法改正あるいは経営環境の変化によって、労働条件を変更しなければならない状況が考えられます。労働条件を変更するときは、原則として個別に労働者との合意が必要です。この合意は労働者の自由な意思に基づいたものであることが前提です。会社の決定に従業員が異議を述べなかったことを理由にしても合意とは認められない可能性があります。会社の説明に錯誤、あるいは脅迫があったと判断されたときも合意とは認められません。

就業規則の労働条件を変更するときは、その就業規則に変更する場合があることを規定し周知しておかなければなりません。それを踏まえたうえで変更の有効・無効の判断は、以下の通りです。

1.　会社側に変更の必要性がある

2.　就業規則の変更により労働者が被る不利益の程度

3.　変更後の就業規則の内容の相当性

4.　代償措置その他労働条件の改善状況

5.　労働組合等との交渉の経緯

6.　同種事項に関する社会の一般状況（同業種あるいは同規模）

上記項目は、過去の判例を判断基準として列挙していますが、争いになった時最終的には担当した裁判官の判断になります。

特に、「賃金」の見直しは、労働者の生活に直結するため、慎重な対応が必要です。そのため実施する場合でも3～5年くらいの経過措置を設けたほうがいいと思います。