労働基準法37条では労働者の時間外労働、休日労働、深夜労働（以下「時間外労働」）に対して、会社に割増賃金の支払義務を規定しています。

賃金計算を簡略化するため、時間外労働が一定の時間に満たない場合でも、基本給に時間外労働分を含める、あるいは定額の時間外労働賃金を支払う固定時間外手当制度を導入している会社が多くあります。

この導入自体は、労務管理上の便宜を図るうえで問題はありませんが、労働時間の把握と管理をきちんとしていることが重要です。

会社として固定時間外手当制度を導入するに当たっては、①　就業規則・賃金規程等に導入する旨規定すること、②　労働時間の把握・管理を徹底することです。

基本給を多額に見せて、実際にはその半額が時間外労働の固定部分にしていくら時間外労働をしても割増賃金を支払って貰えないとか、労働時間の管理がされておらず、定額の時間外手当以上に時間外労働したにも関わらず、定額の手当しか支払って貰えないといったトラブルが多数発生しています。

このようなトラブルを避けるためには、基本給に時間外労働賃金を含める場合は、通常の労働時間部分はいくらで、時間外労働時間部分の割増賃金部分がいくらかを明確にすることです。

また定額の時間外手当を支払う場合は、①　実質的にその手当が時間外労働の手当としての性格を持っている　②　給与明細に、支給対象の時間外労働時間数と手当額が明示され、時間外労働時間数が手当額を超えた場合は、別途清算を行なう必要があります。

１ヵ月の時間外労働時間を80～100時間と見越して定額手当を設定した場合、「長時間労働を前提とした定額手当制度は、労働者に過重労働を課す危険性があり公序良俗に反する。」という意見があり、裁判では、会社が”95時間分の時間外労働としての手当”と主張したのに対して、労働基準法36条及び「時間外労働の限度基準」から月45時間分の手当に相当とするとした例もあります。（ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件札幌高裁Ｈ24.10.19）

昨今のブラック企業と称される企業の実態は不明ですが、いぜれにしても労使間のトラブルは双方に多大な不利益をもたらします。