みなさん、こんにちは。

私事ですが、２週間ほど前の日曜日夜１１時すぎ、そろそろ寝ようかと思い始めた

ときにどこからか「ピシャッ、ピシャッ」という音が聴こえてきました。

私はどこから発する音か耳を澄まし、水道の蛇口や冷蔵庫の付近にも近づき確認

しましたが異常はありません。

「なんの音かな？」と思ったその時、床が濡れていることに気づき、

天井を見上げるとそこから水がしみ出ていました。どうも雨漏れのようです。

たしかに前日からずっと雨が降り続いていましたが、私の住まいはマンションです。

雨は降っても雨漏れなど想定していませんから、にわかには信じられませんでした。

急いでバケツを用意しながら、「なぜ、こんなことが起こるのか？」、「これは

きちっと直るものなのか？」怒りと不安がこみ上げてきます。２時間ほど様子を

見て、被害が拡大しないことを確認してとりあえず横になりました。

朝がくるのを待ち、早速昨夜のうちに調べておいたフリーダイヤルに電話をしまし

た。繋がった相手に状況を説明し、すぐに見に来てくれるよう依頼しました。

電話の相手は、「わかりました。ただ、原因によっては有料になる場合がありま

す。」この一言にまたイラッとしつつ電話を切り担当者を待ちました。

１時間ほど経つと、修理部の担当という３人が訪れました。状況を説明し、一番

疑問に思っている、「なぜ、マンションで雨漏れなんかが起きるのか？」を尋ねる

と返ってきた答えは、「いや、よくあることですよ。」私はおもわず、「じゃ、

欠陥マンションじゃないか！」というと相手は無言のまま、「この人は、何を

言っているんだ。常識なことじゃないか。」という表情で私の方を見ています。

さらに、「いつまでに、どのように修繕するのか？」と尋ねても「帰ってから連絡

します。」というだけで要領を得ません。

４日後、別の担当者が訪れ、「コンクリートは乾燥・湿気などのよって収縮・膨張を

繰り返しヒビ割れが起こること」、「屋上の防水処理が１０年以上経過し劣化して

いること」、「屋上の防水保証期間が１０年であること」などの説明を受けやっと

「そういうことか」と状況を把握することができました。そして「来月から大規模

修繕工事を開始すること」、「今回は応急処置として見つかったヒビ割れの部分を

防水処理すること」で了承しました。

（白線が修理跡）

確かに、建設業界や関係している人々にとっては今回のようなトラブルはいつでも

起こりうることなのかもしれません。しかし、無知で未経験の私にとっては、不安で

あり、怒りでしかありませんでした。そうした入居者に対しては、もう少し相手の

気持ちに寄り添った対応をしてもらいたいと思うのは私だけでしょうか？

ちなみにマンション施工会社は全国に展開する上場会社であり、今回対応した管理

会社もそのグループ会社です。

ホームページを見ると、そこにはグループとしての経営理念、経営ビジョン、社員

憲章が掲載されており、社員憲章の一つに以下の文言が書かれています。

「誠意をもってお客様と向き合い、感動と喜びを分かち合います。」

残念ですが、私にはむなしく響きます。

みなさん、こんにちは。

中小企業でも2021年4月1日から「同一労働同一賃金」が施行になりますが、

準備は進んでいるでしょうか？

「まだ、これから」という方や「どのように進めていったらいいか分からない」

という方もいらっしゃるかもしれません。

厚生労働省が、

「同一労働同一賃金ガイドライン概要」を作成しています。

https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000470304.pdf

さらに詳細は、「同一労働同一賃金ガイドライン」を確認してください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf

また、取組の点検マニュアルとしてワークシートもそろえています。

このワークシートに沿って作業をすすめることでやるべきことが

整理できるかと思います。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03984.html

いずれにしても、基本給、各種手当、賞与、退職金などについて

その性質・目的に照らして、正社員とパート・有期社員との間の格差に

合理性が認められるかどうかが問われています。

以上、参考になれば幸いです。

みなさん、こんにちは。

前回、大阪医科歯科大学事件とメトロコマーズ事件を整理しました。

今回は、上記事件の直後に最高裁が下した『日本郵便　東京・大阪・佐賀事件』

を整理して判決要旨を確認します。

改めて、根拠となる条文は以下の労働契約法第20条です。

条文にある「業務の内容」、「責任の範囲」、「配置変更範囲」、

「その他の事情」とは概ね以下の通りです。

上記４つの要素が、日本郵便三事件の最高裁判決においてどのように判断された

のかを表にして整理しました。

◆日本郵便　東京事件

◆日本郵便　大阪事件

日本郵便佐賀事件の争点である夏期冬期休暇についてもこれらの判決と同趣旨の内容です。

今回の日本郵便三事件では、正社員と有期契約社員との間で、契約期間以外では職務の内容、配転、その他の事情等について労働条件に差をつけるほどの

差はないという判断と理解します。

以上です。

みなさん、こんにちは。

昨年4月、同一労働同一賃金が施行されましたが、

今年4月からは、中小企業も適用になります。

それでは、「同一労働同一賃金」はどのような取り組みをしなければ

ならないのでしょうか。

今回は、昨年10月に出された最高裁判決を参考に考えます。

昨年の最高裁判決の根拠は、以下の旧労働契約法第20条です。

次に、条文にある「業務の内容」、「責任の範囲」、「配置変更範囲」、

「その他の事情」とは何を意味するか具体的に確認します。

上記４つの要素が、2020年10月13日に下された２つの最高裁判決のなかでどの

ように判断されたのかを表にして整理しました。

◆大阪医科薬科大学事件

◆メトロコマース（東京メトロの子会社）事件

このように、大阪医科歯科大学事件は、

正職員への賞与を支給する目的について、『職務を遂行し得る人材の確保やその

定着』としており、そのために就業規則には人事異動の可能性も示唆していま

す。

その一方、アルバイト職員には、定型的で簡便な作業しか求められておらず、自

ずと「職務の内容」に一定の相違があると判断されました。

また私傷病欠勤中の賃金についても、正職員に対しては『生活保障を図るととも

に、雇用を維持し確保する』ことを目的とした制度としています。

アルバイト職員は、契約期間を1年以内とし、更新される場合はあるものの長期

雇用を前提としていません。

さらに、アルバイト職員から正職員への登用制度を設けていることなどから、こ

れらの労働条件の相違が不合理とはならないと判断されました。

メトロコマース事件は、

退職金の支給を、『職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払い

や継続的な勤務等に対する功労報酬等の複合的な性質を有するもので、正社員と

しての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図る』目的としています。

売店業務の正社員と契約社員Bについて「業務の内容及び業務に伴う責任の程

度」を比較しますと、正社員は休暇や欠勤で不在の販売員に代わって早番や遅番

の代務業務を担当するほか、複数の売店を統括し、売上向上のための指導、改善

業務等のサポートやトラブル処理、商品補充に関する業務を行うエリアマネージ

ャー業務に従事しています。

それに対して、契約社員Bは売店業務の専従であり、両者の職務の内容に一定の

相違があると判断されました。

また、当社内にも登用制度があり、一定程度の登用実績も認められました。

以上の理由から、正社員に退職金を支給する一方、契約社員に対して支給されな

いという労働条件の相違は、労働契約法第20条の不合理とは認められませんでし

た。

多少とも参考になれば幸いです。

みなさん、こんにちは。

年が明けてから、はや半月が経過しました。

昨年１年は、新型コロナに始まり新型コロナで終わった印象ですが、

今年はどのような年になるのでしょうか？

元日の日本経済新聞をみていますと、脱炭素社会が一面に出ています。

脱炭素社会に向けた技術開発の取組が、日本の新たな技術立国に繋がればいいなあ

と思ったりします。

私がそのほかに関心をもった記事が「デジタル改革」、「働きがい改革」です。

「デジタル改革」は、脱印鑑、マイナンバーカードの普及、オンライン診療など

国がすでに取り組みを進めています。

はじめて目にしたのが「働きがい改革」です。

日本の主な企業はこれまで定期採用後、職務限定せずジョブローテーションを

通して様々な業務を経験し、管理された労働時間に勤務して定年まで雇用される

仕組みが一般的です。

「働きがい改革」は、労働者に対して仕事に“やりがい”を持ってもらえるような

仕組みづくりです。例えば、『ジョブ型雇用』は、本人の専門性を生かせる職種に

限定して配属することを確約する雇用システムです。

また小さな子供のいる労働者に対して労働者自身の生活リズムに合わせて

勤務時間や勤務場所を決められる仕組みなどです。

心理学者であり経営学者のハーズバーグは、「労働者が本来一生懸命働こうと思う

動機は、高い給与や休日が多いなどの労働条件ではなく、仕事に対して認められる

こと（承認）、仕事に対して責任を持たされること（責任）、仕事に権限を与えら

れること（権限）」などといっています。

昨年の新型コロナ感染拡大によって、テレワークは普及しはじめたといわれて

いますが、今後さらなる改革が加速するかもしれません。

まさに『災い転じて福となす』ことを期待したいと思います。

みなさん、こんにちは。

「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞実行委員会では、今年（第11回）の

大賞企業を募集しています。（締め切り2020年11月9日）

この賞の”人”とは、

1. 従業員とその家族
2. 外注先、仕入先
3. 顧客
4. 地域社会
5. 株主

の５者です。

人を幸せにすれば結果的に業績もあがるはずです。

そんな大切な会社を１社でも増やしたいという想いでスタートしました。

毎年３月に

• 経済産業大臣賞　１件
• 厚生労働大臣賞　１件
• 地方創生大臣賞　１件
• 中小企業庁長官賞　１件
• 中小企業基盤整備機構理事長賞　１件
• 審査委員会特別賞　10件
• 実行委員会特別賞　５件

が表彰されます。

応募資格は、過去５年以上にわたって、以下の６項目すべてに

該当していることが必須です。自薦、他薦は問いません。

1. 希望退職者の募集や人員整理（リストラ）をしていない
2. 重大（死亡や重傷）な労働災害を発生させていない
3. 一方的なコストダウン等理不尽な取引を強要していない
4. 障がい者の雇用率は法定雇用率以上である
5. 営業黒字で納税責任を果たしている
6. 下請代金支払遅延等防止法等の法令違反がない

審査方法は、

• 学識経験者、学会関係者などで構成する審査委員会で厳正かつ公正に審査を行います。
• 第一次審査は書類審査です。
• 第二次審査はヒヤリング調査です。審査委員が訪問し、経営トップの方に同席いただき調査を行います。
• 審査結果を踏まえ各賞を決定し、2021年3月上旬に入賞者を発表します。
• 表彰式は、2021年3月19日（金）に東京で開催を予定しています。

関心がありましたら、下記ホームページをご確認ください。

https://taisetu-taisyo.jimdofree.com/

みなさん、こんにちは。

北海道では、6月29日、7月1日、3日

雇用調整助成金の相談会を開催します。

「これまで雇用調整助成金について相談したかったが、どこに、だれに、

相談していいか分からなかった。」

という方は、この機会にご利用ください。

相談は事前の予約制となっています。

詳細は、下記パンフレットをご覧ください。

雇用調整助成金相談会案内パンフレット

みなさん、こんにちは。

早速ですが、「社労士診断認証制度」が４月からスタートします。

しかしほとんどの方は、「なに、それ？」と思われるのではないでしょうか。

発端は、2017年に一般財団法人日本情報経済推進協会（JIPDEC）が運営する

「サイバー法人台帳ROBINS」に同意した企業の経営労務診断を掲載することから

スタートしました。

主な掲載項目は、

• 法定帳簿（労働者名簿、賃金台帳）が調整・保管されているか
• 人事・労務関連規程（就業規則、賃金規程、育児介護休業規程）を作成、届出がされているか
• 人事労務管理体制（労働時間、36協定、健康診断の実施、ストレスチェック、ハラスメント相談体制）が遵守されているか
• 社会保険・労働保険に加入しているか

これらの項目をクリアした企業には、「経営労務診断適合企業」のシールが付与

され、名刺や自社のホームページに貼付することができます。

このシールを人材確保に有効活用している事業所があります。

その事業所ではこれまで職場定着しないことで人材不足が続き、たった一人の

応募者を多少不安があってもとりあえず採用していましたが、ホームページに

シールを貼付したことで複数人の応募者となり選択してそのなかからよりいい

人材の確保につなげています。

応募者は、募集企業のホームページを閲覧しているときに貼付されたシールを

見つけて『労働法令を遵守している安心して働ける会社』という印象を持つと

いいます。

しかしながら、JIPDECは2020年３月末でROBINSの運営を中止することになり、

４月１日以降、全国社会保険労務士会連合会が「社労士診断認証制度」としてその

役割を引き継ぐことになりました。

これにあわせて「経営労務診断のひろば（ホームページ）」を新しく開設します。

関心がありましたら、以下をご覧ください。

「経営労務診断のひろば」

https://www.sr-shindan.jp/

みなさん、こんにちは。

先日、労働基準監督署の定期監督（突然の訪問）を受けた事業者様と

お話しする機会がありました。

そのとき指摘された主な事項は、

1. 労働時間の適正な把握
2. 未払い残業代の有無
3. 定期健康診断において異常の所見があった労働者に対する医師の意見聴取
4. 賃金控除の労使協定の有無

などです。

一つ目の労働時間の適正把握は、

労働安全衛生法第66条の８の３（2019年4月1日施行）により

法律で初めて義務（罰則はなし）が明記されました。

条文のなかにある『厚生労働省令で定める方法』とは、

労働安全衛生法施行規則第52条の７の３に

タイムカード、パソコンによる記録など『客観的な方法』と規定があり、

また３年間保存が義務となっています。

当該事業所は、労働基準監督署から労働時間の把握・管理について

客観的に適正であることの説明を求められています。

仮に、始業時刻より１時間前に出社していたり、

あるいは終業時刻から１時間後に打刻されたタイムカードがあった場合、

正当な理由を説明できなければ、未払い残業代があると判断される可能性が

あります。

三番目の定期健診における異常の所見がある労働者に対する医師の意見を聴くことや

四番目の賃金控除の労使協定作成は、労務管理のなかで見落としがちな点です。

みなさんの会社では、いかがでしょうか？

新年明けましておめでとうございます。

私自身、新年を迎えたという実感は年ごとに薄れて今ではほとんど日常と

変わりませんが、皆さんはどのような新年を迎えられたでしょうか。

元日の新聞を読んでいますと、「AI開発」「AIの活用」「AIの応用」「AI経営」

など「AI」や「ロボット」というキーワードが次々と目に留まります。

私はこれまで身近にAIなどを実感したことはありませんが、部屋の片づけなど

家事をするロボット、農業では日照や土壌をセンサーで観測し水やりや施肥を

自動的に管理する装置、建設現場では無人のショベルカーが土を掘ると、

センサーが障害物を検知しながら自動的にダンプが決められた場所に土を運ぶ、

このような社会実験が各分野でどんどん進められ人口減少の中で生産性を高める

模索が続いています。

今年４月以降、入管法改正に伴う外国人労働者対応や年休５日付与義務などに

はじまる改正働き方関連法対策と職場環境改善に時間的猶予はありません。

ほんの数年後には私の想像を超える速さで労働環境が大きく変化している気が

します。

そんな時代に取り残されず、的確な提言ができるよう日々勉強しなければ

ならないと改めて覚悟した新年です。

今年もよろしくお願い致します。