◎職員の配置
大学に8教室を設置
教室事務を担当する職員（教室事務員）1，2名ずつ配置
平成11年当時、正職員の教室事務員9名を配置（定型的で簡便な作業だったため）
平成13年頃から正職員を配置転換してアルバイト職員に置き換えた
平成25年4月から平成27年3月までは正職員は4名のみ
正職員を配置した理由は、以下の項目で必要と判断したため
・学内の英文学術誌の編纂事務や広報作業
・病理解剖に関する遺族等への対応や部門間の連携を要する業務
・毒劇物等の試薬の管理業務等
当該アルバイト職員が、多忙であると強調していたことから、当該アルバイト職員が欠勤した際の後任に、フルタイム職員1名とパートタイム職員1名を配置したが、恒常的に手が余っている状態が続いたため、1年ほどのうちにフルタイム職員1名のみを配置することした

◎私傷病欠勤中の賃金
正職員に対する私傷病欠勤中の賃金（6カ月間）及び休職給（休職期間中において標準給与の2割）を支給することにしたのは、正職員が長期にわたり継続して就労し、また将来にわたって継続して就労することが期待されることに照らし、正職員の生活保障を図るとともに、雇用を維持し確保するという目的によるものと解される。
つまり、同賃金は職員の雇用を維持し確保することを前提とした制度といえる。
正職員とアルバイト職員の職務の内容等をみると、病理解剖に関する遺族等への対応や部門間の連携を要する業務等が存在し、職員就業規則上人事異動が命ぜられる可能性があるなど両者間には職務の内容及び変更の範囲に一定の相違があることは否定できない。
さらに、正職員は極めて少数であり、登用制度が設けられている。
アルバイト職員は、正職員と職務の内容が異なるほか、契約期間を1年以内とし、更新される場合はあるものの、長期雇用を前提とした勤務を予定していないことに照らせば、正職員のように雇用の維持を確保することを前提とする制度の主旨が直ちに妥当とはいえない。
当該アルバイト職員は、勤務開始後2年余で欠勤扱いとなり、欠勤期間を含む在籍期間も3年余に留まり、その勤続期間が相当の長期間に及んでいるとは言い難く、当該アルバイト職員の有期労働契約が当然に更新され契約期間が継続する状況にあったとはいえない。
したがって、正職員と当該アルバイト職員との間に私傷病による欠勤中の賃金に係る労働条件の相違があることは不合理であると評価することができない。
よって、正職員に対して私傷病欠勤中の賃金を支給す一方、当該アルバイト職員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものには当たらない。
（裁判官5名　賛成５：反対０）

本件退職金は、本給に勤続年数に応じた支給月数を乗じた金額を支給するものとされている。
支給対象となる正社員は、本社の各部署や事業本部が所管する事業所等に配属され、業務に必要により配置転換等を命ぜられることもある。
退職金の算定基礎となる本給は、年齢によって定められる部分と職務遂行能力に応じた資格及び号俸により定められる職能給の性質を有する部分からなるもとのされている。
このような会社における退職金の支給要件や支給内容に照らせば、本件退職金は、職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払いや継続的な勤務等に対する功労報酬等の複合的な性質を有するものであり、会社は正社員としての職務を遂行し得る人材の確保や定着を図る目的から、様々な部署等で継続的に就労することを期待される正社員に対して退職金を支給することとしたものといえる。

比較対象とされた売店業務の正社員と契約社員BのX2・X1の労働契約法第20条所定の「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」をみると、両者の業務内容はおおむね共通するものの、正社員は販売員が固定されている売店において休暇や欠勤で不在の販売員に代わって早番や遅番の業務を行う代務業務を担当していたほか、複数の売店を統括し、売上向上のための指導、改善業務等の売店業務のサポートやトラブル処理、商品補充に関する業務行うエリアマネージャー業務に従事することがあった。
契約社員Bは、売店業務に専従していたものであり、両者間の職務の内容に一定の相違があったことは否定できない。
また、売店業務に従事する正社員は、業務の必要により配置転換等を命ぜられる現実の可能性があり、正統なくこれを拒否することはできない。
それに対し、契約社員Bは業務の場所の変更を命じられることはあっても、業務の内容に変更はなく、配置転換等を命ぜられることはなかったものであり、両者の職務の内容及び配置の変更の範囲にも一定の相違があったことは否定できない。
さらに、全ての正社員が同じ就業規則等により同一の労働条件の適用を受けていたが、売店業務の正社員と本社各部署や事業所等に配置され配置転換等を命ぜられることがある他の多数の正社員とは、職務の内容及び変更の範囲につき相違があったものである。
平成27年1月当時に売店業務に従事した正社員は、平成12年の関連会社等の再編成により雇用された互助会出身者と契約社員Bから正社員に登用された者が約半数ずつで、売店業務に従事する従業員の約2割に満たないものとなっていた。
上記再編成の経緯やその職務経験等に照らし、賃金水準を変更したり、他の部署に配置転換等することが困難な事情であったことが伺われる。
このように、売店業務に従事する正社員が他の多数の正社員と職務の内容及び変更の範囲を異にしていたことについては、会社の組織再編等に起因する事情が存在したものである。
また、次回者は契約社員A及び正社員へ段階的に職種を変更するための開かれた登用制度を設け、相当数の契約社員Bや契約社員Aをそれぞれ契約社員Aや正社員に登用していた。
これらの事情については、X1、X2と売店業務に従事する正社員との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するにあたり、労働契約法第20条所定の「その他の事情」として考慮するのが相当である。

そうすると、会社の正社員に対する退職金が有する複合的な性質やこれを支給する目的を踏まえて、売店業務に従事する正社員と契約社員Bの職務の内容等を考慮すれば、契約社員Bの有期労働契約が原則として更新するものとされ、定年が65歳と定めらるなど、必ずしも短期雇用を前提としていたものとはいえず、X2、X1らがいずれも10年前後の勤務期間を有していることを斟酌しても、両者の間に退職金の支給の有無に係る労働条件の相違があることは、不合理であるとまで評価することができるものとはいえない。

以上から、売店業務に従事する正社員に対して退職金を支払う一方で、契約社員BであるX2、X1らに対してこれらを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。
（裁判官5名　賛成：4名　反対：1名）