グループホーム夜勤 休憩の確保について

みなさん、こんにちは。

5年前に時間外労働の上限規制がはじまり、当時は特例とした建設業、運送業、

医師の上限規制が令和6年4月から始まります。

1月24日の日本経済新聞には、次の改革にめけて「時代に沿う労働法議論」を

はじめる旨の記事がありました。

その主な内容は、

  • 労働基準法は大正から昭和にかけての工場労働が前提で、現代にそぐわない
  • 労働の基準は『工場で同じ時間、同じ作業を指揮命令の下に行う』ことが前提のままだ
  • テレワークや育児のための時短勤務などが広がり‥‥在宅勤務と出社とでは働き方も希望する労働時間も違う

などと書かれていました。

 

最近、ある介護施設を退職した職員が、「夜勤の時は休憩時間がなかった」と

労働基準監督署に相談に行きました。

労働基準監督署はさっそくその施設に調査に入りました。

その施設の夜勤は、厚生労働省の介護保険に係る老健局の指針に基づき

『入居者9人を職員1人で対応する』体制でした。(参考資料1)

この場合、確かに労働基準法に定める「〇時から〇爾まで〇時間の休憩時間」

というわけにはいきませんが、施設側は上記老健局と労働基準局とで調整し

認められた「手の空いた時間」を休憩時間としていました。(参考資料2)

しかしながら調査に入った労働基準監督署の監督官は、その「手の空いた時間」を

休憩時間ではなく「手待ち時間」、すなわち労働時間という見解を示しました。

現時点で最終判断は出ていませんが、裁量権は労働基準監督署にあります。

 

次の改革に向けての議論は、今回のような事例も含めた多様な働き方を踏まえて

議論してもらいたいを願っています。

参考資料1 指定地域密着型サービスの事業の人員

参考資料2 グループホームにおける夜間及び深夜の勤務取扱い

 

 

 

 

 

1カ月単位変形労働時間制の労働時間管理

みなさん、こんにちは。

先日、1カ月単位変形労働時間制を導入している事業者から

「一度組んだシフトを期間の途中に変更しても問題ないか」

との相談がありました。

 

労基法では、


1箇月単位の変形労働時間制を採用する場合には、就業規則その他これに準ずるもの

により、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に定めることを要し、

変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても使用者が業務の都合によって

任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しない。(昭和63.1.1基発1号)


とあります。

つまり、会社の都合で期間の途中にシフトを変更することは認められないことに

なります。

 

一方で、JR東日本事件(2000年4月27日東京地裁判決)では、


就業規則の変更条項に基づく勤務変更は労働基準法第32条の2(1ヶ月単位変形労働

時間制)の要件を充足し適法であるとしながら、変更条項は「労働者からみて

どのような場合に変更が行われるのかを予測することが可能な程度に変更事由を

具体的に定めることが必要である」


という判決がありました。

 

多くの事業所では、会社の都合に限らず、従業員の急な用事や、顧客あるいは利用者

の都合によりシフトの組み換えが多々発生しているのではないでしょうか。

 

その場合、事前に就業規則に具体的変更事由を記載しておく必要がありそうです。

 

 

 

時間外労働があったことを証明するのは、会社か労働者か?

みなさん、こんにちは。

先日、北海学園大学法学部教授で弁護士でもある浅野高広先生のお話を聞く機会が

ありました。そのなかで大変興味深いお話がありました。

 

残業代の未払いに関する労使間のトラブルが発生した場合に、

これまでは、残業時間が何時間あったかを証明する責任(立証責任)は、

労働者側にあるというのが一般的な見解でした。

しかし、最近の裁判例では、会社の労働時間管理責任を重くみて、会社側に

労働時間管理・把握義務があるという判断がされる傾向にあります。

具体的には、会社側に労働時間管理・把握義務がることを前提に、

特別の事情がないのにタイムカード等の開示を拒否したりすることは、

違法性を有し、不法行為を構成するものというべきである

(大阪地裁平22.7.15「医療法人大生会事件」)

↓  ↓  ↓

http://roumucouncil.blog.jp/archives/29980954.html

という判決があります。

 

会社が本来管理すべき労働時間を管理していない、あるいは、

争いになった際に求められる労働時間管理データを開示しないという態度は、

裁判において裁判官の不審を招き、不利なイメージを与えてしまうと

覚悟した方がいいようです。

 

 

 

36協定と特別条項

みなさん、こんにちは。

厚生労働省は、残業時間に一定の上限規制を設ける労働基準法改正案を秋の臨時国会に提出する準備を進めていますが、今回は現状の36協定と特別条項について確認したいと思います。

 

〇 一般労働者の時間外労働時間の上限は
  • 1ヶ月    45時間
  • 3か月  120時間
  • 1年間  360時間

※ 1年間の限度時間が360時間の根拠は 45時間 × 12か月 × 2/3 = 360時間

 

〇 特別条項を設けた場合の1年間の限度時間

[事例1]  1ヶ月60時間(45時間+15時間)の場合

1年間の限度時間=(45時間×6か月)+(60時間×6か月)=630時間

[事例2]  1ヶ月70時間(45時間+25時間)の場合

1年間の限度時間=(45時間+6か月)+(70時間×6か月)=690時間

[事例3]  1ヶ月80時間(45時間+35時間)の場合

1年間の限度時間=(45時間×6か月)+(80時間×6か月)=750時間

上記事例のような考え方ができますが、現在の法令では1ヶ月の残業時間に上限がありませんので、100時間でも労基署は受理してくれるはずです。ただし、担当者によっては、「休養・休日はどのように確保していますか?」などと質問・指導を受ける場合があるかもしれません。

長時間労働を何とか短縮しなければいけないと考えていらっしゃる社長は多いと思いますが、中には、実際には1年間に1000時間の残業時間があるにもかかわらず、600時間程度にして特別条項付き36協定を届け出ている会社もあります。明らかに労働基準法違反です。

36協定の届出は現状に基づいて提出しなければなりません。

そのうえで今後、効率化を図るためには何に投資すべきか、そして残業時間を短縮するために必要なことは何かを考えることです。

 

〇 特別延長時間の割増率
  • 1ヶ月の残業時間 45時間まで   125%
  • 45時間超60時間まで     125%+α(労使合意の割増率(努力義務))
  • 60時間超       150%(大企業は義務、中小企業は当面努力義務)

45時間超60時間未満の割増率は、125%にプラスアルファの割増をつけるかどうかは、企業の考え方次第です。財務的に余力がなければ無理でしょうし、「いい人材を確保したいので割増率をアップする」という考えもあるはずです。

また、60時間超の場合は、150%が義務となっていますが、中小企業は平成31年4月以降義務の予定です。(現在は努力義務)

以上、簡単にまとめてみました。また労働基準法が改正になりましたら掲載します。

 

 

 

 

36協定違反は送検される!

みなさん、こんにちは。

6月27日付日本経済新聞の隅っこに小さな記事を見つけました。

その記事は、日経新聞自体が36協定で定めた1ヶ月の残業時間45時間を超える残業をさせていて労働基準監督署から是正勧告を受けたという内容です。

厚生労働省は5月、労働基準法等違反で書類送検されたいわゆる『ブラック企業』334社を実名公表しました。

(一覧表)

http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/170510-01.pdf#search=%27%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD+%E3%83%AA%E3%82%B9%E3%83%88%E4%B8%80%E8%A6%A7%27

 

リストをザーッとみると、労働安全衛生法違反、最低賃金法違反、そして労働基準法違反です。

今回のブラック企業の1割以上(42件)が、36協定で定めた延長時間を越えて時間外・休日労働させ労基法32条(労働時間)違反として送検されています。

経営者の中には、「36協定は届け出ていないけど、残業代は支払っているから問題ない。」と考えている方もいらっしゃいますがそれは間違いです。

そもそも36協定を締結せずに残業させることはできません。労働基準監督署から指導・是正を受ける前に今一度確認することをお勧めします。

 

 

残業時間 公表義務付け

みなさん、こんにちは。

最近、労働基準監督署に就業規則の変更届や36協定を事業主の代行として提出する機会がつづきましたがその際、監督署の担当者にこれまでにないある変化を感じました。

それは、提出物に署名している労働者代表の役職であったり職務を詳しく問われることです。

従来から同様の質問はありましたが、今年になってからより管理・監督者に該当するかしないかを念入りに問われます。

「最近は、ずいぶん突っ込んで聞いてくるなあ」と思っていた矢先、5月18日付 日本経済新聞 朝刊のトップページに次のような記事が掲載されていました。

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残業時間 公表義務付け   厚労省 大企業の月平均

厚生労働省は2020年にも従業員の残業時間の公表を大企業に義務付ける。企業は月当たりの平均残業時間を年1回開示するよう求められ、従わなければ処分を受ける。それぞれの企業の労働実態を外部から見えやすくし、過度な長時間勤務を未然に防ぐ狙いがある。職場の生産性を高める効果も期待されるが、負担が増す企業側の反発も予想される。

20年メド、企業反発も

新たな規制は労働法制では大企業とみなされる従業員301人以上の約1万5千社が対象。従業員300人以下の中小企業については罰則を伴わない「努力義務」にとどめる方向だ。

対象企業は厚労省が企業情報をまとめたデータベースや企業のホームページで年1回開示する。虚偽が疑われるような情報しか出さない企業にはまず行政指導を実施。悪質な場合には最大20万円のペナルティーを科す。

正社員と非正規社員を分けるかどうかなど詳細な仕組みの議論を労働政策審議会(厚労相の諮問機関)で来年始める。

残業代を公表することで、企業が業界他社を互いに意識し合ったり、時間外労働を減らす新たな動機付けになったりすると厚労省は見ている。

企業にとっては労務管理の事務が増えることになり、労政審では経営者側から慎重論も出そう。残業時間を他社と並べて相対的に比べられることへの心理的な抵抗もある。

従業員の平均値を年1回示すだけなので細かな労働実態をつかみにくい面もあり、経営者の理解を得ながら実効性ある仕組みをつくれるかどうか問われる。

――― 以下、省略 ―――

以上です。皆さんはどのように受け止められるでしょうか?

 

 

 

自己啓発は労働時間 厚労省指針

みなさん、こんにちは。

平成29年2月4日の日本経済新聞に次の記事が掲載されていました。

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厚生労働省は、長時間労働の温床とされるサービス残業をなくすため、会社側の「暗黙の指示」で社員が自己啓発をした時間も労働時間として扱うことなどを求めた指針を作成した。

指針の作成は電通社員の過労自殺を受けて同省が昨年末に公表した緊急の長時間労働対策の一環。

指針に法的拘束力はないが、同省は労働基準監督署の監督指導などを通じて企業に守るよう徹底する方針。

労働基準法違反容疑で書類送検された電通では、実際は働いていたのに残業時間を減らすため、自己啓発などを理由に会社にとどまる「私事在館」と申告していたことが問題となり、同社は原則禁止とした。

過労自殺した新人女性社員(当時24)が、残業時間が労使協定の上限に収まるよう過少申告していたことも明らかになっている。

こうした問題を踏まえ、厚労省は、企業向けに労働時間の適正把握のために定めた2001年の通達を補強する形で指針を作成した。

指針では、労働時間について「使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定義し、「使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる」との判断を示した。

具体的には、業務に必要な資格取得の勉強や語学力向上の学習など自己啓発をした時間について、「海外転勤するんだから英語を勉強しろ」などの上司からの指示がなくても、そうした状況に追い込まれる暗黙の指示があれば労働時間に当たるとした。

このほか、制服や作業着に着替える時間、業務終了後の清掃、待機時間、研修や教育訓練の受講なども、労働時間に含めるとしている。

また指針は、社員の自己申告と実際の労働時間がかけ離れている場合、「過少申告」が行われていないかどうか、企業側に実態調査するよう求めた。

具体的には、入退社記録やパソコンの使用時間も調べるよう指示した。

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いかがでしょうか。

昨年、電通事件が大きく報道されましたが、今年に入ってからも違法残業の容疑で「三菱電機」が書類送検、旅行会社の「HIS」が強制捜査を受けています。

国は、働き方改革を本気で考えており、労働基準法改正案を本通常国会に提出する準備を進めています。

当面は、大企業を中心に指導強化されると思いますが、いずれ中小企業にも波及すると考えます。

今後の対応については、情報収集を怠りなく準備することが必要と考えます。

 

厚生労働省 過重労働解消キャンペーン実施!

みなさん、こんにちは。

平成28年6月に閣議決定された「ニッポン一億総活躍プラン」において「長時間労働の是正に向けた法規制の執行強化」が盛り込まれるなど政府も対策に取り組んできましたが、先日また大手広告代理店の入社間もない若い女性従業員が、長時間労働が原因による過労自殺で亡くなっていたことが報道されました。

厚生労働省は、「過労死等防止啓発月間」の一環として「過重労働解消キャンペーン」を11月に実施し、長時間労働の削減等過重労働解消に向けた周知・啓発等の取組を実施しています。(実施期間 平成28年11月1日~11月30日)

主な実施事項は、

1.労使の主体的な取り組みを促す

使用者者団体や労働組合に対し、長時間労働削減に向けた取組に関する周知・啓発などの実施について、厚生労働大臣名による協力要請を行い、労使の主体的な取り組みを促す。

2.労働局長によるベストプラクティス企業への職場訪問を実施

都道府県労働局長が長時間労働削減に向けた積極的な取組を行っている企業を訪問し、取組事例を報道等により地域に紹介する。

3.重点監督を実施

(1)監督の対象とする事業場等

・長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場等

・労働基準監督署及びハローワークに寄せられた相談等を端緒に、離職率が極端に高いなど若者の「使い捨て」が疑われる企業等

(2)重点的に確認する事項

・時間外・休日労働が36協定の範囲であるかについて確認し、法違反が認められた場合は是正指導

・賃金不払残業がないかについて確認し、法違反が認められた場合は是正指導

・不適切な労働時間管理については、労働時間を適正に把握するよう指導

・長時間労働者については、医師による面接指導等、健康確保措置が確実に講じられるよう指導

(3)書類送検

・重大・悪質な違反が確認された場合は、送検し公表

4.電話相談を実施

フリーダイヤルによる全国一斉の「過重労働解消相談ダイヤル」を実施し、担当者が相談に対する指導・助言を行う。

(フリーダイヤル 0120-794-713)

平成28年11月6日(日)9:00~17:00

『過重労働解消のためのセミナー』が全国各地で実施しています。

関心のある方は下記をご確認ください。

http://partner.lec-jp.com/ti/overwork/

以上です。

 

 

経営労務診断を受けませんか?

みなさん、こんにちは。

今回は、経営労務診断についてお話したいと思います。

経営労務診断とは、自社の経営労務に関してきちんと管理できているか第三者である社会保険労務士のチェックを受け、改善点があれば見直しを行い、最終的に適切な経営労務管理を実施している企業であることを証明するシール『経営労務診断適合企業』を貼ってホームページに掲載しWebサイトに公開します。

この診断を受けることによって、会社は雇用管理の意識向上と同時に適切な経営労務管理に取り組んでいる会社であることを社内外にアピールでき、そこで働く従業員の動機づけにもつながります。

例えば、ビジネス取引相手を探している会社がひとつのホームページを見つけ、しっかり法令順守している企業であることが分かれば安心して取引条件のお話ができるはずです。

また従業員を募集する際、募集していることを知った応募者がホームページを見たときに他に判断基準がなければ「安心して働ける会社」として最優先に検討してもらえるはずです。

主な診断項目(必須)は、

1.法定帳簿

  • 労働者名簿
  • 賃金台帳

2.人事労務関連規程

  • 就業規則
  • 労働条件関連規程
  • 賃金関連規程
  • 育児・介護休業関連規程

3.人事労務管理データ

  • 労働時間管理
  • 健康診断管理
  • ハラスメント相談・対応記録

4.社会保険・労働保険

  • 社会保険の加入
  • 労働保険の加入

5.従業員情報

  • 全従業員数
  • 正規雇用者数
  • 全従業員に対する正規雇用者数の割合

その他任意項目として

  • 正規従業員の平均年齢
  • 正規従業員の平均年収
  • 正規従業員の年間平均労働時間数
  • 正規従業員の平均勤続年数

等々があります。

具体的に私が昨年から診断を実施し、今春掲載しました『富士ライフサポート株式会社』様のホームページをご紹介します。http://fuji-dg.jp/

このホームページ自体大変工夫されていますが、なかでも求人情報のページは、まさに同業他社と差別化されたページになっていると思います。

募集を知りホームページを確認した応募者は、このホームページから職場の雰囲気を感じ取ることが出来ると思います。

この経営労務診断は、JIPDEC(一般社団法人日本情報経済社会推進協会)が運営するROBINS(サイバー法人台帳)が情報管理を行っています。

JIPDEC http://www.jipdec.or.jp/

ROBINS https://robins.jipdec.or.jp/robins/index.jsp

働きやすい職場環境づくりを構築し、業務拡大に繋げていこうとお考えの事業者様は、是非 ”経営労務診断” をご検討してはいかがでしょうか。

 

 

法定休日と所定休日

みなさん、こんにちは。

今回は、「休日」についてです。

みなさんすでにご存知とは思いますが、、「休日」について労働基準法で以下のように定めています。

第35条(休日)

  1. 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。
  2. 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

ここでいう「1回の休日」とは、厚生労働省の通達で『暦日によって午前0時から午後12時まで』とされています。(昭23.4.5 基発535号)

法定休日とは、上記の休日を言います。

現在、週休2日制が一般的ですが、もう1日の休日を法定外休日=所定休日といいます。

ちなみに、1週間に1回、休日が与えられていれば、たとえ国民の祝日に休ませなくても、労基法違反にはなりません。

法定休日と所定休日を区分する理由は、法定休日に労働した場合の割増率は135%、所定休日に労働した場合の割増率は125%と割増率が異なるからです。

厚生労働省では、上記から、法定休日を就業規則等で『特定することが望ましい』としています。

法定休日が特定されていない場合は、例えば、暦週(日曜日から土曜日)の日曜日と土曜日の両方とも労働した場合は、その週の後順である土曜日を法定休日とします。

以上が、厚生労働省の見解です。