みなさん、こんにちは。

あっという間に１年が過ぎてしまいました。

私自身、反省の多い１年間でしたが、

気持ち新たに新年を迎えようと思います。

年末年始は、29日（土）～６日（日）まで休日とさせていただきます。

どうぞよろしくお願い致します。

みなさん、こんにちは。

しばらく書き込みをさぼっていると認識を持ちつつ

今日になってしまいました。

先週の3月16日（金）、法政大学大学院　坂本光司教授が、

10年ほど前に立ちあげた「人を大切にする経営学会」が主催する

「第８回　日本でいちばん大切にしたい会社」大賞の表彰式及び記念講演が

ありましたので参加させていただきました。

今回表彰された企業は、

経済産業大臣賞　　　萩原工業株式会社（岡山県倉敷市）

厚生労働大臣賞　　　コネクシオ株式会社（東京都新宿区）

中小企業庁長官賞　　伊那食品工業株式会社（長野県伊那市）

中小企業基盤整備機構理事長賞　　株式会社吉村（東京都品川区）

審査委員会特別賞　　６社

実行委員会特別賞　　３社

以上、13社です。

応募者数は、第１回目は55社だったのが今回（第8回）は108社と倍になり、

中小企業だけでなく大企業からの応募も多くなっているそうです。

今回の受賞企業は、従業員20数名から5000人を超える会社までありました。

この賞の応募資格は、過去５年以上にわたって

以下の５つすべてに該当する必要があり、自薦・他薦は問いません。

1. 希望退職者の募集など人員整理（リストラ）をしていない
2. 仕入れ先や協力企業に対し一方的なコストダウン等をしていない
3. 重大な労働災害等を発生させていない
4. 障がい者雇用は法定雇用率以上である
5. 営業黒字（NPO法人・社会福祉法人・教育機関等を除く）である

応募企業の中から、第一次審査、第二次審査を経て、上記企業が受賞されました。

表彰式後の各企業がスピーチで話される共通のフレーズは、

『ES（従業員満足）なくしてCS（顧客満足）なし』です。

従業員満足の向上が顧客満足の向上を生み、それが会社の発展・成長に

つながるという考え方です。

受賞企業のスピーチに先立ち、

丹陽信用金庫（兵庫県加古川市）理事長　桑田　純一郎氏の

『人にやさしい経営』　というテーマで記念講演がありました。

丹陽信用金庫は、大正15年、生野信用組合として創業、今年93年目の

金融機関で、規模は以下の通りです。

職員数　　740名

店舗数　　34店

出張所　　82か所（店外ATM）

預金残高　7,400億5,600万円（全国261金庫中　54位）

貸出金　　2,844億5,700万円（全国261金庫中　72位）

桑田理事長は、まず

「自分は金融機関の跡継ぎに生まれたが、自分自身はなにもできない。

職員に頑張ってもらわなければ会社は存続できない。

だから会社のために一所懸命頑張ってくれる職員にいつも感謝している。」

と職員に対する感謝の想いを語られました。

経営の基本は、『山林の経営』つまり、

「今の会社があるのは、30～50年前に山に木を植え、草を刈り、

間伐を行って将来のために木を育ててくれたおかげである。

だから今自分たちがすることは、人のため、社会のために、

今後の30年先、50年先のことを考えた『長期の経営』をすることである」

という考えです。

そして企業経営で最も大切なことは

「ES（従業員満足度）とCS（顧客満足度）の両方を達成させてこそ

会社の未来がある」

というお考え。

そのために、創業時代の原点に戻り、

「経営者は親であり、職員はその家族、つまり

理事長は親父であり、職員は息子であり娘である。職員同士は兄弟である。

みんな家族だから、経営の厳しい時も一緒に乗り越えられる」

を信念としています。

そこで、新入社員には ”家族” を認識してもらうために、新人研修はまず14日間の

合宿研修を実施します。

その間は、携帯電話を持ち込ませず自炊しながら、実務の研修というより

• 社会人としての心構え（常識）（学生時代のヨコ社会（仲間）からタテ社会（上下関係）へ）
• 常にありがとうという感謝の気持ちをもつこと

等を徹底教育します。

その後、新人男子は（地元であっても）寮生活を送らせて、

団体生活を通じて ”兄弟” になり、会社の求める人材に育てていきます。

新人職員には、２～３年のうちに社風を徹底的に身につかせ、

一方で職員が困ったことがあれば24時間、365日いつでも

公私を問わずなんでも相談するようにと理事長自身の携帯電話番号まで

オープンにしています。

桑田理事長は、新人職員全員の顔写真と経歴・家族構成等を

理事長室に張り出し、名前と顔、所属先、家族構成をこの期間に

徹底的に記憶するそうです。

それは、「従業員のためにどれだけ時間をさいているかが

大切なことであり、経営者に求められる当然のこと」と話されました。

ときに、節目節目で、未来のビジョンや自分の想いを熱っぽく語ったり、

また「何が大切か」「なぜ大切か」などという話をするために、

職員と接する時間を少しでも多く作ることを心掛けているそうです。

最後に、

「経営者は、誰よりも先に不安を感じる人間でなければならず、

その不安に備えて先に手を打つことができる人でなければならない。

また、経営者は悩む人間でなければならない。

職員（家族）はその姿を見て手助けをしたいと思う。

だから経営者は、従業員に助けを求めよ！　それが家族である」

という話で締められました。

今回１時間余りのお話でしたが、

桑田理事長の会社経営や職員に対する熱い想いと覚悟が

ヒシヒシと伝わってきました。

講演内容をこの欄で十分表現できないのが残念ですが、

多少でも伝わればうれしく思います。

みなさん、こんにちは。

最近の新聞は、『AI』とか『働き方改革』の記事をよく目にします。

今回のタイトルは、１月30日付日本経済新聞朝刊に掲載されていたものです。

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税や年金　一括電子申請

20年メド、企業負担減

政府は2020年をめどに企業による税や社会保険の手続をオンラインで

一括して済ませられるようにする。オンライン申請の普及の障害になって

いた電子署名を省略し、企業名や給与額など各申請に共通する情報は一度

の入力で済ませる。

（中略）

企業が代行する従業員の税・社会保険手続きはこれまで、所得税は税務署、

住民税は地方自治体、年金は年金事務所、健保は全国健康保険協会（協会

けんぽ）など、雇用保険はハローワークで扱ってきた。大半の企業が書類

やCD-ROMを各機関の窓口に持ち込んでおり、主な項目のオンライン申請

の割合は16年度で13％にとどまる。企業の申請は社会保険だけで6,300万件

ある。

オンライン申請は既にできるが社会保険、所得税、住民税のシステムがそれ

ぞれバラバラだった。申請に必要な電子署名は取得手続きが複雑で、年間

7,900円の利用料がかかり、普及していない。

一括申請できる新システムでは、電子署名の代わりに国が通知した法人番号

（企業版マイナンバー）とひもづけたIDとパスワードを無料で発行し申請に

活用する。情報漏えいの防止が課題になる。補助金の申請でも共通情報の

入力は一度きりにして国・地方の様々な補助金を一括申請できるようにする。

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これまで自社内で手続きを行ってきた多くの会社は、10年後には大きく変化

しているのではないでしょうか。

みなさん、こんにちは。

平成30年度の雇用保険料率は、平成29年度の保険料率と変更なく据え置く予定です。

（参考資料）

http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11607000-Shokugyouanteikyoku-Koyouhokenka/0000190695.pdf

みなさん、こんにちは。

数年前から「人を募集しても応募すらない」という話をよく聞きますが、

一方で人材に困っていない人手不足とは無縁の会社も現実にあります。

その要因はいろいろあると思いますが、私が思ういちばんの違いは、

「従業員を大切にしている」かどうかだと思っています。

つまり、従業員をコスト（経費）と考えるのではなく

会社の財産であり投資と考えられるかです。

では、「”ヒト”を財産と考え投資する」とは、どういうことでしょうか？

賃金を上げることもその一つですが、そうした賃金は２～３か月も経つと

”当たり前”　になってしまい、さらに「もっと上げて欲しい」

と思うのは人間の心理として当然で根本的な解決にはなりません。

それでは従業員に投資するものとは？

ここでは従業員一人一人が、

「自分自身の存在意義を自覚し、価値を認めること」

つまり、

「欠点も長所もある自分のことをありのままに認め、

これていいと思える気持ち」

言い換えれば、『自己肯定感』を高めることです。

では、自己肯定感が高くなると人はどう変わるのでしょうか？

・前向きになる

・困難な状況でも自分を信じて行動することができる

・自分の考えを人に言えるようになる

・人の目を気にせずに自分の意思で決めることができるようになる

・よく考えて自分の意見を変えることができる

・目標を達成するために粘り強く努力を続けることができるようになる

・ストレスを感じにくくなる

・批判を受け入れ、さらに向上することができる

・落ち込んでも完全に挫折せずに失敗から立ち直ることができる

・相手を認めることができるようになる

（上記項目は、『なぜあなたの力は眠ったままなのか』岩堀　美雪著　致知出版社　から抜粋しました。）

このように自己肯定感が高くなると、従業員自身も気付いていない

潜在的な能力に目覚めることができます。

それを認識したとき従業員は、働くことが楽しく、やりがいを感じ、

自分の今の仕事と会社に誇りを持つことができます。

従業員が仕事や職場にやりがいと誇りを感じることができれば

お客様にも心から喜んでもらえるサービスを提供しようと

考え行動することは自然なことです。

では、どうすれば『自己肯定感』を高められるのでしょうか？

いろいろな考え方や方法はあると思いますが、

ここでは『宝物ファイル』をご紹介します。

『宝物ファイル』を職場の仲間といっしょにつくることで、

・自分の人生を振り返ることができます

・自分の長所を見つけることができます

・自分の存在価値を認識することができます

・自分の気持ちを率直に表現することができます

・自分の周りの人に感謝の気持ちが持てるようになります

・仲間（上司、同僚、部下）のこれまでの人生をシェアすることができます

・仲間の気持ちをシェアすることができます

・仲間と率直に意見を言うことができます

・仲間の意見を尊重することができます

・仲間に優しく接することができます

これまで従業員に対していろいろ研修等を試みながら

思うような成果に結びついていないとお悩みの経営者が多いと

思います。そういう方は一度体験されてはいかがでしょうか。

私自身、今月16日から18日まで３日間、再度受講して改めて思いました。

以下は、9月に『宝物ファイル』を体験したときに記したものです。

↓　　↓　　↓

たった一冊のファイルが人生を変える！

みなさん、こんにちは。

私は先日、研修を3日間体験してきました。

その研修は、一般社団法人子どもの笑顔 代表理事　岩堀美雪さんが

主宰するものです。

長年小学校教諭を務められるなかで、何とか子どもたちに

『自分のことを好きになり、自信をもってもらいたい』

と、一冊のファイルを渡し

• 自分のいいところ
• 友達や家族のいいところ

その次に自分が頑張りたいことや夢・願いを書いてもらい、ファイルに

挟んでいきます。

最初は、『自分のいいところなんか一つも見つかりません』と涙目で

言ってくる子も、学期の終わりころには８つも９つも書けるように

なるそうです。

「このプログラムによって子どもたちは間違いなく成長できる」と

確信した岩堀先生は、それを全国の子供たちやその両親、

そして教師にも知ってもらいたいと大好きだった教職を

思い切って退職し、現在大阪大学大学院で研究しながら

講演で全国を歩かれています。

今回、私が受けた研修はその『大人版』で、

当日は、東北で飲食、スポーツジム、福祉事業と手広く経営

されている社長と、主婦として毎日忙しい日々を送りながら、

周りの人たちに幸せになってもらうことを常に考えていらっしゃる

九州から参加されたステキな女性と受講しました。

研修といっても、自分の夢や長所をA４の用紙に書き出したり、

子どもの頃の思い出や社会人になってからをそれぞれ振り返り、

クリアファイル（宝物ファイル）に収めながらお互いに

参加者と共有するだけ（？）です。

3日目の最終日、私が子どもの頃の辛かった思い出を吐露したときに、

岩堀先生が当時の私の気持ちを汲み取り、涙してくださった

ときにはとても感動しました。

お会いしてたった３日にもかかわらず、全てを認められたと思いました。

一般に研修といえば、正面を向いて一方的に話を聞き、

終了と同時にドッと疲れが出てしまいます。

さらに、せっかく受けた研修も1週間も経たないうちに

ほとんど忘れてしまっていることを私自身何度も経験しています。

しかし今回の3日間は、疲労感もなくゆったりとした時間を過ごし、

お互いに相手を認め合うことができるなんとも不思議な、

でもとても居心地のいい時間でした。

しかも、自分自身を再確認できた『宝物ファイル』が手元に残り

いつでも見ることができます。

このプログラムは、自分の長所も短所も率直に認めることができる不思議な

力があります。

これまで多くの会社が、人材の確保・育成に悩まれています。

• 人を採用してもすぐ辞めてしまう
• 職員が何かイライラしている
• 職場の雰囲気が暗い
• 職場が雑然としている
• 私（社長）の考えを理解してもらえない
• 部下とうまくコミュニケーションが取れない
• 職員間のコミュニケーションが悪い

このプログラムは、ファイルを作ることが目的ではなく、

これまで歩んできた道や両親の思い出等を仲間に伝えることで

自分の気持ちを開示することに繋がり、過去の自分を見つめ直す

機会にもなります。

それによって、これまで一面しか知らなかった職員同士がお互いに

• あの人は、子どもの頃そんなことをしていたのか
• 彼は、そんなことを考えながら仕事をしているのか
• 彼女は、そんな夢を持っているのか
• 社長は、この会社をここまでにするのにそんな大変な思いをしていたのか

お互いが理解し合えることで職場の雰囲気がガラッと変わります。

私はこのあと、『宝物ファイル認定講師養成講座』に挑戦してスキルを学び、

『人』で悩まれているお客様のお手伝いに活かせる機会があればと考えています。

子どもの笑顔　ホームページ（関心がありましたらご覧ください）

↓　↓　↓

http://treasure-file.com/

本　岩堀　美雪　著

絵本　作/岩堀　美雪　絵/本郷　けい子

CD 歌詞・唄 岩堀美雪　作曲・演奏 くまひげ

当日作成「宝物ファイル」

みなさん、こんにちは。

今回は、最近読んだ『致知』9月号の中から、運行開始後4年が経過した今でも抽選平均倍率が16倍という観光列車（D&S(デザイン＆ストーリー)列車）『ななつ星』を発案しましたJR九州の唐池恒二会長のインタビュー記事を抜粋してご紹介したいと思います。

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（終盤まで省略）

リーダーに必須の３つの力

――　唐池会長の考えるリーダーの条件とは何ですか？

唐池　いまの「ななつ星」の話に繋がるんだけれども、１つは「夢見る力」、２つ目は先ほど申し上げた「気を満ち溢れさせる力」、３つ目は「伝える力」。この３つがトップとして、リーダーとして必須の力だと私は考えています。

夢っていうのは展望や理想をいう言葉にも置き換えられますが、そういう目指すべき姿を明確にしないと組織は発展していきません。

私がいつも言うのはソフトバンクグループ会長兼社長・孫正義さんの話です。孫さんがソフトバンクの前身となる会社を創業したのが、ここ福岡なんですね。1981年の事です。

創業したその日に、若いアルバイト社員2人を前にして、みかん箱の上に乗って、「5年後に100億円、10年後に500億円、30年後に1兆円にする」と言ったんです。その2人は程なくして辞めたそうですが、孫さんの会社はどうなったかというと、30年後に1兆円どころか3兆円の売り上げになった。

もちろん孫さんの実行力や経営感覚、それは目を見張るものがあります。でも、まず夢を見なければ、「ここに行きたい」と思わなければ、到達するわけがないですよね。

――　まず思うところからすべては始まると。

唐池　そして、その夢や自分の考えをいかに社員に伝えるか。これがとても重要です。最近よく言うのは、「伝えても伝わらなければ伝えたとは言えない」。一方的に書きました。喋りました。これじゃあ伝えたことにはならないですね。

まずこちらから伝えたいメッセージに関して、相手に興味を持ってもらう。次にそのメッセージの内容を理解してもらう。それだけではダメで、相手に感動を与えなければいけないんですよ。

感動とは要するに、行動に移すこと。相手がこちらのメッセージに感動し、行動に移さなければ本当に伝えたとはいえません。

――　伝えたつもりにすぎない。

唐池　企業コマーシャルでもそうですよね。まず「どんな商品だろう」と興味を持ってもらい、「こういう商品なのか」と理解してもらった上で、「この商品すごいな」と感動してもらえれば購入につながる。ここまで行けば100点満点です。

トップの大切な資質というのは、「１．夢見る力　２．気を満ち溢れさせる力　３．伝える力」だと言いましたけれども、これは言い換えれば人をその気にさせる３つの力であり、「ななつ星」はこの３つの力がすべて凝縮されて生まれたものだと思っています。

世界一という夢に、つくり手の気が満ち溢れて、その思いがお客様に感動という形で伝わったと。

――　夢に向かって気を満ち溢れさせるところから、閃きも生まれるのでしょうね。

唐池　そうですね。閃きというのは何もないところからは生まれません。そのことについて毎日ずっと考え抜いているうちに、頭の中に鉱脈のようなものができ、それが何かの拍子にポッと外に出てくるんです。

先ほど申し上げたように、私はこれまで数々のD&S列車を手掛けてきましたが、いいネーミングもパッと思いつくわけじゃないんですね。何度も現地を訪れ、現地の人の話に耳を傾け、現地の歴史や文化を調べ、その地域のことを徹底的に勉強し、とことん考え抜き、そしてまた勉強し・・。

そうやって大変な時間と労力を懸けて初めて、ネーミングの神様が降りてくるんです。これは体験を通じて得た実感です。

これからも経営者として、いまお客様が何を求めているのかを一所懸命勉強し、悩み、考え抜き、次々に閃いていけるよう努めていきたいと思います。

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以前にもこの欄に、”リーダーの条件”　を掲載したことがありますが、一つの実績をつくり上げられた方のお話はいずれも納得感があります。

何かの参考になれば幸いです。

みなさん、こんにちは。

これを読んでくださっている皆さんは、『リーダーとはこういう人！』とそれぞれ思い描くイメージがあると思います。

最近読んだ月刊誌「致知３月号」に昨年プロ野球日本一になった日本ハム、栗山秀樹監督のインタビュー記事があり、そのなかに興味深いコメントがありましたのでご紹介します。

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（前略）

―　では、勝つ組織をつくるためにリーダーとして必要なことは何でしょうか。

栗山　みんなが手伝ってくれるような人です。絶対的なオーラとか指導力というのも大事なのかもしれませんが、それよりも『あの人があんなに一所懸命やっているんだから手伝ってあげよう』と下の人間に思ってもらえるような人じゃないと組織はうまくいかないと僕は思っています。

やはりリーダーが孤立してしまったら、その人にどんなに力があったとしても絶対に成功できませんので、リーダーの条件というのは下の人間に手伝ってもらえる人だと思いますね。

―　それは率先垂範と言う言葉に通ずるのでしょうか。

栗山　必ずしもそうではないと思います。むしろ逆で、まったくうまくできなくてもいいんですよ。とにかく一所懸命やっているけど、どうもうまくいかないという状況に陥った時でも、あの人の人柄だったら手伝おうと思ってもらえるかどうか。人間にはいろんなタイプがいますけど、どこかにみんなが手伝ってあげようと思ってもらえるものをリーダーが持っていなければ、組織は生きないんじゃないかと思います。

（以下省略）

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いかがでしょうか。

また、同じような意味で

「優れたリーダーとはその才能によって人々を率いていくだけの人間ではない。率いられていく人々に自分たちがいなくては、と思わせることに成功した人でもある」

ともいいます。

私自身、今回、　”リーダー”として必要な資質”　とは何かを改めて考えました。

みなさん、あけましておめでとうございます。

私は、昨年末ぎりぎりで『一般社団法人日本メンターコーチ協会』の認定コーチ資格をやっと得ることができました。

昨年日本一になった『日本ハムファイターズ』や今年の箱根駅伝で三連覇を達成した『青山学院大学』は、監督などのコメントを聞いていますとまさにこの”コーチング”を実践した指導だなと思います（意識しているかどうかは分かりませんが・・）。

今年はこの”コーチング”を取り入れたセミナーを企画して、経営・労務管理、人財育成のヒントにつながればと考えています。また、本格的に労働保険・社会保険の手続業務にも力を入れていこうと思っています。

今年も、「パートタイマーの雇用契約・更新」、「労働時間（残業時間）の管理」、「「従業員のメンタル問題（うつ病対策）」、「指導・教育がパワハラ問題」など様々な問題（不安）を抱えていらっしゃる経営者の方に寄り添い、本当の解決をいっしょに考えて参ります。

本年もどうぞよろしくお願い申し上げます。

みなさん、こんにちは。

みなさんは、”怒りの感情”をどのようにコントロールしていますか。

私の場合は、事前に想定し得る事態（トラブル等）をできるだけイメージ（心の準備）して行動するようにしていますが、その想定を超えたとき思わず態度や言葉に出てしまいます。

そして少し時間が経過した後、『なぜ想定しなかったのか』、『なぜあんな態度をしてしまったのか』、『なぜあんなことを言ってしまったのか』、『ほかに方法はなかったのか』などと落ち込んでしまいます。

今回は、北海道医療新聞社の介護新聞（1月1日発行）に　『イライラに振り回されない！』～アンガーマネジメントで未来を変える～（日本アンガーマネジメント協会　安藤　俊介代表理事）の講演記事が掲載されていましたのでご紹介します。

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基本的に気持ちは感じたらそのまま出すもの。でも、皆さんは怒りの感情を率直に出せません。怒ることで人間関係や雰囲気が悪くなる、人に嫌われるとと思っているからです。

怒って好かれる人には３つの条件があります。１つ目は素直であること。子供っぽく怒れる人は嫌味がない。２つ目はルールが明確。いつでもどこでも誰に対しても同じに怒れる。３つ目は、人のために怒れること。

この３つを守ると、皆さんはどれだけ怒っても人に好かれます。「怒るイコール人に嫌われる」ではありません。上手に怒る方法を覚えていきましょう。

アンガーマネジメントは1970年代に米国で生まれたとされる心理教育、心理トレーニングで、怒る必要があることは上手に怒る、怒る必要がないことは怒らなくて済むようになる、その線引きができるようになることです。やみくもに怒らないのはマネジメントになりません。

怒りの感情は人間に備わっている、ごく自然な感情の１つです。しかし、次の４つに当てはまると、ちょっと問題があります。それは１回怒ると激高する人。根に持ったり、思い出し怒りをする。しょっちゅうイライラしている。

そして、人に当たる。自分を責める、あるいは物に当たる。例えばドアを思い切り閉める、大きな音を立てて歩くなど、自分が怒っているということを物を通じて表現する人です。皆さんはどんな特徴がありますか？

怒りの感情は、第二次感情です。基本的に単体では存在しません。その前に何らかの感情が存在しています。こんなイメージをしてください。

私たちの心の中にあるコップに毎日、つらい、苦しい、不安などのマイナスの感情の水を注ぎます。そして何かのきっかけであふれ、それが怒りの感情に変わる。

これを知っていると、怒っている人と上手に付き合えます。怒っている人は、その前の第一次感情を知ってほしい、「自分がいかにつらいか分かって」、「どんなに苦しいか知ってる？」という怒り方をしている人がほとんどだからです。

皆さんは怒っている人と向き合うとき、怒りの感情に目を向けるのではなく、その前に感じていた第一次感情を見てあげることです。何がつらかったの？不安だったの？それを教えてくださいと。

それができるようになると皆さんに対する安心感、信頼感が格段に高まります。だから怒っている人と向き合うのがすごく楽になります。慣れれば簡単に聞けるようになるはずです。

皆さんがイラっとしたときに絶対にやってはいけないことが１つあります。それは反射です。そこで「６秒ルール」です。イラっとしてから最初の６秒は待ってください。それができれば、良い選択ができるチャンスが巡ってきます。

反射しないために、怒りの温度を決めるというのもやってみてください。怒りの感情をコントロールしにくい理由の１つは尺度をもっていないから。

そこで、これからイラっとしたら、ゼロを「穏やかな状態」、１０を「人生で一番強い」として点数を付けます。続けるうちに、段々ときれいな階段ができる。つまり自分の状態が分かるようになる。状態が分かれば、対策のしようがあります。

怒りの感情のコントロールが上手になるために伸ばしたい能力の１つが言語能力です。言語能力が低ければ、表現で強弱が付けられず、ボリュームで強弱を付けます。机を叩いたり、出て行ってしまう人もそうです。言語能力が高ければ、トーンを変えず怒りの感情を表現できます。

それには、文化に触れることです。本を読んだり、映画を見たりすることで言葉の引き出しが増えます。もう１つはいつもの自分と違うコミュニティに入ること。アンガーマネジメントは頭の中だけをコントロールするのではなく、使う言葉や振る舞いを変えることでもできます。

皆さんは結局、何に怒っているのでしょうか？　誰に？　出来事に？　何かに？　どれかに怒っていそうですが、特定するのは意外と難しい。それは、これらが全部不正解だからです。

私たちは何に怒っているかと言うと、「べき」という言葉です。私たちが怒るのは、自分の信じている「（こうである）べき」が目の前で裏切られたときです。

今まで皆さんは自分が怒る理由はすべて外にあると思っていたはずですが、実は自分の中にあったのです。この「べき」には重要な譲れないものや、ちょっとしたこだわりがあります。この小さな「べき」を見つける練習をしておくと、自分のこだわりが分かり、怒りの感情をコントロールする練習になります。

皆さんはどんな「べき」を持っていますか？「べき」という言葉と上手に付き合うのは難しい。信じている本人にとってはすべて正解だから。そして多くの「べき」は程度問題です。そこで「べきの境界線」というものを考えています。

私たちの心の中には三重丸があると思ってください。一番中心にあるのは自分の信じている「べき」と同じ。その周りが、自分とは少し違うが許せる範囲。最も外側が許せないレベル。

皆さんはこの三重丸を安定させる努力をしてほしい。ルールを明確に、いつでも同じ境界線で怒れるように。無駄にイライラしたくなければ、三重丸を大きくしてください。そうすればイライラが減ります。

アンガーマネジメントはトレーニングです。やれば上手になります。挑戦してみてください。

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いかがでしょうか？　私自身は、『なるほど！』というところが多くありました。これからは日ごろから意識しようと思います。