みなさん、こんにちは。

2021年４月から高年齢者雇用安定法改正が施行され、会社は従業員が希望した場合

には、７０歳まで就労させるべく努力義務が課せられます。

今回の措置は、就労人口減少対策であり、社会保障制度の支え手（年金保険料）

の確保、元気な高齢就労者の働く動機付けなどが考えられます。

会社として取るべき対策は、①定年制の廃止、②定年年齢の引き上げ、③定年後の

再雇用などから選択することになります。

その場合考えなければならばいのが、同じ４月から中小企業にも適用される同一労働

同一賃金で、定年後の賃金をどのように見直すかが大きな課題です。

数年前の「長澤運輸事件」では、定年後の嘱託社員が、「仕事の内容が定年前の

仕事と全く同じにもかかわらず、賃金が下がったことは労働契約法第20条に違反して

いる」と訴えた裁判で、2018年最高裁は、

「基本給、各種手当を個々に検討し判断する必要がある」としました。

具体的に基本給、各種手当を個々に検討したなかで、定年後の”精勤手当”の不支給に

ついては、「職務内容が同じにもかかわらず定年後という理由で支給しないのは

違反」と認定しました。

その一方、定年前に支給していた”住宅手当”や”家族手当”など生活給と考えられる

手当を定年後に不支給としたことについては一定の理由を認めたほか、年間支給総額が

定年前の約８割を確保されている点を評価し、労働者の訴えをほぼ否定しました。

それでは、定年後働き続ける従業員の賃金はどのように考え、何割程度まで減額が

認められるのでしょうか？

会社としては、人件費の増大による経営難は避けなければならず、従業員は65歳から

国民年金や厚生年金保険の支給が開始されることも考慮するなど様々な角度から

検討が必要と考えます。