みなさん、こんにちは。
今回は、有期契約労働者を契約期間満了による雇止めをしようとする場合には、正社員と同様に解雇予告や解雇予告手当に相当する手続や手当が必要かを確認したいと思います。
会社は、従業員を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前までにその予告を行わなければならず、30日前までに予告しない場合は、平均賃金の30日分以上の賃金を支払わなければなりません。（労基法第20条1項）
なお、適用除外として以下の4つが定められています。
- 日々雇い入れられる者（1ヶ月を越えたら必要）
- 2か月以内の期間を定めて使用される者（2か月を越えたら必要）
- 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者（4か月を越えたら必要）
- 試用期間中の者（⒕日を越えたら必要）
問題は、契約期間満了により終了させる場合にも”解雇予告”は必要かということです。
労基法上の義務は、あくまでも『解雇』に関する規定であり、契約期間満了の場合にまで類推適用することはできないため、労基法上の予告義務はないと解されています。
そこで、『有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準』（平成15.10.22 厚労省告示第357号）を確認しますと、以下の場合には契約期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければならないと定めています。（予め契約更新しない旨が明示されている場合は除く）
- 3回以上更新されている場合
- 1年以下の契約期間の有期労働契約が更新又は反復更新され、最初に有期労働契約を締結してから継続して1年を越える場合
- 1年を越える契約期間の労働契約を締結している場合
しかしこの基準は、雇止めの予告をすることは定めていますが、解雇予告手当の支払い義務についてはなんら規定していません。ということは、契約期間満了の30日前までに予告をしなかったとしても、解雇予告手当を支払う義務はないということです。
上記の基準は、労基法第14条（契約期間等）2項に基づく基準であり、また、労基法第120条には、労基法第14条に違反した場合には、30万円の罰金に処する旨規定があることから罰則が適用されるとも考えられます。
しかし他方で、労基法第14条3項には、「行政官庁は、前項基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。」と定め、基準に基づく行政指導を行うことが明言されています。
以上から上記基準は、行政指導を行うための行政基準と考えられ、基準に反して雇止め予告を行わなかったことを理由に即罰則が適用される可能性は低いと考えます。（以上、「日本法令 ビジネスガイド2月号 弁護士 平井 彩氏（石嵜・山中綜合法律事務所）」解説から引用）
最後に私見ですが、いずれにしても罰則の有無にかかわらず、昨今の正社員と有期契約社員との格差是正（待遇見直し）の傾向を考えますと、30日前までに雇止め予告をすることが適切であり、また30日前までに予告をしなかった場合には、義務はないとしても「解雇予告手当」相当を支払う方向で検討された方がいいと考えます。