みなさん、こんにちは。

先日、『65歳超雇用推進助成金』をご案内しましたが、今年ある裁判の判決話題になりました。

それは今年5月、東京地裁で定年後に1年ごとの契約で嘱託職員として再雇用された複数のトラックドライバーの職務内容が定年前と変わらないにもかかわらず、会社（長澤運輸）が賃金を約3割引き下げたことは、労働契約法第20条の趣旨に反しており違法との判決がありました。

賃金格差について同法20条（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）の違反を認めた判決は過去に例がなく、「通常の労働者と定年後再雇用された労働者との不合理な格差是正に大きな影響を与える画期的な判決である」との評価もあり、人事労務担当者にとっては大きなインパクトとして受け止められました。

その後、会社側が控訴しておりましたが、11月2日にその判決が東京高裁でありました。

控訴審判決において、裁判長は「定年後再雇用での賃金減額は一般的であり、社会的にも容認されている」とし、賃金の引下げは違法だとして差額の支払い等を命じた東京地裁判決を取り消し、労働者側の訴えを棄却しました。

労働者側の弁護士は、「減額が一般的であるとしても通常は職務内容や責任が変わっており、社会的に容認する根拠は何もない」として、上告する方針を示しています。

最高裁まで進む可能性があるため、司法の最終的な判断がどのように確定するかは不明ですが、「控訴審の判断が妥当」と見る向きが多いようです。

しかし、この事件が定年後再雇用者の処遇についてのこれまでの常識（当然のように賃金の引下げを行うこと）について一石を投じたことは間違いなく、最終的な結論がどちらに転んだとしても、今後、会社としては「定年後再雇用者の処遇」について慎重な判断が求められることになります。

（日本法令の記事より抜粋）

人材確保が大変な時代になり、皆さん方の会社でも定年の引上げを検討されている方や65歳以上の方を雇用されている方も当然いらっしゃるでしょう。

皆さん方は、そのとき賃金をどのように設定されますか？

みなさん、こんにちは。

今回は、　『65歳超雇用推進助成金』　のご案内です。

この助成金は、高齢者の安定した雇用の確保のため、65歳以上への定年の引き上げ、定年の定めの廃止または希望者全員を対象とする66歳以上までの継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施した事業主に助成するものです。

支給額は、

1. 65歳への定年引上げ　（１００万円）
2. 66歳以上への定年引上げ又は定年の定めの廃止　（１２０万円）
3. 希望者全員を66歳から69歳までのいずれかの年齢まで雇用する継続雇用制度の導入　（６０万円）
4. 希望者全員を70歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入　（８０万円）

受給要件等詳細は、下記をご確認ください。

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11700000-Shokugyouanteikyokukoureishougaikoyoutaisakubu/0000140001.pdf#search=’65%E6%AD%B3%E8%B6%85%E9%9B%87%E7%94%A8%E6%8E%A8%E9%80%B2%E5%8A%A9%E6%88%90%E9%87%91′

以上です。

みなさん、こんにちは。

今回、「財界さっぽろ」１２月号（11月15日発売）の　『あなたの悩みに強いプロフェッショナルを厳選 ”士業” 』の特集で

弁護士、税理士、社労士事務所が紹介されていますが、そのなかに当事務所も掲載されました。

機会がありましたら一読ください。

以上です。

みなさん、こんにちは。

今回は、月刊誌　致知１２月号に掲載されていました対談記事　『組織を伸ばす人材をどう育てるか』から一部抜粋してご紹介したいと思います。

登場される　「オフィスはなわ」代表　塙　昭彦氏は、イトーヨーカ堂の中国進出をゼロから立ち上げ、「人づくり経営研究会」社長　和地　孝氏は、倒産の危機に陥っていた医療機器・医薬品メーカーのテルモをV字回復させた方です。

――　前半、略　――

人を育てるリーダーの条件

塙　　今回は　「人を育てる」というテーマをいただきましたが、和地さんは人を育てるために何が大事だと？

和地　　人を大切にして人を動かずというのが基本的な考えで、表現は悪いですけれど、やはり人間にはゴミはいないと。ゴミにしてしまうのはリーダー次第。ゴミのように見えても、その人間をどう活かしていくかが大事だと思います。

リーダーにとって一番大事なのは、社員の心に火をつけることです。トップがいつも火をつけていたら大変ですから、それぞれの部門のリーダーが部下の心に火をつける。それにはまず自分が燃えなければ、人の心に火はつけられません。

では、自分が燃えるにはどうしたらいいか。それはやはり使命感を持つこと。そこが一番大事なことだと思っています。

それと、私が社長になった時に約束したことは、「自分で決意したことから絶対に逃げない。」こうありたいなという願望はいくらでも言えます。それをいかに実現するか。トップが決意しなければ、下に火はつかないですね。

同時に、よく社員に言っていたのは、「リーダーは願望ではなく、決意しなさい」と。こんな業績にしたいな、こんな製品をつくりたいなというレベルの願望はダメ。

「必ずこうする」と決意した時、世の中の物の見方や情報のキャッチの仕方が異なってくるのです。

塙　　私自身も人を育てる上で大事なのは、リーダーが前面に立つことだと思っています。どんな場合でも逃げちゃいけない。

山本五十六が言っているように、「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」、まさにそのとおりだと思います。

部下と一緒になって汗を流すことを惜しむのはダメですね。土光敏夫さんが　「知恵のあるやつは知恵を出せ。知恵のないやつは汗を出せ。知恵も汗もないやつは黙って会社を去れ」　と言った。

それに対して松下幸之助さんは、「まず汗をかけ。汗の中から知恵を出せ。汗も知恵もないやつは会社を去れ」と応えたんですね。

だから、トップが汗をかくことです。トップがいい加減にやっていると人は育ちません。「育（はぐく）む」　という言葉は　「羽を包（くる）む」　ことに由来しているそうです。

厳しく怒ることも当然必要ですが、根底には　「俺の責任でおまえを守ってやるから、好きなことをやってみい」　と、こういう温かさ、懐の深さが必要なんですね。

塙　　それからもう一つ、私はリーダーというのは、組織のトップだけでなく、パート、アルバイトでも指示を出す相手が一人でもいたら、立派なリーダーだと思っています。

そういう小さなリーダーが会社を動かしていくんですね。だから、まず自分はリーダーなんだと自覚すること。すべてそこから始まる。

和地　　私自身も、一人ひとりが主役であり、一人ひとりがリーダーだと、常日頃伝えてきました。

塙　　「勇将の下に弱卒なし」　という諺がありますが、私は一人ひとりが小さなリーダーであるなら、「強卒の上に勇将あり」　と言えるのではないかと思うんです。

だから、たとえ嫌な上司がいたとしても、「上司が悪い」と人のせいにしたり、批判ばかりするのではなく、自分がその嫌な上司を変えてやろうというくらいの思いをもって行動することが大切です。

また、仕事をしているといろんなことが起こりますが、常にここが勝負どころだと捉えて臨むことも重要です。

あとは、先ほどから何度も言っているように、「人生、すべて当たりくじ」。成功しようと思うなら、外れくじ引いたと思わないこと。自分が外れくじを引いたと思った瞬間から負け犬になるんですね。

よく私が言うのは、「自分が変わらなければ変わらない」と。自分以外の誰かに責任を転嫁しても何の意味もありません。だからまずは自分が変わること。自分が脱皮すること。それが大事だと思います。

――　以下、略　――

いかがでしょうか。新たな気づきとなれば幸いです。

みなさん、こんにちは。

今回は、労務トラブル対策の無料セミナーを２つご案内します。

１．パワーハラスメント対策取組支援セミナー（主催：公益財団法人２１世紀職業財団）

職場でのいじめ・嫌がらせに関する相談は、平成２７年度に2,819件と相談件数の中で最も多く、社会問題としても大きく取り上げられています。自分のところは大丈夫と思っていてもいつ訴えられるかわかりません。

会社として何をどのように取組めばよいのか、何がポイントなのかを講師が具体的に解説します。

旭川開催：１０月３日（月）　１４：００～１６：００

札幌開催：１０月４日（火）　１４：００～１６：００

詳細は以下をご確認ください。

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２．個別労働紛争解決セミナー

多くの会社は、『自分のところは労務トラブルは大丈夫』と根拠もなく確信を持っていらっしゃいます。しかし突然、退職した従業員から未払い残業代を請求がされたり、パワハラを受けたと訴えられる事例が頻発しています。

このセミナーでは、予期しない請求に対しての最低限の知識を学ぶことができます。

日　時：１０月１９日（水）　１３：３０～１５：３０（受付１３：００～）

場　所：札幌第一合同庁舎２階講堂

詳細は下記をご確認ください。

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関心がありましたらお申し込みの上ご参加ください。　以上です。

みなさん、こんにちは。

職場でチームリーダーとして従業員を指導・教育しているとき、『何回言っても同じミスをする』　『どうしてこんなことができないんだ』　『言ったとおりにやってくれない』などとイライラが募り、ついには　『もうあの人には辞めてほしい』　と思ったことはありませんか？

一方で、『”解雇”という労務トラブルは避けたい』　『辞めさせると人手が足りない』　という現実の課題に、ストレス直前という方もいらっしゃるのではないでしょうか。

今回は、『なるほど！』　と感銘を受けた記事を見つけましたのでその一部をご紹介します。

月刊誌「致知」１０月号　「自ら省みて自ら変わる」

講話者　志ネットワーク「青年塾」代表　上甲　晃氏（元松下政経塾副塾長）

【問われるのは自らが変わる勇気】

松下政経塾で十四年間塾生を育ててきた中で、やる気のない人を教育するのも難しいが、自分に自信のある人を教育するのも難しいことを痛感しました。

自分を偉いと思い込んでいる人は、素直に言うことを聞かない。松下政経塾には当初、エリートを自認して偉そうにしている塾生がたくさんいました。人のいうことを聞かず、理屈が多く、指導に大変苦労しました。

そんな私に大きな示唆を与えてくださったのがマザー・テレサでした。

マザーの言葉に常々深い感銘を受けていた私は、この人に会いたいという思いを募らせ、ついに後先考えずにインドのカルカッタ（現コルタカ）へ渡りました。彼女に直接、どうしても聞いてみたいことがあったからです。

当時のカルカッタは人口一千万人のうち二百万人が路上生活者で、至るところに生死も分からない行き倒れの人が転がっていました。全身から膿を出している人、ウジ虫の湧いている人、とても側に寄れたものではありません。

しかしマザ・テレサと仲間のシスターたちは、一番死に近い人から順番に抱きかかえて、死を待つ人の家に連れて行き、体を綺麗に洗ってあげ、温かいスープを与えて見送るのです。

せめて最期の瞬間くらいは人間らしくと願ってのことでした。

運よく、カルカッタの礼拝堂でマザーに面会することができた私は、「どうしてあなた方は、あの汚い、怖い乞食を抱きかかえられるのですか？」と尋ねました。

マザーは即座に、「あの人たちは乞食ではありません」とおっしゃるので、私は驚いて　「えっ、あの人たちが乞食でなくていったい何ですか？」　と聞くと、

「イエス・キリストです」

とお答えになったのです。私の人生を変えるひと言でした。

マザーはさらにこうおっしゃいました。

「イエス・キリストは、この仕事をしているあなたが本物かどうか、そしてこの仕事をしているあなたが本気かどうかを確かめるために、あなたの一番受け入れがたい姿であなたの前に現れるのです」

目から鱗が落ちる思いでした。マザーの言葉を伺った瞬間、私が松下政経塾で、あんな人は辞めてほしいと思っていた塾生が、実はイエス・キリストであったことに思い至ったのです。

自分はこれまで、他人を変えようとするあまりどれほど人を責めてきたことだろうか。しかし、いくらそれを続けたところで人を変えることはできない。

人生でただ一つ、自分の責任において変えられるのは自分しかない。常に問われているのは、自分から変わる勇気を持っているかどうかだ。このことに気づいた途端、心が晴れ晴れとしてきたのです。

最高の精神の自由とは、自ら気づき、自分で自分を変えていくことだと私は思います。人は物事が上手くいかないと、あいつが悪い、世の中が悪い、環境が悪いとその原因を外に求めてしまいがちです。

しかしよくよく考えてみると、本当に悪いのは自分自身ではないでしょうか？　自らを省みて、身近らを変える勇気を持つ。このことが、自分の人生を力強いものにしていく一番の要訣であることに、私は思い至ったのです。

自分の教育力にいささかでも成長があったとしたら、それはすべて手こずった塾生のおかげでした。

松下幸之助は言いました。

「僕はな、物事が上手くいった時にはいつもみんなのおかげと考えた。上手くいかなかった時はすべて自分に原因があると思っとった」

自らを省みて、自ら変わる。これこそが人生の最高の要訣であることを、我が師・松下幸之助をはじめとする多くの方々の教えを通じ、そしてこれまでの人生を通じて、私は深く実感しています。

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いかがでしょうか。

確かに相手が犯したミスに対して相手のためを思い、相手の成長を願って指摘することは当然必要でしょう。

ただし、『その指導方法に問題はなかったか、何か問題が起きたらまず自分自身に問題解決のベクトルを向ける』

このことを私自身、自省しながら仕事に務めます。

みなさん、こんにちは。

国は、介護離職者約１０万人（2012年総務省就業構造基本調査）をなんとか介護離職ゼロに向けていろいろ政策を打ち出しています。

そんな折、８月１７日付　日本経済新聞の記事が目に留まりました。

タイトルは、「介護する部下、どう支える？　離職防ぐ上司は『聞き上手』」　担当記者がニッセイ基礎研究所主任研究員松浦民恵さんに質問する形式で、以下記事の内容です。

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（記者）育児との両立と介護との両立。異なる難しさがあるのでしょうか。

「２つの大きな違いがある。育児の場合、『１年後には少し落ち着く』というように、先の見通しがつきやすい。だが介護は、人によりどんなプロセスをたどるか極めて多様だ。しかも先がみえない」

「もう１つ、介護には『大人が大人を支援する』難しさがある。介護者が『こうした方がいい』と思っても、要介護者が拒否することもある。例えばおむつを使うか使わないか、認知症外来に行くかどうかなど、意見をすり合わせねばならない。さらにケアマネジャーも加わって、３者の間でコミュニケーションを取りながら、調整する必要がある」

（記者）企業はどう支援にあたるとよいのでしょうか。

「介護休業の取得率が低いと心配する企業の人がいる。もちろん制度が利用しにくいなら問題だ。だが休業が長引くと１人で介護を担うことが基本になり、かえって仕事に戻りにくくなる面もある。休業はあくまで両立体制を構築するために使うものだ。」

「大切なのは、働きながらの介護がしやすいよう支援することだ。来年１月から改正育児・介護休業法が施行される。制度をうまく使えるようにしてほしい」

（記者）上司は具体的にどうしたらよいのでしょうか。

「介護をしているかは、本人が言わないと分からない。分からない限り、適切な支援につながらない。『親の様子を見なければならず、毎週末、実家に戻っている』。そう言ってもらえる雰囲気をつくることが、最初の役割だ」

「相談を受けたときに、心掛けてほしいことは２点ある。１つは、本人の意向を聞き、多様な価値観を尊重することだ。自らの介護経験をもとに『こうした方がいい』と話してしまうとかえって離職につながる危険がある」

「もう１つは、基本的な知識を持っておくことだ。管理職自身に知識がなく、『仕事はとうて続けられない』と思っていると、そういう言葉がつい出てしまう。会社の支援制度をきちんと伝え、専門家に相談するようアドバイスしてほしい。いろんな手がある、それを使えば両立できる、と伝えてほしい」

（記者）ＮＧワードは？

「介護休業の相談をしてきた男性の部下に『奥さんは見てくれないの？』と言う。よくあるケースだが、部下は非常に落胆してしまう。本人は家族で相談し、悩んだ末に相談している。やはり理解は得られないのか、と思ってしまう」

「『施設に預けたらいいのでは』。上司にこう言われて離職した人もいる。『預ければ仕事に影響が出ないはず。今まで通り働いてくれ』というメッセージに受け取ってしまう。そもそも施設が部下の意向と異なることもあるはずだ」

「介護を担う年代は、職場で中心的な役割を担っていることも多く、自分が仕事をセーブすればどんな影響があるか重々わかっている。とどめを刺すようなことを言ってはいけない」

（記者）逆に、かけるとよい言葉はありますか。

「『期待の表明』は、介護に限らずマネジメントで非常に重要だ。『自分は必要とされている』と感じられるメッセージを伝えることが大切になる」

「2015年11月に、中央大学大学院の研究プロジェクト（代表・佐藤博樹教授）の成果報告会があり、労働政策研究・研修機構主任研究員の池田心豪氏とコミュニケーション法について分科会をした。

家族が急に倒れ、社員が２週間休んでいるケースについて、企業の人事担当者と議論したところ、『職場の方は大丈夫だから安心して』がＮＧワードにあげられた。自分がいなくても大丈夫だとわかると、さみしくフェードアウトしたくなる」

「『確かに困っているけれど、戻ってきてくれるまで、皆で何とか頑張ってみるから』という方が望ましいだろう。『これまで支えてもらったから、お互い様だとみな言ってくれているよ』と補足することも考えられる」

（記者）そもそも日常的に取り組むべきことは？

「働き方改革が大切だ。職場が恒久的に長時間労働であれば『到底続けられない』と思ってしまう。残業せずに働ける職場にしなければならない。今は介護に限らず、時間に制約のある社員が増えている。時間を意識したマネジメントが管理者に求められている」

突然、介護に直面した部下への声かけ例

• 介護しながら仕事を続けられる職場にしたい。職場に戻ってくれると信じているから諦めないで
• いま疲れ切っているときに、これからどうするかについての結論を出すのはやめたほうがいい。状況が少し落ち着いてから、これからのことを一緒に相談しよう
• ひとまず介護休業を取得するという方法もある。ケアマネとしっかり相談して両立体制を整えてはどうだろう
• 家族の介護は自分にも起こり得ること。介護休業を取得したからといって信頼を失うことは全くない

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

以上です。記事の中にあります改正育児・介護休業法の改正ポイントは下記のとおりです。年末までには『就業規則』『育児・介護休業規程』の改定も必要となります。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h28_06.pdf#search=’%E6%94%B9%E6%AD%A3%E8%82%B2%E5%85%90%E4%BB%8B%E8%AD%B7%E4%BC%91%E6%A5%AD%E6%B3%95′

みなさん、こんにちは。

先日、「介護支援取組助成金」の支給要件について掲載しましたが、今週その一部が見直し（追加）されました。

見直しのポイントは２点です。

• 介護関係制度の設計・見直し
• 働き方改革の取組

どこをどのように見直すかはまだ具体的に公表されていません。

以下は、厚生労働省が発表しているものです。（参考までに）

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/kaigo-henkou_3.pdf

取りあえずお知らせします。

みなさん、こんにちは。

今回は、７月に開催しますセミナーのご案内です。

テーマは、

『なぜ！！売れる１膳あればいい箸が？』

福井県小浜市で親の小さな箸製造工場を引き継いだ木越和夫前社長。（今は、ご子息が事業承継されています。）

１膳、１００円程度の箸に、５００円、１,０００円、２,０００円と付加価値を考え、商売の法則を自ら確立して、”塗り箸のせいわ” として成功に導いた知恵と工夫の５０年間をすべて熱く熱く語っていただきます。

商売繁盛応援団団長として大黒様の衣装を身にまとい、７０歳を過ぎても講演年１００回超を数える木越さんのお話は、笑いと涙でアッという間の２時間です。

【日時】

平成２８年７月５日（金）　午後１時３０分～午後３時３０分（受付　午後１時～）

【場所】

道特会館　２階　大会議室　札幌市中央区北２条西２丁目　仲通り東向き

【会費】

４,０００円（税込）/人

詳細は、以下のチラシをご確認ください。

また、お申し込みは、チラシを印刷してファックスでお申し込みください。

なぜ！！売れる１膳あればいい箸が？

【参考資料】

「商売繁盛応援団サイト」

http://kigoshikazuo.com/

以上です。　この機会に是非ご参加ください。

平成28年度の雇用保険料率が変更（予定）です。

一般の事業　　　　　　　　　事業主負担分　7/1000　　労働者負担分　4/1000

農林水産業・清酒製造業　　　事業主負担分　8/1000　　労働者負担分　5/1000

建設業　　　　　　　　　　　事業主負担分　9/1000　　労働者負担分　5/1000

参考までに、社会保険料率も３月分（４月納付）から変更になっています。

下記をご確認ください。（北海道）

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/shared/hokenryouritu/h28/ippan/01hokkaido.pdf