が、日本郵便三事件の最高裁判決においてどのように判断された

のかを表にして整理しました。

◆日本郵便 東京事件
争 点 正社員と有期契約社員との間で年末年始勤務手当、病気休暇、夏期冬期休暇等に相違があることは労働契約法第20条に違反しているか否か
原 告 X1‥国又は日本郵政公社に有期任用公務員として任用された後、平成19年10月1日、郵便事業株式会社と有期労働契約を締結し、更新を繰り返して勤務する時給制契約社員 郵便外務事務(配達等の事務)に従事

X2‥X1と同条件の契約内容 郵便内務事務(窓口業務、区分け作業等の事務)に従事

X3‥平成20年10月14日、郵便事業株式会社と有期労働契約を締結し、更新を繰り返して勤務する時給制契約社員 郵便外務事務に従事

職員の内訳 正社員(無期契約社員)
期間雇用社員(有期契約社員)
就業規則 [正社員]
1日8時間 週40時間の勤務
平成26年3月31日以前人事制度 企画職群 一般職群(旧一般職) 技能職群
平成26年4月1日以降人事制度 管理職 総合職 地域基幹職 一般職(新一般職)

 

賃金構成 基本給 住居手当 祝日給 特殊勤務手当 夏期手当 年末手当
※特殊勤務手当は、著しく危険、不快、不健康、困難な勤務、その他の著しく特殊な勤務で給与上特別の考慮を必要とし、その特殊性を基本給で考慮することが適当でないと認められる仕事に従事した正社員に、その特殊性に応じて支給するもの

・年末年始勤務手当(争点)(特殊勤務手当の一つ)
12月29日から12月31日まで1日4,000円
1月1日から1月3日まで1日5,000円
実際に勤務した時間が4時間以下の場合は、それぞれ半額

・夏期冬期休暇(争点)
夏季休暇は6月1日から9月30日までに3日の有給休暇
冬期休暇は10月1日から翌年3月31日までに3日の有給休暇

・病気休暇(争点)
私傷病により勤務しない者に引き続き90日間まで与えられる有給休暇

[期間雇用社員]
社員区分 スペシャリスト契約社員 エキスパート契約社員 月給制契約社員 時給制契約社員 アルバイト時給制契約社員‥契約期間6か月以内で契約更新有り
1日8時間以内 週40時間以内賃金構成 基本給 祝日割増賃金 特殊勤務手当 臨時手当
※年末年始勤務手当は支給されない
※夏期冬期休暇は与えられない
※病気休暇は、年間10日間無給で付与される
その他 [正社員]
新一般職は、郵便外務事務、郵便内務事務等の標準的業務に従事することが予定されており昇任・昇格は予定していない
正社員の人事評価基準は、業務の実績、部下の育成指導状況、組織に対する貢献、自己研鑽、状況把握、論理的思考、チャレンジ志向等を評価
配転は予定されているが、新一般職は転居のない範囲で人事異動が命じられる可能性があるにとどまる
[期間雇用社員]
郵便外務事務、郵便内務事務のうち、特定の業務に飲みに従事し、昇任・昇格は予定していない
時給制契約社員の人事評価基準は、上司の指示や職場内のルールの遵守等基準事項、担当する職務の広さとその習熟度
人事異動は、職場及び職務内容を限定して採用しており人事異動はない郵便局を移る場合は、個別の同意に基づき、従前の郵便局の雇用契約を終了させ、新たな郵便局との雇用契約を締結させる
時給制契約社員に対しては、正社員への登用制度がある
判決要旨 ◎年末年始勤務手当
12月29日から翌年1月3日までの間に実際に勤務したときに支給されるものであることからすると、同業務について最繁忙期であり、多くの労働者が休日として過ごしている上記期間に、同業務に従事したことに対し、その勤務の特殊性から基本給に加えて支給される対価としての性質を有する。
また、年末年始勤務手当は正社員が従事した業務の内容やその難易度等に関わらず、所定の期間において実際に勤務したこと自体を支給要件とするものであり、その支給額も実際に勤務した時期と時間に応じて一律である。
上記年末年始勤務手当の性質や支給要件及び支給金額を照らせば、これを支給することとした趣旨は、郵便業務を担当する時給制契約社員にも妥当するものである。
そうすると、郵便業務に従事する正社員と上記時給制契約社員との間に労働契約法第20条にいう職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違があること等を考慮しても、両者の間に年末年始勤務手当に係る労働条件の相違があることは、不合理であると評価できる。
よって、郵便業務を担当する正社員に対して年末年始勤務手当を支給し、同業務を担当する時給制契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められると解されるのが相当である。

◎病気休暇
会社において、正社員の私傷病に対して有給の病気休暇を与えられているのは、上記正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障を図り、私傷病の療養に専念させることを通じて、継続的な雇用を確保する目的によるものと考えられる。
このように継続的な勤務が見込まれる労働者に私傷病による有給の病気休暇を与えることは、使用者の経営判断として尊重し得るものと解される。
上記目的に照らせば、郵便業務を担当する時給制契約社員についても、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、私傷病による有給の病気休暇を与えることとした趣旨は妥当というべきである。
現に、上記時給制契約社員は契約期間が6カ月以内とされており、有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者が存するなど、相応に継続的な勤務が見込まれているといえる。そうすると、上記正社員と上記時給制契約社員との間に労働契約法第20条にある職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違があること等を考慮しても、私傷病による病気休暇の日数につき相違を設けることはともかく、これを有給とするか無給とするかにつき労働条件の相違があることは不合理であると評価することができる。
したがって、私傷病による病気休暇として、郵便の業務を担当する正社員に対して有給休暇を与えるものとする一方、同業務を担当する時給制契約社員に対して無給の休暇のみを与えるものとするという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。

◎夏期冬期休暇
夏期冬期休暇は、有給休暇として所定の期間内に所定の日数を取得することができるものであるところ、郵便の業務を担当する原告らは、夏期冬期休暇を与えられなかったことにより、当該所定の日数につき、本来する必要のなかった勤務をせざるを得なかったものといえるから、上記勤務したことによる財産的損害を受けたものということがいえる。

 

◆日本郵便 大阪事件
争 点 正社員と有期契約社員との間で年末年始勤務手当、祝日手当、扶養手当、夏期冬期休暇等に相違があることは労働契約法第20条に違反しているか否か
原 告 X1‥平成22年4月、郵便事業株式会社と有期労働契約を締結し、更新を繰り返して勤務する時給制契約社員 郵便外務事務(配達等の事務)に従事
X2~X4‥国又は日本郵政公社に有期任用公務員として任用された後、平成19年10月1日、郵便事業株式会社と有期労働契約を締結し、更新を繰り返して勤務する時給制契約社員及び月給制契約社員 郵便外務事務に従事
X3‥平成24年8月1日 有期労働契約から月給制契約社員となる
X4‥平成28年3月31日退職
職務の内訳 正社員(無期契約社員)
期間雇用社員(有期契約社員)
就業規則 [正社員]
勤務時間 東京と同一
人事制度 東京と同一
賃金構成(争点のみ抜粋)・年末年始勤務手当 東京と同一・祝日給 祝日勤務及び1月1日から1月3日に勤務した者に支給
支給額は月給給与額×月平均勤務時間数×100分の135 年始期間には特別休暇を付与・扶養手当 扶養親族のある者に支給する
扶養親族の種類等に応じて一人1,500円~5,800円・夏期冬期勤務手当 東京と同一
[期間雇用社員]
社員区分 東京と同一時給制契約社員
勤務時間 東京と同一賃金構成(争点のみ抜粋)
・年末年始勤務手当 支給されない
・祝日給 支給されず、年始期間の特別休暇はない
※祝日割増賃金はあるが、祝日給とは異なり基本賃金額(時給)の100分の35を乗じた額
・扶養手当は支給されない
・夏期冬期休暇はは付与されない
その他 [正社員]
新一般職は、郵便外務事務、郵便内務事務等の標準的業務に従事することが予定されており昇任・昇格は予定していない
正社員の人事評価基準は、業務の実績、部下の育成指導状況、組織に対する貢献、自己研鑽、状況把握、論理的思考、チャレンジ志向等を評価
配転は予定されているが、新一般職は転居のない範囲で人事異動が命じられる可能性があるにとどまる
[期間雇用社員]
郵便外務事務、郵便内務事務のうち、特定の業務に飲みに従事し、昇任・昇格は予定していない
時給制契約社員の人事評価基準は、上司の指示や職場内のルールの遵守等基準事項、担当する職務の広さとその習熟度
人事異動は、職場及び職務内容を限定して採用しており人事異動はない
郵便局を移る場合は、個別の同意に基づき、従前の郵便局の雇用契約を終了させ、新たな郵便局との雇用契約を締結させる
時給制契約社員に対しては、正社員への登用制度がある
判決要旨 ◎年末年始勤務手当  日本郵便東京事件判決と同趣旨

◎祝日給
年始期間の勤務については、正社員に対して特別休暇を与えられており、これは多くの労働者にとって年始期間が休日という慣行に沿った休暇を設けるという目的によるものと解される。
これに対し、本件契約社員には年始期間について特別休暇は与えられず、正社員に支給される祝日給に対応する祝日割増賃金は支給されない。
年始期間の勤務に対する祝日給は、繁忙期であるために年始期間に勤務したことについてその代償として、通常の勤務に対する賃金に所定の割増をしたものを支給することとされたものと解され、郵便業務を担当する正社員と本件契約社員との間の祝日給及びこれに対応する祝日割増賃金に係る上記労働条件の相違は、上記特別休暇に係る労働条件の相違を反映したものと考えられる。
しかしながら、本件契約社員は6カ月以内又は1年以内とする契約期間とされており、有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者もいるなど、繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく、業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれている。
そうすると、郵便業務を担当する正社員と本件契約社員との間に労働契約法第20条所定の職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違があること等を考慮しても、上記祝日給を正社員に支給する一方で、本件契約社員に対してこれに対応する祝日割増賃金を支給しないという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。

◎扶養手当
郵便業務を担当する正社員に対して扶養手当を支給されているのは、正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障や福利厚生を図り、扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて、その継続的な雇用を確保するという目的によるものと考えられる。このように、継続的な勤務が見込まれる労働者に扶養手当を支給するものとすることは、使用者の経営判断として尊重し得るものと解される。
もっとも、上記目的に照らせば、本系契約社員についても、扶養親族があり、かつ、相応に継続的な勤務が見込めるのであれば、扶養手当を支給することとした趣旨は妥当というべきである。
そして、本件契約社員は6カ月以内又は1年以内とする契約期間とされており、有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者が存するなど、相応な継続的な勤務が見込まれるといえる。
そうすると、正社員と本件契約社員との間に労働契約法第20条所定の職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違があること等を考慮しても、両者の間に扶養手当に係る労働条件の相違があることは、不合理であると評価することができるものというべきである。
したがって、郵便業務を担当する正社員に対して扶養手当を支給する一方で、本件契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。

◎夏期冬期休暇 日本郵便東京事件判決と同趣旨

 

日本郵便佐賀事件の争点である夏期冬期休暇についてもこれらの判決と同趣旨の内容です。

今回の日本郵便三事件では、正社員と有期契約社員との間で、契約期間以外では職務の内容、配転、その他の事情等について労働条件に差をつけるほどの

差はないという判断と理解します。

 

以上です。

 

 

 

「同一労働同一賃金」は中小企業も適用になります!(1)

みなさん、こんにちは。

昨年4月、同一労働同一賃金が施行されましたが、

今年4月からは、中小企業も適用になります。

 

それでは、「同一労働同一賃金」はどのような取り組みをしなければ

ならないのでしょうか。

今回は、昨年10月に出された最高裁判決を参考に考えます。

昨年の最高裁判決の根拠は、以下の旧労働契約法第20条です。

有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働者の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。(2020年4月1日 パート有期労働法第8条に移行しました。)

次に、条文にある「業務の内容」、「責任の範囲」、「配置変更範囲」、

「その他の事情」とは何を意味するか具体的に確認します。

業務の内容 ◎業務内容や役割における差異の有無及び程度
◎業務量(残業時間)や休日労働、深夜労働の有意な差
◎臨時対応業務などの差
責任の範囲 ◎業務に伴う責任や差異の有無及び程度
・単独で決済できる金額の範囲
・管理する部下の人数
・トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる役割
・業績の成果に対する責任の有無・程度
・数字を伴う「結果」について責任を負う立場か
◎人事考課の差異
配置変更範囲 ◎配転(業務や職種変更)、出向、昇格、降格
その他の事情 ◎正社員登用制度の有無・実績
◎労使間の交渉状況
◎従業員への説明状況
◎労使慣行
◎経営状況
◎非正規労働者が定年後雇用された者であるかどうか

 

上記4つの要素が、2020年10月13日に下された2つの最高裁判決のなかでどの

ように判断されたのかを表にして整理しました。

◆大阪医科薬科大学事件
争 点 正職員と有期契約職員との間で賞与私傷病欠勤中の賃金等に相違があることは、労働契約法第20条に違反しているか否か
原 告 平成25年1月29日から同年3月31日まで有期労働契約を締結し
アルバイト職員としてフルタイム勤務 
平成25年4月1日から1年の契約期間を3回更新
時給950円 時給は若干増額配属先は大学薬理学教室  薬理学教室内の秘書業務
業務内容は、
所属する教授・教員・研究補助員のスケジュール管理や日程調整
電話や来客等の対応
教授の研究発表の際の資料作成や準備
教授の外出の際の随行、教室の経理、備品管理、
清掃やごみの処理、出納の管理、
教室内における各事務
(教員の増減員の手続、郵便物の仕分けや発送、研究補助員の勤務表の作成や提出、給与明細書の配布、駐車券の申請等)
平成28年3月31日退職
ただし、平成27年3月、適応障害と診断され平成27年3月9日から年休取得後退職日まで欠勤
職員の内訳 事務系職員(責任の重い順)
正職員:無期労働契約(月給制)約200名
嘱託職員:(月給制又は年棒制)10名弱
契約職員:有期契約職員(月給制)約40名
アルバイト職員:(時給制)約150名
就業規則 [正職員就業規則]
基本給
賞与(必要と認めたとき)
年末年始及び創立記念日の休日における賃金
夏期特別有給休暇
死傷病による欠勤中の賃金
附属病院の医療費補助措置(支給又は付与)
昇給制度あり
出向・配置換えあり
[アルバイト職員就業規則]
時給制
年次有給休暇
昇給の定めなし
雇用期間は1年以内
更新あり(上限5年)
業務内容 [正職員]
総務、学務、病院事務等多岐
定型的・簡便な作業でない業務
業務の責任は大きい
約30名が出向・配置換え
[アルバイト職員]
定型的で簡便な作業が中心
配置転換の規定はあるが実態は例外的かつ個別の事情に限定
賃 金 [正職員]
平成25年4月新規採用職員の初任給 19万2,570円
[アルバイト職員]
当該アルバイト職員の平成25年4月から平成26年3月までの
平均月額 14万9,170円
※同期間全てフルタイム勤務した場合は 15万~16万円程度
賞 与
(争  点)
[正職員]
平成22,23,25年度は通年で基本給の4.6カ月分を基準に支給
※契約職員には正職員の約80%を支給
[アルバイト職員]
賞与はなし
※アルバイト職員の年間支給額は、平成25年4月新規採用の正職員の基本給及び賞与の合計額の約55%程度
私傷病欠勤
(争 点)
[正職員]
6カ月間、給与月額の全額を支給
6カ月経過後の休職には休職給として標準給与の2割を支給
[アルバイト職員]
欠勤中の補償、休職制度はなし
その他 ◎登用制度
アルバイト職員から契約職員、契約職員から正職員へ試験による登用制度(平成25年から平成27年までの各年に7~13名が合格)

◎職員の配置
大学に8教室を設置
教室事務を担当する職員(教室事務員)1,2名ずつ配置
平成11年当時、正職員の教室事務員9名を配置(定型的で簡便な作業だったため)
平成13年頃から正職員を配置転換してアルバイト職員に置き換えた
平成25年4月から平成27年3月までは正職員は4名のみ
正職員を配置した理由は、以下の項目で必要と判断したため
・学内の英文学術誌の編纂事務や広報作業
・病理解剖に関する遺族等への対応や部門間の連携を要する業務
・毒劇物等の試薬の管理業務等
当該アルバイト職員が、多忙であると強調していたことから、当該アルバイト職員が欠勤した際の後任に、フルタイム職員1名とパートタイム職員1名を配置したが、恒常的に手が余っている状態が続いたため、1年ほどのうちにフルタイム職員1名のみを配置することした

判決要旨 賞与
正職員給与規程には、賞与に関して「必要と認めたときに支給する」と定めているのみである。
大学が算定期間の財務状況を踏まえつつ、その都度支給の有無や支給基準が決定される。
賞与は、通年で基本給の4.6カ月分が一応の支給基準となっており、支給実績から業績に連動しておらず、算定期間における労務の対価の後払い、一律の功労報償、将来の労働意欲の向上等の趣旨を含むものと考える。
正職員の基本給は、勤続年数に伴う職務遂行能力の向上に応じた職能給の性格を有し、業務の内容の難度や責任の程度が高く、人材の育成や活用を目的とした人事異動が行われる。
これら正職員の賃金体系や求められる職務遂行能力・責任の程度等に照らせば、大学側は正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から、正職員に賞与を支給することとしたものである。
アルバイト職員の職務の内容は、正職員と共通する部分はあるが、相当軽易であることが伺われるのに対し、正職員は学内の英文学術誌の編纂事務等、病理解剖に関する遺族等への対応や部門間の連携を要する業務、毒劇物等の試薬の管理業務に従事する必要があり、両者の職務の内容に一定の相違があったことは否定できない。
正職員には、正職員就業規則上人事異動が命じられる可能性があるのに対し、アルバイト職員には業務命令による配置転換はなく、人事異動は例外的かつ個別事情により行われていた。
両者の職務の内容及び配置の変更の範囲に一定の相違があったことは否定できない。
さらに教室事務員の業務の内容の過半が定型的で簡便な作業であったため、平成13年頃から一定の業務等が存在する教室を除いてアルバイト職員に配置換えしてきた。
当該アルバイト職員が勤務していた当時は、正職員は4名まで減少していた。
アルバイト職員については、契約職員、正職員へ段階的に職種を変更するための試験による登用制度が設けられていた。
これらは、労働契約法第20条の「その他の事情」として考慮するのが相当である。
以上から、正職員に対して賞与を支給する一方、アルバイト職員に対して賞与を支給しないという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。

◎私傷病欠勤中の賃金
正職員に対する私傷病欠勤中の賃金(6カ月間)及び休職給(休職期間中において標準給与の2割)を支給することにしたのは、正職員が長期にわたり継続して就労し、また将来にわたって継続して就労することが期待されることに照らし、正職員の生活保障を図るとともに、雇用を維持し確保するという目的によるものと解される。
つまり、同賃金は職員の雇用を維持し確保することを前提とした制度といえる。
正職員とアルバイト職員の職務の内容等をみると、病理解剖に関する遺族等への対応や部門間の連携を要する業務等が存在し、職員就業規則上人事異動が命ぜられる可能性があるなど両者間には職務の内容及び変更の範囲に一定の相違があることは否定できない。
さらに、正職員は極めて少数であり、登用制度が設けられている。
アルバイト職員は、正職員と職務の内容が異なるほか、契約期間を1年以内とし、更新される場合はあるものの、長期雇用を前提とした勤務を予定していないことに照らせば、正職員のように雇用の維持を確保することを前提とする制度の主旨が直ちに妥当とはいえない。
当該アルバイト職員は、勤務開始後2年余で欠勤扱いとなり、欠勤期間を含む在籍期間も3年余に留まり、その勤続期間が相当の長期間に及んでいるとは言い難く、当該アルバイト職員の有期労働契約が当然に更新され契約期間が継続する状況にあったとはいえない。
したがって、正職員と当該アルバイト職員との間に私傷病による欠勤中の賃金に係る労働条件の相違があることは不合理であると評価することができない。
よって、正職員に対して私傷病欠勤中の賃金を支給す一方、当該アルバイト職員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものには当たらない。
(裁判官5名 賛成5:反対0)

 

◆メトロコマース(東京メトロの子会社)事件
争 点 正社員と有期契約社員との間で、退職金等に相違があることは労働契約法第20条に違反しているか否か
原 告 X2は、平成16年4月契約社員Bとして1年以内の有期労働契約を締結
契約更新を繰り返しながら東京メトロ駅構内の売店における販売業務に従事 平成26年3月31日、65歳定年により契約終了
X1は、平成16年8月契約社員Bとして1年以内の有期労働契約を締結
契約更新を繰り返しながら東京メトロ駅構内の売店における販売業務に従事 平成27年3月31日、65歳定年により契約終了
会社の概要 東京メトロの完全子会社(平成12年10月、財団法人地下鉄互助会から売店等の物販事業に関する営業を譲受)
東京メトロ駅構内における新聞、飲食料品、雑貨類等の物品販売、入場券等の販売その他受託事業
本社に経理管理部、総務部、リテール事業本部、ステーション事業本部をおき、リテール事業本部が東京メトロ駅構内の売店を管理している
平成26年4月当時、110店舗のうち56店舗が直営 その他の店舗は業務委託していた
平成27年8月時点で42店舗、平成28年3月時点で25店舗に減少
他方、コンビニ型店舗27店舗が開業
従業員の構成 [正社員]‥無期労働契約
経営管理部、総務部、リテール事業本部、ステーション事業本部に配置
各事業本部が所管するメトロス事業所、保守管理事業所、ストア・ショップ事業所に配置又は関連会社に出向
平成25年度から平成28年度まで560~613名の正社員、
そのうち売店業務に従事した者は15~24名
労働時間 1日7時間40分(週38時間20分)
売店勤務 1日7時間50分(週39時間10分)
[契約社員A]‥1年の有期労働契約
平成28年4月から職種限定社員‥無期労働契約に変更 定年は65歳
契約社員Bのキャリアアップの雇用形態として位置付け
経営管理部施設課、メトロス事業所、ストア・ショップ事業所以外の配置はなし
[契約社員B]‥1年の有期労働契約
一時的、補完的業務に従事する者という位置付け
原則として契約更新有り 定年は65歳
契約社員Bの新規採用者の平均年齢は約47歳
労働時間は大半が週40時間
業務の場所の変更は命じられることはあるが業務の内容に変更はなく、配置転換や出向を命じられることはない
労働条件
(争点:退職金)
[正社員]
・月給制
・基本給(基準賃金と基準外賃金)
・賞与 年2回   平成25年度から平成29年度まで各回の平均支給額  (本給2ヵ月分+17万6,000円加算)
・退職金制度あり
・勤続10年以上及び定年退職時に金品支給
[契約社員A]
・月給制
・昇給制度あり
・賞与 年2回 年額59万4,000円
・退職金制度設定(平成28年職種限定正社員に改名し、無期労働契約となった後)
[契約社員B]
・時給制賃金(入社当時 1,000円)
・平成22年4月以降毎年10円昇給
・賞与 年2回 年額24万円
・退職金なし
業務の内容 平成27年1月当時、売店業務の従業員110名
正社員18名、契約社員A14名、契約社員B78名
平成28年3月、 売店業務の従業員56名(うち正社員4名)
売店業務の内容は、正社員、契約社員A,契約社員Bで相違ない
(売店の管理、接客販売、商品の管理、準備及び陳列、伝票及び帳票類の取扱い、売上金の金銭取扱い、その他付随業務)
ただし、正社員はエリアマネージャー業務に従事することがある
(休暇・欠勤の代務業務、複数販売店を統括、売上向上の指導、売店の事故対応等サポートやトラブル処理、商品補充業務)
契約社員Aは代務業務を行っている
契約社員Bは代務業務を行わず、エリアマネージャー業務に従事することはなかった
契約社員Bは、定型的で簡便な作業が中心 配置転換の規定はあるが実態は例外的かつ個別の事情に限定される
登用制度は、契約社員Bから契約社員A,契約社員Aから正社員への登用制度がある
平成22年度から、原則として勤続1年以上の希望者全員に受験が認められていた
平成22年度から平成26年度までに契約社員Aへの登用試験に受験者134名のうち28名が合格、正社員への登用試験では受験者105名のうち78名が合格
判決要旨 労働契約法第20条は、有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件に期間の定めがあることにより不合理なものとなることを禁止したものであり、両者間の労働条件が退職金の支給に係るものであったとしても不合理と認められる場合もあり得る。
しかしその判断に当たっては、当該使用者における退職金の性質やこれを支給することとされた目的を踏まえて労働契約法第20条の諸事情を考慮することにより当該労働条件の相違が不合理と評価されることができるものであるか否かを検討すべきものである。

本件退職金は、本給に勤続年数に応じた支給月数を乗じた金額を支給するものとされている。
支給対象となる正社員は、本社の各部署や事業本部が所管する事業所等に配属され、業務に必要により配置転換等を命ぜられることもある。
退職金の算定基礎となる本給は、年齢によって定められる部分と職務遂行能力に応じた資格及び号俸により定められる職能給の性質を有する部分からなるもとのされている。
このような会社における退職金の支給要件や支給内容に照らせば、本件退職金は、職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払いや継続的な勤務等に対する功労報酬等の複合的な性質を有するものであり、会社は正社員としての職務を遂行し得る人材の確保や定着を図る目的から、様々な部署等で継続的に就労することを期待される正社員に対して退職金を支給することとしたものといえる。

比較対象とされた売店業務の正社員と契約社員BのX2・X1の労働契約法第20条所定の「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」をみると、両者の業務内容はおおむね共通するものの、正社員は販売員が固定されている売店において休暇や欠勤で不在の販売員に代わって早番や遅番の業務を行う代務業務を担当していたほか、複数の売店を統括し、売上向上のための指導、改善業務等の売店業務のサポートやトラブル処理、商品補充に関する業務行うエリアマネージャー業務に従事することがあった。
契約社員Bは、売店業務に専従していたものであり、両者間の職務の内容に一定の相違があったことは否定できない。
また、売店業務に従事する正社員は、業務の必要により配置転換等を命ぜられる現実の可能性があり、正統なくこれを拒否することはできない。
それに対し、契約社員Bは業務の場所の変更を命じられることはあっても、業務の内容に変更はなく、配置転換等を命ぜられることはなかったものであり、両者の職務の内容及び配置の変更の範囲にも一定の相違があったことは否定できない。
さらに、全ての正社員が同じ就業規則等により同一の労働条件の適用を受けていたが、売店業務の正社員と本社各部署や事業所等に配置され配置転換等を命ぜられることがある他の多数の正社員とは、職務の内容及び変更の範囲につき相違があったものである。
平成27年1月当時に売店業務に従事した正社員は、平成12年の関連会社等の再編成により雇用された互助会出身者と契約社員Bから正社員に登用された者が約半数ずつで、売店業務に従事する従業員の約2割に満たないものとなっていた。
上記再編成の経緯やその職務経験等に照らし、賃金水準を変更したり、他の部署に配置転換等することが困難な事情であったことが伺われる。
このように、売店業務に従事する正社員が他の多数の正社員と職務の内容及び変更の範囲を異にしていたことについては、会社の組織再編等に起因する事情が存在したものである。
また、次回者は契約社員A及び正社員へ段階的に職種を変更するための開かれた登用制度を設け、相当数の契約社員Bや契約社員Aをそれぞれ契約社員Aや正社員に登用していた。
これらの事情については、X1、X2と売店業務に従事する正社員との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するにあたり、労働契約法第20条所定の「その他の事情」として考慮するのが相当である。

そうすると、会社の正社員に対する退職金が有する複合的な性質やこれを支給する目的を踏まえて、売店業務に従事する正社員と契約社員Bの職務の内容等を考慮すれば、契約社員Bの有期労働契約が原則として更新するものとされ、定年が65歳と定めらるなど、必ずしも短期雇用を前提としていたものとはいえず、X2、X1らがいずれも10年前後の勤務期間を有していることを斟酌しても、両者の間に退職金の支給の有無に係る労働条件の相違があることは、不合理であるとまで評価することができるものとはいえない。

以上から、売店業務に従事する正社員に対して退職金を支払う一方で、契約社員BであるX2、X1らに対してこれらを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。
(裁判官5名 賛成:4名 反対:1名)

 

このように、大阪医科歯科大学事件は、

正職員への賞与を支給する目的について、『職務を遂行し得る人材の確保やその

定着』としており、そのために就業規則には人事異動の可能性も示唆していま

す。

その一方、アルバイト職員には、定型的で簡便な作業しか求められておらず、自

ずと「職務の内容」に一定の相違があると判断されました。

また私傷病欠勤中の賃金についても、正職員に対しては『生活保障を図るととも

に、雇用を維持し確保する』ことを目的とした制度としています。

アルバイト職員は、契約期間を1年以内とし、更新される場合はあるものの長期

雇用を前提としていません。

さらに、アルバイト職員から正職員への登用制度を設けていることなどから、こ

れらの労働条件の相違が不合理とはならないと判断されました。

 

メトロコマース事件は、

退職金の支給を、『職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払い

継続的な勤務等に対する功労報酬等の複合的な性質を有するもので、正社員と

ての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図る』目的としています。

売店業務の正社員と契約社員Bについて「業務の内容及び業務に伴う責任の程

度」を比較しますと、正社員は休暇や欠勤で不在の販売員に代わって早番や遅番

代務業務を担当するほか、複数の売店を統括し、売上向上のための指導、改善

務等のサポートやトラブル処理、商品補充に関する業務を行うエリアマネージ

ー業務に従事しています。

それに対して、契約社員Bは売店業務の専従であり、両者の職務の内容に一定の

相違があると判断されました。

また、当社内にも登用制度があり、一定程度の登用実績も認められました。

以上の理由から、正社員に退職金を支給する一方、契約社員に対して支給されな

いという労働条件の相違は、労働契約法第20条の不合理とは認められませんでし

た。

 

多少とも参考になれば幸いです。

 

 

 

『働きがい改革』はすすむでしょうか?

みなさん、こんにちは。

年が明けてから、はや半月が経過しました。

 

昨年1年は、新型コロナに始まり新型コロナで終わった印象ですが、

今年はどのような年になるのでしょうか?

元日の日本経済新聞をみていますと、脱炭素社会が一面に出ています。

脱炭素社会に向けた技術開発の取組が、日本の新たな技術立国に繋がればいいなあ

と思ったりします。

 

私がそのほかに関心をもった記事が「デジタル改革」、「働きがい改革」です。

「デジタル改革」は、脱印鑑、マイナンバーカードの普及、オンライン診療など

国がすでに取り組みを進めています。

 

はじめて目にしたのが「働きがい改革」です。

日本の主な企業はこれまで定期採用後、職務限定せずジョブローテーションを

通して様々な業務を経験し、管理された労働時間に勤務して定年まで雇用される

仕組みが一般的です。

 

「働きがい改革」は、労働者に対して仕事に“やりがい”を持ってもらえるような

仕組みづくりです。例えば、『ジョブ型雇用』は、本人の専門性を生かせる職種に

限定して配属することを確約する雇用システムです。

また小さな子供のいる労働者に対して労働者自身の生活リズムに合わせて

勤務時間や勤務場所を決められる仕組みなどです。

心理学者であり経営学者のハーズバーグは、「労働者が本来一生懸命働こうと思う

動機は、高い給与や休日が多いなどの労働条件ではなく、仕事に対して認められる

こと(承認)、仕事に対して責任を持たされること(責任)、仕事に権限を与えら

れること(権限)」などといっています。

昨年の新型コロナ感染拡大によって、テレワークは普及しはじめたといわれて

いますが、今後さらなる改革が加速するかもしれません。

まさに『災い転じて福となす』ことを期待したいと思います。

 

 

 

「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞

みなさん、こんにちは。

「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞実行委員会では、今年(第11回)の

大賞企業を募集しています。(締め切り2020年11月9日)

 

この賞の”人”とは、

  1. 従業員とその家族
  2. 外注先、仕入先
  3. 顧客
  4. 地域社会
  5. 株主

の5者です。

人を幸せにすれば結果的に業績もあがるはずです。

そんな大切な会社を1社でも増やしたいという想いでスタートしました。

毎年3月に

  • 経済産業大臣賞 1件
  • 厚生労働大臣賞 1件
  • 地方創生大臣賞 1件
  • 中小企業庁長官賞 1件
  • 中小企業基盤整備機構理事長賞 1件
  • 審査委員会特別賞 10件
  • 実行委員会特別賞 5件

が表彰されます。

 

応募資格は、過去5年以上にわたって、以下の6項目すべてに

該当していることが必須です。自薦、他薦は問いません。

  1. 希望退職者の募集や人員整理(リストラ)をしていない
  2. 重大(死亡や重傷)な労働災害を発生させていない
  3. 一方的なコストダウン等理不尽な取引を強要していない
  4. 障がい者の雇用率は法定雇用率以上である
  5. 営業黒字で納税責任を果たしている
  6. 下請代金支払遅延等防止法等の法令違反がない

 

審査方法は、

  • 学識経験者、学会関係者などで構成する審査委員会で厳正かつ公正に審査を行います。
  • 第一次審査は書類審査です。
  • 第二次審査はヒヤリング調査です。審査委員が訪問し、経営トップの方に同席いただき調査を行います。
  • 審査結果を踏まえ各賞を決定し、2021年3月上旬に入賞者を発表します。
  • 表彰式は、2021年3月19日(金)に東京で開催を予定しています。

 

関心がありましたら、下記ホームページをご確認ください。

https://taisetu-taisyo.jimdofree.com/

 

 

 

 

 

 

北海道主催 雇用調整助成金 相談会開催

みなさん、こんにちは。

北海道では、6月29日、7月1日、3日

雇用調整助成金の相談会を開催します。

「これまで雇用調整助成金について相談したかったが、どこに、だれに、

相談していいか分からなかった。」

という方は、この機会にご利用ください。

相談は事前の予約制となっています。

詳細は、下記パンフレットをご覧ください。

雇用調整助成金相談会案内パンフレット

 

 

 

 

「社労士診断認証制度」って何?

みなさん、こんにちは。

早速ですが、「社労士診断認証制度」が4月からスタートします。

しかしほとんどの方は、「なに、それ?」と思われるのではないでしょうか。

 

発端は、2017年に一般財団法人日本情報経済推進協会(JIPDEC)が運営する

「サイバー法人台帳ROBINS」に同意した企業の経営労務診断を掲載することから

スタートしました。

主な掲載項目は、

  • 法定帳簿(労働者名簿、賃金台帳)が調整・保管されているか
  • 人事・労務関連規程(就業規則、賃金規程、育児介護休業規程)を作成、届出がされているか
  • 人事労務管理体制(労働時間、36協定、健康診断の実施、ストレスチェック、ハラスメント相談体制)が遵守されているか
  • 社会保険・労働保険に加入しているか

 

これらの項目をクリアした企業には、「経営労務診断適合企業」のシールが付与

され、名刺や自社のホームページに貼付することができます。

 

このシールを人材確保に有効活用している事業所があります。

 

その事業所ではこれまで職場定着しないことで人材不足が続き、たった一人の

応募者を多少不安があってもとりあえず採用していましたが、ホームページに

シールを貼付したことで複数人の応募者となり選択してそのなかからよりいい

人材の確保につなげています。

 

応募者は、募集企業のホームページを閲覧しているときに貼付されたシールを

見つけて『労働法令を遵守している安心して働ける会社』という印象を持つと

いいます。

 

しかしながら、JIPDECは2020年3月末でROBINSの運営を中止することになり、

4月1日以降、全国社会保険労務士会連合会が「社労士診断認証制度」としてその

役割を引き継ぐことになりました。

 

これにあわせて「経営労務診断のひろば(ホームページ)」を新しく開設します。

関心がありましたら、以下をご覧ください。

「経営労務診断のひろば」

https://www.sr-shindan.jp/

 

 

 

 

 

 

労基署の定期監督とは

みなさん、こんにちは。

先日、労働基準監督署の定期監督(突然の訪問)を受けた事業者様と

お話しする機会がありました。

そのとき指摘された主な事項は、

  1. 労働時間の適正な把握
  2. 未払い残業代の有無
  3. 定期健康診断において異常の所見があった労働者に対する医師の意見聴取
  4. 賃金控除の労使協定の有無

などです。

 

一つ目の労働時間の適正把握は、

労働安全衛生法第66条の8の3(2019年4月1日施行)により

法律で初めて義務(罰則はなし)が明記されました。

条文のなかにある『厚生労働省令で定める方法』とは、

労働安全衛生法施行規則第52条の7の3に

タイムカード、パソコンによる記録など『客観的な方法』と規定があり、

また3年間保存が義務となっています。

 

当該事業所は、労働基準監督署から労働時間の把握・管理について

客観的に適正であることの説明を求められています。

仮に、始業時刻より1時間前に出社していたり、

あるいは終業時刻から1時間後に打刻されたタイムカードがあった場合、

正当な理由を説明できなければ、未払い残業代があると判断される可能性が

あります。

 

三番目の定期健診における異常の所見がある労働者に対する医師の意見を聴くことや

四番目の賃金控除の労使協定作成は、労務管理のなかで見落としがちな点です。

 

みなさんの会社では、いかがでしょうか?